人職匹配的國內外研究綜述

劉欣婷

云南師范大學歷史與行政學院

人職匹配的國內外研究綜述

劉欣婷

云南師范大學歷史與行政學院

人職匹配研究對于個體和組織績效具有重要影響。筆者介紹了當今人與職位匹配研究的國內外現狀以及研究意義，對組織中員工與職位匹配管理所帶來的人力資源優勢進行了研究分析。

人——職匹配；組織；人力資源

國內研究綜述

一、“人職匹配”理論的基礎性研究

（一）“人職匹配”理論的內涵研究

1、從“職位需要”和“人才能力”相對應解釋人職匹配。2011年，李飛在《人力資源管理中人崗匹配問題探析》中分析了員工能力與崗位要求的關系，認為人崗匹配是雙向匹配。排除員工個人愛好、外界環境等因素，員工能力的高低與崗位要求的高低成正比。若成反比，則說明個人與崗位不相符，需要重新將人員和崗位結構進行審視，達到個人與職位相匹配的狀態。2、從個人能力與能級（職級）要求或職位需要與個人勝任力角度解釋人職匹配。薛憲方在《人與職匹配和人與組織匹配在人事管理中的應用》(2006)認為人職匹配主要是指個人和組織中的職位或崗位存在著“職位勝任力”的匹配關系，人——職匹配對個人工作滿意度和與組織相關的態度有很大的影響，同時，還用于員工的工作績效中。另外，他認為“人——組織匹配是指個人和組織的價值觀、目標、文化的匹配。”

（二）“人職匹配”或“人崗匹配”在管理中內容與流程的研究

2009年，何才偉在《我國公共部門管理中的人職匹配研究》一文中認為，在公共部門的管理中，需要構建“人職匹配”的模型，均從“工作性質、難度、環境、條件、方式”幾個方面作出剖析。在靜態模型中，強調進行職位分析，對個人的職位勝任力進行評價，使職位的需求與個人的勝任能力相適應匹配。而在動態模型中，應堅持權變思想，隨環境變化而不斷進行內部調整。只有漸進的匹配過程，才能使公共部門得以優化組織結構，完善人力資源的配置。

（三）“人職匹配”理論在人力資源管理中的影響

最近幾年，學界以人職匹配理論為基礎對各組織中的人力資源管理進行深入研究，研究成果顯著：1、在人員招聘過程中的應用。魏新、楊俊在《基于能崗匹配原理的人員招聘分析》（2010）一文中認為，實現能崗匹配有助于組織人才招聘決策的制定。在組織的整個招聘流程中，首先根據人崗匹配的原則進行崗位分析，規定責權范圍、理順工作關系、確認任職資格。之后，建立甄選的標準模型，再對應聘者進行能及認證。在人力資源管理的初級階段就必須使“個人——崗位”達到適應匹配，促進組織的良好運行發展。2、在個人職業生涯規劃中的應用。文峰、凌文輇在《從人職匹配理論到人組織匹配理論——職業生涯理論發展淺探》一文中認為，“人職匹配理論強調能力需求，主要是用職業前特征預測職業后行為，強調外界主動介入指導的作用；人組織匹配理論強調組織的作用，是一種整合的理論，強調個性與工作環境、團隊、社會的整合作用。”人職匹配重點強調靜態的過程，而人組織匹配時一種動態的，二者均貫穿人力資源管理的始終，因而在職業生涯管理中必須重視。

國外研究綜述

一、“人職匹配”理論的基礎性研究

（一）“人職匹配”理論的內涵研究。Edwars在《Person一Job fit： A conceptual Integration， Literature Review and Method logical Critique》(1991)認為若從“職位需求與個人能力”出發，組織需要個人能力能夠適應職位要求。若從“需要——供給”出發，人職匹配即個人的需求與工作屬性的契合。因此，人職匹配更強調職位的勝任力。Cab1e和DeRue在《Competence vs. competency》(2002)中個人與工作是否匹配關系到任務的執行效果，因而，他們在之前人與工作匹配的基礎上，對人——職匹配的兩個方面進行了細分。(二)在匹配測量方面的研究。James等在《Estimating within group interraterreliability with and without responsebias》（1984）認為個體在崗位（職位）各個變量上的差異并不僅僅是測量誤差，而是反映了崗位內部人員對這些崗位特征變量真實差異的理解。因而，在個人——崗位（職位）匹配的研究中須注意不同個體對崗位特征變量評估結果之間的契合程度。在schmidt和Hunter（《Measurement error in psychological research： Lessons from 26 research scenarios》）的研究中通過對設計和統計來控制和區分測量工作特征誤差的具體方法進行了論證和闡釋。Priec. J L等研究了關于人職匹配的各種人力資源量表，使這種配置類型嵌入到人力資源管理過程中的各個環節。并指出它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。(三)“人職匹配”模型在人力資源中的影響。Schneider在1987年提出了著名的吸引——選擇——磨合模型，即ASA(attraction-selection-attrition)框架，他認為，組織中的員工是被組織吸引、選擇和留用的，人們總是傾向于選擇在組織發展上與個人特質相匹配的職位，以利于自己的職業生涯發展。在Borman和Moto-widlo提出的周邊績效和任務績效的區分后，公共組織中的績效考核問題成為“人——職匹配”之間關系的重點。Krisfo在《Person organization fit： An integrativere view of its conceptualizations， measurement， and implications》中對以往的研究進行了整合，提出了匹配的整合模型，即對于一致匹配和互補匹配、需要——供給和需求——能力觀點進行的整合。

人職匹配的研究意義及評述

人——職匹配以及人——崗匹配的研究具有非常重要的理論和實踐意義。它為組織提供了一種新穎的選拔人才的模式，也為人事管理提供了科學的理論依據，同時，使個人能夠在組織中得到更好的發展提供了更為合理的指導。

但是，從國內外研究的梳理中發現，其研究存在著局限性和不足，如動態聯系的模式還相對較少，人——職匹配到人——組織匹配理論嵌入人力開發的各個環節的研究還尚未成熟，等等。因此，人——職匹配的內容研究和應用研究將構成今后人職匹配理論的一個重要課題方向。以組織發展的視角來看，研究者將更加重視“人職匹配”在人力資源管理過程中的發揮和效用，在促進組織發展的同時，還需要兼顧對組織中個人能力的發展。