“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關系

馮海濱 鄭仕姣 劉明杰 鄭強國

(北方工業大學經濟管理學院,北京 100144)

“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關系

馮海濱 鄭仕姣 劉明杰 鄭強國

(北方工業大學經濟管理學院,北京 100144)

本研究選取北京和東北地區不同企業的280名“80后”員工作為研究對象,通過回歸分析法,對企業員工的組織支持感、心理契約與工作滿意度的情況進行調查研究,并根據實證分析結果對如何提升“80”后員工的工作滿意度提出了相應的對策建議。

“80后”企業員工 組織支持感 心理契約 工作滿意度

《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，在企業中和其他年齡段的員工相比“，80后”員工表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措。的確，當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今他們已成為職場的主力軍，如果我們依然對他們固守傳統的管理思想，這無疑是拿一把舊尺子丈量巨人姚明的身高、測算飛人劉翔的速度，勢必會讓人難以理解的。然而就是他們創造了足以令世界側目的成績。現如今，可以說誰掌握了“80后”員工誰就贏得了企業的未來。面對80后，企業應該怎樣管理呢本文將通過研究企業“80后”員工組織支持感、心理契約、工作滿意度之間的關系，得出結論并給出合理建議。

1 “80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關系實證分析

1.1 樣本來源說明

本研究的調查對象是北京和東北地區企業“80后”員工(年齡為26-35歲)，問卷發放方式為隨機抽取符合條件的企業員工。問卷采用里克特五級量表，從“最重要”到“最不重要”。調查中共發放問卷280份，收回問卷264，回收率為94%，其中有效問卷為257份，有效率為97%。

1.2 數據分析

1.2.1 企業員工組織支持感、心理契約、工作滿意度及各維度的均分(如表1)

組織支持感量表的總體均值為3.306，其工作支持維度、利益關心維度和價值認同緯度均值分別為3.182，3.048和3.688，都處于中等程度以上，表明被試企業員工的組織支持感較高。心理契約量表的總體均值為3.510，屬于中等偏上的程度范圍，表明企業與員工之間的心理契約履行程度較好。工作滿意度量表的項目均值為3.996，在中等程度偏上，表明企業員工的工作滿意度稍高。

1.2.2 “80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度的關系(如表2)

(1)心理契約與工作滿意度的相關分析。由上表可以看出，心理契約各維度與工作滿意度呈不同程度的正相關性。因此企業員工心理契約與工作滿意度存在顯著正相關。

(2)心理契約與組織支持感的相關分析。由上表可以看出，心理契約中組織規范型維度與工作支持的相關系數r=0.429(P＜0.01);組織發展型與工作支持的相關系數r=0.294(P＜0.01);組織人際型

表1 組織支持感、心理契約、工作滿意度及各維度的均分表

表2 組織支持感、心理契約與工作滿意度的相關分析表

表3 組織支持感、心理契約對工作滿意度的分層回歸分析(一)

表4 組織支持感、心理契約對工作滿意度的分層回歸分析(二)

表5 組織支持感、心理契約對工作滿意度的分層回歸分析(三)

(3)組織支持感與工作滿意度的相關分析。由上表可以看出，工作支持與工作滿意度的相關系數r=0.286(P＜0.01)，具有明顯的正相關。因此企業員工工作支持與工作滿意度存在顯著正相關;利益關心與工作滿意度的相關系數r=-0.367(P＜0.01)，具有明顯的負相關。因此企業員工利益關心與工作滿意度存在顯著負相關;價值認同與工作滿意度的相關系數r=0.462(P＜0.01)，具有明顯的正相關。因此企業員工價值認同與工作滿意度存在顯著正相關。

(4)心理契約、組織承諾、工作滿意度的回歸分析。由相關分析知，心理契約、組織支持感、工作滿意度有顯著的相關關系。現在已有研究的基礎上，采用分層回歸分析來考察考察在控制了人口學變量對工作滿意度的影響之后，心理契約、組織承諾對工作滿意度的影響。回歸分析時，第一層使用完全進入法放入人口學變量，第二層采用逐步進入法放入心理契約和組織承諾兩個變量。通過計算ΔR^2以及其顯著性，來探討引入的自變量對因變量的影響程度。

1.2.3 員工組織支持感、心理契約對工作滿意度的回歸分析

由表3可以看出，企業員工人口學變量對工作滿意度方差總變異的解釋量為14.6%，對工作滿意度的解釋能力顯著。控制了人口學變量之后，采用逐步進入法考察心理契約和組織支持感對工作滿意度的影響，結果顯示，自變量心理契約首先進入方程，其回歸系數為0.314，對工作滿意度方差總變異的解釋量為23.7%，對工作滿意度的解釋能力顯著。組織支持感與工作滿意度的回歸方程系數為0.297，對工作滿意度方差總變異的解釋量為21.1%，對工作滿意度的解釋能力顯著。以上結果說明企業員工心理契約與組織支持感對工作滿意度都具有有效的正向預測作用。

圖1

圖2 組織支持感、心理契約、工作滿意度關系路徑分析圖

由表4可以看出：(1)在心理契約各維度中，進入回歸方程的有組織規范型、組織人際型、員工發展型和員工人際型責任維度，與工作滿意度的回歸方程系數分別0.156、0.301、0.120和0.193，對工作滿意度方差總變異的解釋量分別為23.7%、32.0%、9.3%和15.5%。(2)在組織支持感各維度中，進入回歸方程的是價值認同，與工作滿意度的回歸方程系數是0.216，對工作滿意度方差總變異的解釋量為21.1%。

1.2.4 組織承諾作為心理契約與工作滿意度的中介變量分析

中介系統中的中介效應是指變量間的影響關系(X Y)不是直接的因果鏈關系，而是通過一個或一個以上變量(M)的間接影響產生的，這個時候我們把變量M稱作中介變量，把變量X通過變量 M 對變量Y產生的間接影響成為中介效應。這是本研究中中介分析的理論基礎，具體見(圖1)。

上述中介效應的檢驗具體涉及三個回歸方程，具體可表示如下：

(1)Y=cX+e1

(2)M=aX+e2

(3)Y=c’X+bM+e3

在上述回歸方程中，如果回歸系數 a、b、c、c’都顯著的話說明中介效應為不完全中介效應，如果a、b、c顯著而 c’不顯著則說明變量M是完全中介效應，即X對Y的作用完全通過M來實現。

結合本文所進行的研究，我們可以做出假設：企業員工的心理契約對工作滿意度有直接的影響，通過組織支持感這個中介變量對工作滿意度產生間接影響。

首先將自變量心理契約、中介變量組織支持感、因變量工作滿意度做中心化處理，然后分別將模型中顯示的三個方程進行檢驗。即分別對心理契約與工作滿意度，心理契約與組織支持感，心理契約、組織支持感與工作滿意度的回歸分析，檢驗企業員工的組織支持感是否為心理契約與工作滿意度的中介變量，結果見表5。

由表5可以看出，回歸方程的回歸系數c、a、b、c’均顯著(P＜0.001)，以上分析表明，員工組織支持感在心理契約與工作滿意度之間起到不完全中介作用。驗證假設：組織支持感在心理契約與工作滿意度之間發揮不完全中介作用。中介效應占總效應的比例是(0.372*0.297)/0.424=26.1%，由此繪制路徑分析如圖2所示。

2 研究結論

通過研究我們發現“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關系總體處于中等偏上的水平。企業員工心理契約與組織支持感對工作滿意度都具有有效的正向預測作用。

從心理契約的兩個分量表，組織責任與員工責任的均分情況可以看出，員工責任的均分(4.1分)要高于組織責任的均分(3.9分)，這說明從“80后”員工個人看來自己在工作中擔負了較多的責任，而通過對兩個量表內部維度的分析后發現：在組織責任量表的三個維度中組織規范型的均分最高，發展型的維度均分最低，這表明“80后”員工認為公司在給他們提供學習和培訓的機會福利待遇方面比較公平，公司而在為“80后”員工提供晉升空間，給予他們事業發展的機會，讓他們充分發揮自己的優勢和潛能方面存在不足;在員工責任量表的三個維度的均分由高到低分別是員工發展型責任、員工人際型責任、員工規范型責任，可見“80后”員工發展型責任最高，究其原因是“80后”這一代人的價值觀發生了變化“，80后”這一代不像70年代出生的人那樣生活物質匱乏，相反他們生活在一個相對富足的社會，根據馬斯洛需求層次理論在滿足較低層次的需求后“，80后”便會追求更高層次需求即尊重需求，具體在工作中表現為對職位晉升的需求和受到他人尊重的需求;企業員工的人際型責任較高，是在我國文化中把人與人之間關系的相處一直以來都放于一個相對重要的地位，因此員工在企業中工作的時候，認為自己對企業不僅有遵守企業行為規范，完成工作要求促進企業發展的責任同時更有在企業中建立良好的人際關系，與同事相互幫助、資源共享的責任。

從組織支持感分析可以看出：價值認同、工作支持、利益關心均分依次降低，這表明“80后”最希望的得到的是公司對其價值的認同，也說明現今公司領導層對“80后”的價值觀還是不太贊同，而這也是“80后”難以晉升的一個原因。

3 對策建議

通過對組織支持感，心理契約，工作滿意度的關系的調查研究，我們認為在管理“80后”企業員工時一定要加強他們的組織支持感，重視心理契約在構建企業和“80后”企業員工關系的作用。從而提高“80后”員工的工作滿意度，降低他們的離職率。

(1)給予“80后”充分公平的培訓晉升機會，本研究發現，組織支持感的工作支持維度和工作滿意度有著極其顯著的正相關，這一現象符合“80后”企業員工的性格特征，他們喜歡表現自我，希望得到他人的尊重，因此要想管理好“80后”就要找符合他們特征的管理方式，對癥下藥。

(2)重視對“80后”心理契約的管理，建立健康、積極的心理契約關系，從以往研究結果我們可以清楚的看到，心理契約的基礎式遵從雙方責任的互惠原則。對于企業來說，要想讓“80后”員工成為“好員工”，主動積極地為企業的發展做出更多的貢獻，企業首先要考慮如何成為他們提供一個“ 好組織”，要善待“80后”員工，滿足“80后”員工的各方面的需要。同時還要采取一定的措施降低他們心理契約內容中的一些不切實際的期望，減少心理契約的破裂感和違背感。

(3)給予“80后”充分的人文關懷，無論是“80后”還是其他員工，人文關懷是必不可少的管理策略“。80后”這一代看似叛逆不羈，其實他們也是很感性的一代，因此他們會很容易被公司貼心的人文關懷所打動，從而對公司產生忠誠;再者嚴格的制度使公司有章可循，貼心的人文關懷使員工有歸屬感，二者相輔相成達到事半功倍的效果。

[1]李原,郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學進展,2002,10(1)：83-90.

[2]龔會.企業員工心理契約、組織支持感和工作卷入的關系研究[D].西南大學,2007.

[3]唐泳玲.80后企業員工心理契約、工作滿意度與離職意向的現狀及關系研究[D].福建師范大學,2008.

[4]李曉玉.企業員工心理契約、組織承諾與工作滿意度的關系研究[D].哈爾濱工程大學,2012.

本文是大學生科技活動《“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關系研究》階段性成果。與工作支持的相關系數r=0.325(P＜0.01);員工規范型與工作支持的相關系數r=0.415(P＜0.01);員工發展型與工作支持的相關系數r=0.142(P＜0.01);員工人際型與工作支持的相關系數r=0.201(P＜0.01)，可知它們之間具有顯著正相關。所以企業員工心理契約與工作支持存在顯著正相關;心理契約中組織規范型維度與利益關心的相關系數r=-0.433(P＜0.01);組織發展型與利益關心的相關系數r=-0.327(P＜0.01);組織人際型與利益關心的相關系數r=-0.276(P＜0.01);員工規范型與利益關心的相關系數r=-0.332(P＜0.01);員工發展型與利益關心的相關系數r=-0.139(P＜0.01);員工人際型與利益關心的相關系數r=-0.229(P＜0.01)因此它們之間具有顯著負相關。所以企業員工心理契約與利益關心存在顯著負相關。