大可樂丁秀洪：給團隊一個未來

3年前我從網易離職開始創業，做大屏幕手機。事兒決定了，但隊伍呢，從哪兒來？

團隊大招募

作為云辰科技CEO、大可樂手機創始人，我的原始創業團隊，主要是互聯網圈子里的朋友、同事，如董小波、高興華等。但真正手機行業的人才卻是缺乏的，怎么辦？

補唄！

創業團隊需要分析自己的優勢在哪兒，劣勢在哪兒，不夠、不足就去補齊。做CEO最重要的工作就是找人！

至于找人的途徑，朋友推薦自然是很有效的，其次就是拜訪牛人，針對行業內的優秀人才，一個個去談、去攻克。

對于高級別、關鍵人才，我認為還是應當攻心為上。

首先，聊夢想！讓他認同你的價值觀，認同你做的這件事，然后再看大家一起做能不能引爆它，達成共識很關鍵。

其次，相應的，牛人嘛，你也不能太寒酸！從知名大公司到屌絲創業公司，光環不再，落差是肯定有的！那你怎么給他找回這個面子呢？尊嚴感！創業公司要給予其業內相匹配的，甚至是高于業內水平的價值。此外，我還以合伙人制取代雇用制，讓全體員工持有期權，這樣，成員的身份就是合伙人，而不是打工者。

恰巧，我也碰到一個極好的機會：2012年8月，摩托羅拉在中國裁員，我就大張旗鼓地去搶人！我們是首家被摩托羅拉官方邀請參與被裁員工再就業的創業公司。當然，我開出的條件也是相當優厚的：

同等崗位，待遇不變；外地員工進京解決1年住房；幫助推薦家屬就業，小孩入學。

就這樣，在摩托羅拉，我招了一個軟件團隊，還有硬件部門的一些成員。包括現在的云辰科技總工程師張曉龍，以及終端項目總經理劉鐵山等。

此外，團隊需要老中青的結合，同時也不能全是牛人，需要不同梯隊的組合，這樣才是團隊。對于創業公司而言，尋找優秀人才是從始至終都要堅持的事情。在大可樂之后的招聘中，一個典型的做法就是從用戶里面招人。一方面，他們本身對于團隊、產品都很了解，價值觀、文化也認同；另一方面，他們本身就是用戶，對消費者也很了解。實踐證明，這部分人的招聘，成本低且有效，其留存率也很高。

人招來了，怎么管理呢？特別是擁有外資背景的人才，能否融入創業團隊？

創業團隊的管理

在實踐中磨合隊伍

很多人問我：從摩托羅拉招來的這部分人會不會嬌生慣養，適應不了創業公司？

在我看來，摩托羅拉這類公司對于員工的素質要求以及甄選能力，是毋庸置疑的，他們之所以失利、失敗，不是員工的素質問題，而是機制出了狀況。

所以，從這類公司招來的人才，基本素質是有保證的，福利待遇好一點，并不代表他們就沒有競爭、危機意識，因為無論是個人還是部門，乃至整個公司，他們同樣面臨殘酷的市場競爭，并且，鑒于他們之前所在的圈子、平臺，他們所能整合的資源，對于創業公司來說，也是很大的優勢。

不過，需要特別注意的是：他們往往是某一領域的專才、專家，而創業公司則通常需要多面手，因為坦白講，創業公司不可能養那么多專家，一個人經常要去做很多事情。

這點是創業公司員工必須去適應的。

要怎樣磨合呢？最簡單的方法就是大家一起干，在持續不斷的實踐中建立起友誼。這是因為，創業公司是沒有時間，也來不及停下來去解決各種問題的，只能在實踐中磨合團隊，邊做事邊克服。

如此一來，怎樣才能保持這支團隊的戰斗力呢？

成就感與透明化

一個成功到達另一個成功，是成功的基因，也是團隊戰斗力的荷爾蒙。

團隊必須有清晰的目標，并且落實到每個人、每個組。同時，這些目標必須是階段性、有層次的，企業不要在一開始就設立非常艱巨的目標，而是要用不斷的小成功，去刺激最終的大成功，讓團隊在一次次的目標完成中強化信念與戰斗力。

這也要求團隊始終保持一種戰斗狀態，不斷地根據市場反應、競爭對手、組織自身資源的變化等設立一個個目標。不打仗就會懈怠、出問題，必須永遠處于戰斗的狀態！

但人總會呈現疲態的。

況且創業公司的人員流動本身就很大，這又該如何是好？

尤其是創立時間在兩年左右的公司，創業的激情變成了一種工作習慣，新鮮感消退，疲態漸顯。而此時培養了兩三年的成熟員工，也面臨被同行挖角的風險，創業公司很容易落得“為他人作嫁衣裳”的下場。

我就處于這樣一個階段。這時，持續地給員工鼓勁打氣是這一階段需要花費較多時間、心思的工作。那是在2014年，年底屬于跳槽多發期，公司的一名安卓工程開發師，也是我特別欣賞的骨干，被BAT級的大公司挖角，對方開出2.5倍薪水。

怎么辦，談吧！

一天談不攏，就兩天！在這過程中，我了解到問題就出在缺乏深入溝通上，于是，我就跟他聊公司的詳細情況、未來規劃，自己的愿景，談完之后他決定留下來。沒有人先天喜歡跳槽，選擇離開還是因為信息不透明，以致對公司的未來沒有信心，對自己的未來不夠清晰。

因此，除了之前提到的價值認同、尊嚴感、成就感等之外，創始人還需要不斷地將自己的想法、公司的目標、未來的規劃等講給大家聽，打造透明化團隊。

我在內部創造的氛圍就是“簡單、粗暴、有效”。凡事不要繁文縟節、扭扭捏捏，一切透明。“簡單”就是在組織結構、制度體系上保證團隊成員之間、上下級之間的溝通流暢，信息共享；“粗暴”就是方法論，不拘泥一格，不墨守成規，敢于破除傳統，保持隊伍的靈動性；“有效”就是強調目標導向，以最直接有效的方法完成目標。

讓我感到欣慰的是，創業至今，核心團隊一個都沒被挖走。

最重要的，還是要給團隊一個未來。讓他們覺得這個事是靠譜的，這個人是靠譜的，只有這樣大家一起做事才有奔頭！