護士長辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊績效的影響研究1）

孫美玲，閆 昱，王瑞靜，孫 濤

辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為（abusive supervisors）是“下屬感覺到的直接上級領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為”［1］，如護士長公開批評嘲弄下屬護士、對待下屬語言粗魯無禮、羞辱或者辱罵下屬、不履行對下屬的承諾和對下屬護士漠不關(guān)心等。辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的工作滿意度、組織承諾［2］、離職傾向［3］和工作績效［4］具有一定相關(guān)性，而且辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)整體績效具有顯著的負向影響［5］。目前，護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對護理團隊的影響尚未得到關(guān)注。本研究采用實證研究方法，探討護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬護理團隊績效的影響，并試圖解釋其中的作用機制，為護理管理實踐提供依據(jù)。

1 資料與方法

1．1 對象 采用方便抽樣法選取哈爾濱市5所三級甲等醫(yī)院，進一步采用方便抽樣方法抽取396名護士進行問卷調(diào)查，收回339份問卷，剔除不完整問卷后，剩余有效問卷284份，有效回收率為71．72%。調(diào)查對象納入標(biāo)準(zhǔn)：從事護理工作1年以上；自愿參加此次調(diào)查；注冊護士；輪科和實習(xí)護士除外。調(diào)查對象基本信息：男護士13人（4．6%），女護士271人（95．4%）；年齡18歲～50歲（28．10歲±5．97歲）；工作年限1年～32年（6．33年±6．85年）；中專及以下25人（8．8%），專科95人（33．5%），本科及以上164人（57．7%）；護士157人（55．3%），護師80人（28．2%），主管護師39人（13．7%），主任護師或副主任護師8人（2．8%）；未婚166人（58．5%），已婚114人（40．1%），離異或喪偶4人（1．4%）。

1．2 調(diào)查工具 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為測量采用Tepper［1］開發(fā)的問卷，問卷只有1個維度，包含15個項目。量表項目采用李克特7級評分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。問卷采用正向計分法，分數(shù)越高代表護士感受到上級的辱虐程度越高。例如：“我的主管常說我的想法和感覺很愚蠢”。在本次調(diào)查中，該量表Cronbach’sα系數(shù)為0．97。團隊績效測量采用陳國權(quán)［6］修訂的問卷，問卷只有1個維度，包含6個項目，各項目采用李克特7級評分法（1分為完全不同意，7分為完全同意），采用正向計分法，分數(shù)越高代表護士團隊績效水平越高。例如：“我們的團隊成員盡職盡責(zé)，以高質(zhì)量完成任務(wù)工作”。在本次調(diào)查中，該量表Cronbach’sα系數(shù)為0．92。

1．3 統(tǒng)計學(xué)處理 調(diào)查問卷采用Epidata3．1建立數(shù)據(jù)庫并進行錄入與管理，采用SPSS17．0和AMOS17．0統(tǒng)計分析軟件。統(tǒng)計學(xué)方法包括描述性統(tǒng)計分析、Person相關(guān)分析、一致性信度檢驗以及結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。

2 結(jié)果

2．1 臨床護士認為護士長辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護理人員團隊績效的現(xiàn)狀水平 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為得分為（2．350±1．497）分，與既往文獻報道的均值（1．50分）相比較［4］，本組臨床護士感知到的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為得分處于中等水平。護理人員的團隊績效問卷得分為（5．791±1．056）分，處于中等偏上水平。

2．2 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護理人員團隊績效的相關(guān)性 通過Person相關(guān)分析，辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊績效呈負相關(guān)（r＝－0．289，P＜0．01），采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護理人員團隊績效的整體關(guān)系，采用AMOS17．0軟件進行分析，由于本研究的兩個變量都屬于單維度變量，項目間具有同質(zhì)性，為了提高結(jié)構(gòu)方程模型的建模效率，統(tǒng)計分析過程中采用了項目組合的方法［7］，將兩個觀測指標(biāo)都各自整合成3個項目組，路徑分析結(jié)果見圖1。

圖1 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護理人員團隊績效的結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖

根據(jù)適配指標(biāo)數(shù)據(jù)以及結(jié)構(gòu)方程模型擬合適配判斷標(biāo)準(zhǔn)［8］，整體而言，構(gòu)建的模型具有良好的擬合度，均達到適配標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)模型可以被接受，辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β＝－0．32。詳見表1。

表1 整體模型的擬合指數(shù)

3 討論

3．1 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護理人員團隊績效的現(xiàn)狀 護理人員感知到的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為得分處于中等水平（2．350分±1．497分），與美國樣本數(shù)據(jù)的均值1．50分相比［4］，本研究護士體驗到的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為水平高于美國樣本，同時，與嚴丹［9］研究中的辱虐水平相比，護士感知到的辱虐水平高于其他行業(yè)樣本。表明護理實踐過程中存在一些辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為。本組護士的團隊績效水平處于中等偏上水平，表明整體而言，護士護理團隊具有較高的績效水平，護理團隊內(nèi)溝通協(xié)調(diào)順暢，能夠積極完成護理團隊的績效標(biāo)準(zhǔn)。

3．2 護士長辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對護理人員團隊績效的影響 本研究結(jié)果提示，護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊績效具有顯著的負向影響，研究與同類研究結(jié)果相似［10］。護士長是護理組織的代言人，護士長的管理行為往往被護士視為組織意圖的反映［8］，護士長長期的辱虐行為將會降低護士的組織認同感［11］，降低護士向組織和其他成員提供幫助和相互協(xié)助的義務(wù)感，還可以降低護理團隊內(nèi)部關(guān)系質(zhì)量，進而將會抑制團隊成員間的互動質(zhì)量，也會抑制團隊內(nèi)部溝通合作，最終影響護士團隊的組織績效。護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為使得護理團隊缺乏支持性要素，不利于團隊間的互動與合作，降低了團隊內(nèi)的緊密聯(lián)結(jié)與積極性，團隊間更容易出現(xiàn)團隊沖突［12］，而且，護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為破壞了團隊氛圍和團隊凝聚力，護士長不能帶領(lǐng)護理團隊建立一致共識的工作目標(biāo)，降低護理團隊績效。護士長對下屬護士的情感辱虐和漠不關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其是公開批評嘲弄護士、羞辱或者辱罵護士，將嚴重破壞護士長與下屬護士的關(guān)系質(zhì)量［13］，進而降低護士對護士長的忠誠與承諾［14］，同時，也勢必會激起下屬護士的反感和誘發(fā)護士的“違令行為”，有些時候，護士將會選擇拒絕執(zhí)行護士長的工作要求，或是降低質(zhì)量情況下以“應(yīng)付”的方式完成組織交給的任務(wù)［15］，進而降低護理組織的團隊績效。護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為也會降低自己在護理團隊的威望和喪失個人領(lǐng)導(dǎo)魅力［16］，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)將失去護士的信任與追隨，辱虐型護士長缺乏對下屬護理團隊的示范和激勵［12］，不能在情感方面激勵下屬護理團隊積極工作與奉獻精神，進而降低護理團隊的績效水平［17］。

總之，護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為將不利于護理團隊績效的提升，在護理實踐中應(yīng)該積極遏制護士長的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生，通過干預(yù)培訓(xùn)與制度建設(shè)幫助護士長建立積極向上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［18］，進而提升護士長的管理效能，提升護理組織績效和醫(yī)院整體的護理質(zhì)量。

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