青島某度假村發展對策淺析

辛萌萌

摘要：指出了在市場競爭日益激烈的環境下，青島某度假村面臨著前所未有的挑戰，對該酒店存在的問題進行了分析，從改變管理、設備更新、市場營銷等角度提出了建議，促使度假村在酒店業蓬勃發展的今天緊跟潮流，站穩腳步，加快發展。

關鍵詞：中國氣象局青島度假村；國有；改革

1引言

2003年12月國務院轉發了國資委關于規范國有企業改制工作的意見，進一步規范國有企業的改制，這是國有酒店企業改制的背景。青島度假村作為國家氣象局下屬單位，采用經營權與所有權分離的管理模式：所有權歸國家氣象局，經營權歸青島度假村總經理。該度假村是以婚宴、會議帶動餐飲，客房為主要經營范圍，散客大多來自網絡預訂。酒店共有員工96人，其中在編人數31人。酒店在2010年營業額150萬元左右，到2011年營業額為100萬元左右，2012年營業額也在100萬元左右。其中夏天青島旅游旺季的散客、團隊，會議的召開以及年末各公司的總結會議是其營業收入的主要來源。由于酒店缺乏當今私有酒店專業的酒店運作方式和人才管理模式以及企業文化建設，同時，周邊民營企業-岸琴御公館、外資企業-凱悅酒店的加入等，致使酒店競爭力下降，營業收入連年下降，只能完成上級的指標而已。

2氣象度假村發展存在的問題

2.1經營權和所有權不清晰

所有權是指所有人依法對自己財產所享有的占有、使用、收益和處分的權利。經營權是指董事會及經理人員代表公司法人經營業務的權利。中國氣象局青島度假村隸屬于國家氣象局，所有權在國家，因而在經營中面臨問題時，公司所有者即度假村總經理首先考略的是上級給的指標或者命令是否完成，而沒有從根本上去解決問題。因為酒店經營的好壞，與其所有者本人沒有切身關系，不會影響到自身的利益。這種責權不明的經營方式是從根本上導致度假村營業額低下的原因。

2.2酒店專業管理人才缺乏，裙帶關系嚴重

國有酒店的管理者大多由地方政府任命或者是政府行政人員，青島度假村的總經理任命也是由政府任命，管理人員長期在政府工作，這就對酒店管理相對陌生。在不充分了解酒店行情、餐飲行情的前提下管理酒店，由于酒店管理專業知識欠缺，進而導致了酒店效率低下、無法及時跟進酒店大潮流。酒店各大部門的高層管理者普遍學歷偏低，管理理念還存在大鍋飯等舊觀念的影響，影響酒店新決策的制定與實施。同時，酒店人力資源管理方面存在“論資排輩”、“裙帶關系”等現象，致使一些來到度假村工作的酒店管理的大學生或者專門的酒店管理人員看不到晉升的希望，寧肯放棄較高的待遇與福利。實習大學生以及大學生就業后在酒店的發展，是帶動酒店技術、素質等多方面的體現，然而大學生在度假村看不到希望時紛紛走向外企及國內各大酒店集團，導致度假村員工以中專生為主，導致酒店員工隊伍水平低下。

2.3資金投入不足，設施設備陳舊

近兩年度假村在和周邊酒店競爭中，營業額逐年下降，僅靠青島旅游旺季游客入住和協議單位的入住及會議場地租賃費用來維持酒店的正常運轉，說會議室尤其是客房、餐廳成為度假村收入的主要來源。但酒店營業20多年從未對設施設備等硬件設施進行更換，客房設備簡陋、裝修裝飾過時，會議室桌凳破損嚴重、缺少現在化設備。2011年酒店僅對會議室部分設施設備進行了更換，但對酒店主要經濟來源的客房、餐廳并未進行陳舊設施的換代、裝修整理、配備現代化設施等，直接導致客房檔次下降，投訴率上升。這使酒店在迅速發展的市場競爭中處于劣勢地位，會議減少、餐廳生意冷淡、入住率低下，直接影響酒店收入。

2.4薪資待遇差距懸殊，無激勵措施

度假村對于在編管理者的激勵方式為政治激勵和物質激勵，即晉升和增長工資。不論在編工作人員的工作崗位、工作年限，都有國家最低保障工資和相應的福利待遇。但對于非在編工作人員，只有工資的增加幅度作為激勵措施。而非在編員工的工資由酒店發放，近兩年營業收入不高，直接導致員工資增長幅度低于周圍酒店，薪資待遇無論是內在還是外在都差距懸殊，導致員工工作積極性下降，從而影響酒店整體工作效率。

激勵形式過于單一，酒店對于表現優秀的員工，只是口頭表揚，沒有明文規定對其進行物質的獎勵。進而導致餐廳員工對客沒有任何個性化服務，客房員工只是完成單純的收拾房間，為客人提供最簡單的服務并專注做房，因為績效按照做房數核算。對于需要加班的會議室工作人員，酒店不支付固定的加班費，致使加班人員工作情緒低下。也并未對加班的人員安排進行統一規定，加班混亂甚至出現缺崗現象，直接擾亂酒店整體工作紀律。缺乏有效的物質激勵，是酒店規章制度的重大缺口，會導致員工流失率加大，進而影響酒店正常的工作運轉。

3對策與建議

3.1兩權分離

酒店業屬于競爭性行業，要改變度假村經營效率低下的局面，最根本的途徑是酒店產權改革。經營權分享，是度假村目前最適合實際情況的選擇。酒店的所有權不改變，捍衛了國有酒店的公有制屬性，經營權由其他市場經濟主體來分享酒店資產的部分經營權。度假村可以引進民營資本或外資，來增強企業活力，揚長避短，兩全其美，贏得酒店管理上的雙贏。

3.2加強政府部門的監督，加強人力資源管理

度假村的改制，政府部門的監督是必不可少的。氣象局應該派專門監督人員對其改革進行監督，監督管理者在改革中濫用私權、謀取私利等現象，以此推進改革進程。

度假村要實現管理的專業化，需建立一套完善的管理模式，培養一批真正的酒店管理經理人。在引進外部管理人才的同時，增強內部管理人員在酒店管理方面的培訓，或聘請高校教授定期培訓或酒店內部給予經費支持使其利用閑暇時間學習，在取得相關酒店管理方面的證書后，酒店給予額外獎勵。對于非在編人員，在每次培訓結束后的結業考試中，取得優秀成績的員工，在公司內網進行表彰并給予物質獎勵。

與青島酒店管理學院等其他高校進行合作，引進專門酒店管理學生進行實習，既解決了酒店用人短缺問題，又解決了酒店服務人員學歷低、技能差的問題，可帶動老員工積極性，提高員工整體專業素養。酒店還應尊重大學生的意見與建議，一些表現優秀的、符合酒店管理理念的大學生，可在實習結束后留在酒店工作，既可以引進當代人才在酒店方面的新理念，又為酒店注入了新的活力，提高了度假村的整體管理水平。endprint

3.3加大硬件設施的投入

作為酒店主要收入來源的客房，從建立起就沒有進行過舊設施的更換，在近兩年接連遭遇網上“客房內設施設施陳舊”、“裝修過時”等評價，酒店首先應對客房進行改造與裝修。在沒有固定電腦僅有網線的情況，需要逐步為房間安裝電腦，這是吸引商務客人的一大法寶。室內電視機仍然是60年代的古董，也需要逐步對其進行更換；請專門的室內設計師對客房內部重新裝潢，符合現代人審美要求，提高酒店客房檔次。

度假村的餐廳是單獨一棟樓，在兩個大會議室全開會的情況下，到度假村酒店進行就餐餐位也綽綽有余。可將餐廳一樓對外出租，每年的租費用作餐廳設施的維修與更換、裝修等方面，一方面減少了酒店的開支增加了收入，另一方面使得閑置餐位得到改善提高了資源利用率，這直接加大了對餐廳的投入，提高了餐廳檔次，為吸引客源打下了堅實基礎。

3.4完善薪資體系

（1）平衡在編人員與非在編人員的工資待遇，在同等工作量的情況下，員工的薪資待遇不能懸殊過大，充分考慮非在編員工的感受，有助于提高員工積極性。對比周邊的岸琴御酒店、凱悅酒店對員工的薪資待遇與福利并且做出相應的內部薪資調整，不至于員工流失過快出現用工短缺現象。

（2）激勵形式多樣化。表現優秀的員工，不僅要進行私下口頭上的獎勵，而且還可以在開員工大會時頒發證書，使其成為優秀標兵，更重要的是對其進行物質即金錢上的獎勵，使其額外付出得到相應的回報。這種方法不僅可以鼓勵了優秀個人，而且對其他沒有獲得獎勵的員工起到了很好的帶動作用。明文規定得到表揚信、顧客在管理者面前口頭表揚次數的物質獎勵額度。對于夜間服務會議室的員工，合理調整輪崗時間規范工作紀律，給予相應的夜間加班費，充分提高了員工的工作性，實現企業的穩定。

3.5加強企業文化建設，注重市場營銷

內部文化是一個酒店的靈魂，是酒店的精神支柱。度假村企業內部文化建設存在嚴重缺陷，基本的員工手冊都沒有建立。首先，將企業文化編入手冊供內部員工以及新入職員工培訓使用，使得員工明確自己的企業文化。其次，定期組織相應的文化活動，例如員工拔河比賽、季節性櫻桃采摘等活動，使員工在工作之余身心得到放松，又加強了員工間的團隊合作精神。

在進行產權改革后，大力開展市場營銷是必經之路。酒店可以充分針對內部員工，積極進行內部營銷。讓員工利用自己的關系網，為酒店拉來客人，是酒店創收的一個方面。酒店還應積極重視網絡營銷，與攜程、去哪兒等大型酒店預訂網站進行合作，拓寬自己的預訂網絡。聘請網站專門美工人員，定期美化酒店自身預訂網站，定期進行網頁的改版，將企業特色與文化建設寫進網站，并且及時進行房價的更新，讓顧客了解到酒店最新動態。

4結語

除產權關系這項根本改革外，度假村在人才管理、酒店運作、薪資待遇、企業文化建設等方面與民營或者外資企業相差巨大，度假村需練好“內功”，努力彌補自身不足，提高酒店的競爭力。在改革的洪流中，酒店應在政府的支持下，對度假村進行大膽改革，積極創新，才能在現在的市場上為自己爭得顧客，方可立于不敗之地。

參考文獻：

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