知識經濟時代下人力資源管理的趨勢

張蕊

摘 要：隨著科學技術的發展，社會經濟也得到很大程度的提升，尤其是基于知識的經濟模式發展更為迅速。而在知識經濟時代下，還需要對人力資源進行管理，才能更好的發展經濟。本文就對知識經濟時代的特色以及其下的人力資源管理趨勢進行探討，分析了知識經濟時代的特色、相關人力資源管理方面的問題，借以在理論上給相關踐行著予以理論上的借鑒。

關鍵詞：知識經濟；人力資源；趨勢

引言

“知識就是力量”，這句話對于知識的重要性進行了提出，強調力量的源泉在于知識，而這個力量又不是可以量化的，也并非為具體的某樣事物。在隨著經濟發展的過程中，對知識的需求會越來越大，并且人力資源管理的發展也不可能離開知識的運用，所以對于其所發展的趨勢展開以下論述：

一、知識經濟時代的特色

所謂的知識經濟（Knowledge Economy），是一種不同于傳統經濟模式并以知識作為基礎的經濟。不過，對于知識經濟而言，仍需要對以下幾個特別的問題進行重視：

其一、對知識本身的測量。對于在經濟活動中知識的具體內容為何，卻很難得到說明。在一些研究腦科學的實驗之中，對于知識活動的發現，其實質上是一種自然的流露，并且諸如服務或者創造這些更加不能以量來計算。所以，服務的來源起于知識，而不是服務等同于知識，并且經濟活動到底是應該對服務還是知識進行測量，這樣就會有相關的問題出現。

其二、不再一樣的生產單元劃分線。使得生產模式在全球化經濟模式下發生了改變，結果為生產者之間的界線愈加不明晰。

其三、原本外部環境的改變不斷。傳統的經濟模式所帶來的各個好或壞的影響 ，對于這種變化，基于知識的經濟模式也許還會繼續，并有可能產生更大的變化。

其四、將更多的對投資之前所做的投資進行分析，并且這種投資同當前會計制度不一樣而需進行區分，并且由于在將來的無形投資會愈加增多，好比網絡流程等。

其五、對于創造性毀滅以及資本的確實使用，傳統的模式受經濟趨勢影響，早已遭到懷疑，并且創造性毀滅的醞釀之中也就為新模式所處的階段；資本價值所處的階段也正在轉換，所以對資本最大化的利用會是新經濟的最終勝利者。

二、知識經濟時代下人力資源管理的趨勢

這一趨勢下的重點在于創新能力和知識管理的哲學面向，而創新知識則來源于中階主管； 回到對管理的基本議題之上，對于HRM（Human Resource Management，簡稱HRM）的趨勢來說，對以下幾點進行考慮尤為必要：

（一）正視知識工作者崛起的意義

當前，知識與信息的重要性不言而喻。而對于能夠使用知識以及信息，這是得益于人類對信息的搜集以及使用，并且通過書寫的方式保存下來。并且知識工作者的形成也是開始于采集、使用信息，并將其予以實踐的行為人。而后，比較少部分的知識引介者并擁有新科學技術的，就成為了知識工作者，伴隨著，這些族群的規模將會不斷加大，該類工作者更是只增不減。更由于世界經濟的不斷發展，并趨向更復雜的形態、技術導向的形態。未來所需要的信息更是不斷上升，運用全新先進的科學知識，來改進企業的不足，輔助政府調和生活矛盾同樣日益上升。

再而言之，如果將任用知識工作者看做為競爭策略的一種，還有人才流動的無地域差別，這樣對于美國所使用的勞工之帝國主義式（ abor imperialism） 的政策來面向世界募集人才就可以發現。而且，根據相關數據得知，這一趨勢所延伸的范圍，已經擴散到整個開放國家在競爭策略的擬定以及利益取向上，人才向某些專業領域靠攏的形式也已對應群聚效應。對于上述的趨勢轉變，基于知識管理者或工作者得到發展的意義，我們就更應該深入了解，組織所轉化的方向，應以轉化為以服務為導向，提高組織成功的幾率，的風險得到降低，并且將不斷增加的智能資本作為依賴以及組織的競爭力。不過這些國家同樣需要解決一些問題，比如增加的失業人口數量與勞動力時代的結束的關聯。

實際上，在1960年以來，歐洲就業率所呈現的還是較為穩定而上升的現象，而此趨勢所維持到的時間為1980年的后期。并且當前歐洲又有需要解決的問題，即失業人員的數量由于科技的創新而不斷增加，其主要原因還是因為這些失業人員大多數不能夠同時代同步。在歐洲轉換為獨特的市場之后，對于改善結構和增長就業導向的總體經濟政策也有益。同時，有效的管理工作轉換流程進行。根據信息社會的科技，工作者不斷地跳槽，如果可以有效的管理，就同時需要再適應新環境、新的適合的工作，這也是政府以及群眾中所有人的責任。并且，政府還必須對因失業或這轉業所面臨的技術落差進行有效地解決。

（二）重視國際HRM

受Knowledge Economy的擴散效應，以及全球化的浪潮影響，HRM的議題也不斷地向國際間的探討層次拓寬。并且企業日益全球化，人力資源的策略、組織結構以及管理技巧也在不斷的在移轉。針對于國際HRM的角度，HRM 的相關部門所重視的內容不能夠再單單為企業策略，而使得全球化對在不一樣的文化的每個人而應采取的管理模式得到忽略。

對于人力資源管理而言，需要掌握的原則為：

首先要要對國際之間的互動關系予以重視；

其次，管理新議題定然會受到文化的影響以及沖擊，而不斷出現。

同時，對于Knowledge Economy時代中較為看重的知識移轉，在國際間以及不同文化背景中也一定會受到看重。

對此，Alder 等學者提出，以微觀角度的探討有效的人力資源管理，建立的目標在于個人的管理之上，而有效定位組織則基于何種的層次之下。并且宏觀的人力資源管理的管理架構也為層次的界定。而這個層次又可分為多國的、跨國的、國內的和國際的。所以，討論的主流可能變換為HRM 中的國際管理以及國內管理。因為不同文化的交流以及對話的必然性，知識經濟時代的同時，對核心能力以及創新價值予以強調，有效投資與善用人力資本，超出國家的認同以及文化的對立的可能性也非常之大。endprint

（三）反思多元化管理

對于多元化管理而言，其背景源于保護弱勢族群，以及對“弱勢優先原則”的彰顯，一直到當前的反省，對于發展多元價值潛能的落實，以及期望政府在政策制定上能夠有積極的作為。

在多元化管理中弱勢優先的論調，其主要的觀點是： 多數地方官員反對弱勢者優先的概念，以致現在的弱勢者優先法案同過去基本沒什么變化，并且其策略也會隨之改變。不過其所帶來的好處則為：一方面能夠使組織績效得到促進；另一方面則是使得公共利益得到培育以及增進。

（四）管理哲學與人文精神反思

在新經濟時代，階級改造是由經濟時代所帶來，而我們又不得不生活在這種時代下，并同人文思潮展開長期的斗爭。另外，對于西方的科學價值主流甚至信息科技的應用，抄襲的非常嚴重，反而不重視思考以及研究科學哲學，最終淪喪了人文價值以及詆毀了學術研究，并使之成為當前社會所存在的隱憂之一。

當前，同knowledge economy相關的一些科技業，基本上視代工為重要內容，如果不能夠研發和創新，那么我國的知識經濟將會持續性的對美國進行依賴，并不會高于其價值。而代工實際上是一種無奈卻不利于長期的科技發展的手段，雖然說專利數量很多很多，不過往往這個只是一個表面現象，真正的科技實力并沒有展現出來在很多時候只是假象而并不是科技實力，對比于加州硅谷，其的技術門坎高、進入的條件限制較多以及創新能力也非同一般，我們處地位仍較低，如果要使發展得到持續和穩固，重視高等教育就顯得尤為必要；而建立學術研究倫理同樣為核心。

三、結語

綜合以上所述，分析得出，基于知識經濟的大背景之下，人力資源的管理所要考慮的問題有很多，而在其發展的趨勢之中，我們更需要對知識的重視，可以利用多種手段來擴展知識，來發展知識。繼而使得知識促進經濟發展，經濟促進知識更新。

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