職稱評審中業績成果貢獻度劃分的研究和應用

郭曉東GUO Xiao-dong

（河南省氣象局，鄭州 450003）

（Henan Meteorological Bureau，Zhengzhou 450003，China）

0 引言

職稱評審工作已經開展數十年，涉及面大，影響廣泛，是涉及到我國廣大專業技術人員的重要政策制度，有許多專家學者就職稱評審工作的改革做了大量工作[1-6]。實際表明，引入量化評價方法，對職稱評審工作有較好的促進作用[7，8]。但在查閱有關資料和文獻過程中發現，目前的職稱量化評價工作對于一些要素的量化評價還處于經驗模式，缺乏相應的理論依據。

由于當前社會分工不斷向精細化方向發展，完成一項綜合性任務，合作成為必然選擇。就必然出現主導和協作關系。在職稱評審工作中，經常遇到這種情況：一些技術人員參與完成的論文論著或項目非常多，但排名靠后，而另一些技術人員主持或參與完成的論文論著或項目較少，但排名非常靠前，在都符合申報條件、基本情況差不多的情況下，如何排除人為因素，客觀公正的評價以上技術人員哪些更優秀？于是給人才評價帶來了業績貢獻中排名不同所帶來的業績貢獻大小劃分問題。以往職稱量化評價的成果和文獻，對于這個問題缺乏相對客觀的評價辦法，大多是通過經驗總結，對業績貢獻進行人為劃定[7,9-11]。現通過引入自然衰減函數，構造相對通用的業績成果量化評價公式。

1 業績成果量化評價公式的構建

1.1 業績成果量化要素的分析 業績成果包含專業技術人員在任職期間所完成的科研業務成果、論文論著、工作總結等內容，直接反映了專業技術人員在任職期間工作質量和成果，間接體現了專業技術人員的理論水平、創新科研能力、團隊協作精神，是職稱評審工作中最重要的一個環節。

現用每個完成人在業績成果中貢獻度（某項業績成果量化評價的得分比例，或可分到的分值權重）來度量其貢獻度的大小。

通過對業績成果完成情況的研究調查，可以看出：各種業績成果完成過程中，正常情況下完成者排名基本上與其貢獻是一致的，完成者排名越靠前，他們起到的作用越大，貢獻度也越大，對于項目（論文）能否正常完成、達到預期結果有不可替代的作用；排名越靠前，相鄰完成人貢獻度相差越大，具有不可替代性，名次不可交換。而排名越靠后的完成人，他們起到的作用越小，貢獻度也越小；相鄰完成人的貢獻差異越接近，對項目（論文）影響力越小，具有一定的可替代性，相鄰名次之間存在一定的可交換性；同一項成果，參與或完成人越少，每個人需要做的工作越多，每個人貢獻度相對越高，參與或完成人越多，每個人貢獻度相對就越低。

在這里引入自然衰減函數來模擬貢獻度的曲線。

1.2 自然衰減系數對業績貢獻度的擬合 如圖1 引入自然衰減函數（1/exp(x)，x∈N）。由自然衰減系數特性可知，（1/exp(x)，x∈N）和坐標圍起來的面積為1。其一階導數為（-1/exp(x)，x∈N），也即圖中隨著x 的增加，函數值y 的值不斷減少，其衰減速度越來越緩慢。

圖1 1/exp(x)曲線

自然衰減函數（1/exp(x)，x∈N）曲線非常切合我們對業績成果分解的思路。首先，曲線與坐標軸圍成的面積固定，可以對應總業績成果得分；其次，函數隨著x 值增大而逐漸減小，減小速度越來越緩慢，符合業績成果中隨著排名的靠后，貢獻度逐步減少，貢獻度差異逐漸減少，隨著排名越靠前，差別越大；排名越靠后，差別越小的規律。

利用自然衰減函數來擬合貢獻度。

我們設定項目總分為100，將按不同的貢獻度（權重）Ki大小，劃分給所有參加完成人。業績成果計分方法，則有如下情況

σ=Ki/Ki-1=1/e，σ：衰減系數。

我們可以構造合適的公式如下：

ki：第i 完成人的計分系數，σi=ki/ki-1，第i 完成人的衰減系數，n 為本業績成果完成總人數。

在實際工作中，業績成果中科研和技術開發項目參與人數較多，正常情況下，省部級項目主要完成人一般不超過15 人，地廳級項目一般不超過8 人，而在衰減函數中，n在15 以內時，第一完成人與排名最后完成人貢獻度將相差e15，所以，需要將衰減系數進行調整，根據需要將排名分成若干小段，在相同小段中衰減系數固定，不同排名段衰減系數微調。

由此可以根據實際情況，為了便于計算，業績成果主要完成人一般在15 名以內，同時給定常用x 值，給出相對固定的衰減系數σi，從而得出簡便的業績成果計分方法：

根據情況，我們設定衰減系數如表1。

表1 衰減系數列表

按總分100 分，根據公式（1）、（2）和表1，可構造業績成果計分查詢表（表2），總完成人數（行）序號和本人第幾完成人（列）序號對應的交叉表格內數據即為個人得分參考值。

圖2 是從單一完成人到15 完成人貢獻度連線圖，直觀反映了在不同完成人參與情況下，不同完成人貢獻度大小情況。

2 業績成果計分方法應用

河南省氣象部門在2011、2012年中、高級專業技術職務任職資格評審采取了本量化評價方法。限定申報人員提交論文論著每人不得超過5 篇，提交科研項目限縣處級以上項目；按照論文論著發表刊物級別、字數，劃定若干等級，給定不同級別論文論著的分值，按照項目立項級別、完成狀態、應用效果、獲獎級別來劃定等級，給定不同等級的項目分值，由軟件按照表2 中有關內容進行統計和累加計分，得到申報人員業績成果的量化成績。

表2 業績成果計分查詢表

圖2 不同完成人數情況下各完成人貢獻度統計圖

表3 2011-2012年高級職稱評審情況簡要分析

從應用效果看，用自然衰減函數擬合的貢獻度劃分辦法比較準確地體現了職稱評審中制定的一系列指導意見。獎勵、論文論著、科研項目、總成績等平均分以上人數均在40%～60%之間，表明本量化評價辦法比較協調，可較為直觀的反映出技術人員強項和短板所在，對其今后努力方向有較強的指導作用。作為業績成果的指揮棒，在精簡項目參與人員，減少無關人員論文論著掛名方面具有積極意義，成效顯著。

[1]劉春華,王澤善,郝大偉等.我國高校教師職稱評聘制度研究[J].中國輕工教育，2012(2):40-42.

[2]楊麗,許成鋒.專業技術職稱評聘研究[J].科技管理研究,2011,31(2):161-162.

[3]車美榮.關于我國高校教師職稱評聘制度的研究[J].黑龍江高教研究，2004(8):67-68.

[4]張國方.一種客觀評定科技人員職稱的方法[J].科技管理研究,2002,22(3):73-75.

[5]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇(人文社會科學版),2008(7):125-127.

[6]陳文濱,翁子健.高校職稱評審制度改革與制約因素分析[J].福建農林大學學報（哲學社會科學版）,2012,15(3):87-90.

[7]丁元.檔案職稱評審條件的量化評價[J].蘭臺世界,2003(9):17.

[8]徐璟,雷寒,劉建瑛等.高校人力資源管理的導向性研究——職稱量化測評對科研績效影響的實證分析[J].黑龍江高教研究，2009(5):62-65.

[9]陳珍.基于人才隊伍建設的高校教師職稱量化評價體系研究——以重慶某大學為例[D].重慶醫科大學,2010.

[10]高潔,李彤,劉媛等.建立衛生高級專業技術職稱量化評價體系初探[J].中國醫院管理,2011,31(12):65-66.

[11]胡修周,劉學景,劉兆民等.科研能力和效績量化評價及其在職稱評審中的應用研究[J].中華醫學科研管理雜志,2001,14(4):210-214.