基于雙因素理論的高職學生管理激勵策略探究

景仕榮

（蘇州工業園區服務外包職業學院，江蘇 蘇州 215123）

基于雙因素理論的高職學生管理激勵策略探究

景仕榮

（蘇州工業園區服務外包職業學院，江蘇 蘇州 215123）

互聯網時代的到來，給高職學生的管理帶來了新的機遇與挑戰，信念模糊、價值觀偏執給學生管理工作帶來很大阻礙。基于研究激勵機制的雙因素理論，從多方面分析滿足高職學生學習積極性和生活熱情的條件，探討高職學生管理者的管理能力與敬業精神，充分發揮保健因素與激勵因素的作用，有效提高工作效率，做好高職學生管理工作。

雙因素理論 高職學生 激勵策略

移動互聯網時代的到來，高職學生隨時隨地可以與網絡接觸，豐富了學生的日常生活，增加了信息量，但也給學生的價值取向、信念信仰形成了一定的沖擊。高職學生管理工作要順應時代潮流，建設一支高素質、能力強、觀念先進的管理隊伍。調動學生學習、生活中的一切因素，激勵學生學習的主動性和生活習慣的養成性，從多角度、多方面提高學生管理工作的實效。

一、雙因素理論

美國著名的管理教育專家赫茨伯格提出了 “激勵—保健因素理論”，即“雙因素理論”。所謂雙因素理論，即影響的人積極性和行為的方式，可分為保健因素和激勵因素。保健因素是服務于人們的動物需要，指來自工作環境（政策與行政管理、監督、人際關系、工作條件、工資、地位等）的改善，能減少工作不滿意，但不能使人感到滿意和激勵，保持工作積極性，起著維持工作現狀作用的因素，也稱為維持因素。激勵因素是能夠滿足人類區別與動物的需要，指來自工作本身（成就、賞識、責任、發展、成長與晉升等）的改善，能給予很大程度的滿足，激發出最好表現，持久調動積極性的因素。保健因素能幫助人們消除不滿意，但不能產生滿意。只有激勵因素才能使人們產生滿意。

赫茨伯格的理論理論主張工作滿意和不滿意是分別存在的獨立實體，并具備各自的特征，認為傳統的滿意與不滿意對立的觀點是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。根據赫茨伯格的理論分析，激勵效果有四種：一是被激勵者感到滿意；二是被激勵者沒有感到滿意；三是被激勵者感到不滿意；四是被激勵者沒有感到不滿意。也就是說，僅滿足保健因素，被激勵者最佳程度也只能維持在沒有感到不滿意。只有充分發揮激勵因素的作用，才能實現員工的最佳滿意度，管理才能取得實質性效果。

二、雙因素理論分析高職學生管理工作問題

（一）學生方面的保健因素和激勵因素問題

1.學習積極性不高。

高職學生在高中階段一般是班級的中下游水平，學習能力和自覺性相對而言比較低。升入高職以后，雖然高職有各種獎學金和助學金作為獎勵因素，但是，一個班級的受眾人數較少，一般一個班級只有1—2名，導致一些同學缺乏學習的目標，學習態度比較差，上課存在遲到早退現象。某些學生即使具備了上大學的經濟條件，有了保健因素的支撐，但由于理想信念乃至學校物質精神獎勵的缺失，使激勵因素沒有起到激勵作用，因而每年都會出現高職學生退學的現象。

2.人際關系的困惑。

在進入大學之前，高職學生主要奔波于學校和家之間，兩點一線，以學習成績作為考量標準，人際關系比較單一。而進入高職院校以后，各種各樣的學生組織、學生社團，還有名目繁多的證書培訓，證書考級，以及社會兼職，豐富的人際關系使得大部分高職院校的學生特別是農村學生無所適從。他們只知學習，不通才藝，不會交際。因此，原先的激勵機制被打破，全新的保障因素尚未完善，兩者的沖突帶來了高職生對學校教育管理制度的不滿意。值得注意的是，隱性的不滿意多半不會表達出來，但在思想和行為上產生的負面影響，降低了學生管理工作的效率。

3.家庭經濟的困擾。

一個學生的家庭經濟條件如何是他能否就讀大學的保健因素。一些高職學生來自農村或經濟欠發達地區，家庭經濟貧困，卻帶著家庭的期望。部分經濟貧困生的內心多半自卑和敏感，脆弱的他們常常壓抑自己的一切想法和行為，一旦遇到學習或是生活上的挫折，往往咬緊牙關，不愿輕易向他人求助。這種自尊需求、人際關系的激勵因素與物質缺乏、學習低谷的保障因素不斷沖突，使他們感到生活和學習的困難，帶來學生管理工作的不穩定。

（二）學生管理隊伍方面保健因素和激勵因素的問題

1.工作安全性不高。

高職院校的學生管理人員與專業教師相比，薪資待遇比較低，根據馬斯洛的需求層次理論，人們最低層次的需求就是要滿足基本的生活需要，而高職院校學生管理工作人員由于報酬有限往往滿足不了基本的生活需要，更談不上高層次的需求。除此之外，由于學生管理工作強度大，一般由學校的青年教師承擔。他們在進入學校工作后，學校不能及時地解決編制問題，使他們缺乏工作安全感，不能安心工作，通過考博、考公務員等途徑離開高職院校的學生管理工作崗位，從而影響了教師隊伍的穩定，也阻礙了高職院校的穩定發展。

2.發展空間受限。

按照以人為本，德育為先的教育理念，高職學生管理隊伍應該在教師隊伍中具有重要地位，但實際情況是，高校排名是依據教學與科研，引導高職院校發展的是科研力量。如果把學校教職員工分出層次，則學生教育管理隊伍多半處于底層，詼諧地說就是“別人吃肉你喝湯”。雖然，國家要求規劃好學生教育管理隊伍特別是基層輔導員的發展和出路，有學校規定，中青年干部盡量從基層學生教育管理隊伍中擇優提拔，但這種僧多粥少的現狀并不能改變大多數學生教育管理者的困境，使他們對發展前途感到迷茫和沮喪。

3.成就動機受挫。

學生教育管理者多半是學生干部出身，比一般職業者的成就動機要強。目前高職院校，人員流動甚至流失最嚴重的崗位是學生教育管理崗，特別是基層的學生管理。學院對學生教育管理隊伍的職業發展規劃不明朗，導致部分管理者對職業缺乏信心和歸屬感，激勵因素成就動機受到挫傷，不能調動工作積極性和主動性，勢必影響工作效率。另外，學生管理工作人員的晉升機會比較少，降低了高職院校學生管理工作人員的工作滿意度。

三、幾點啟示

（一）高職學生管理工作中的學生激勵策略

1.關注學生需求，明確學生人生目標。

學生管理人員的目標是把學生培養成符合社會需求的職業人，而學生的需求是通過在高職的學習使自己各方面得到成長，能夠找到理想的工作。所以學生管理工作人員首先應該關注學生的需求，讓學生明確自己的人生目標，引導學生首先要端正學習態度，從思想上重視，樹立正確的職業道德觀念，根正才能苗壯；其次要引導學生科學選擇課程，不能只關注課程學習的難易程度，而應根據需要選擇課程。找到學習的興趣點，激發學生的學習積極性和職業熱情，培養出優秀的高職復合型技能人才。

2.拓寬溝通渠道，共建和諧校園。

暢通的溝通渠道，有情感地傾聽學生的心聲，才能正確把握學生教育管理的工作方向。一是要尊重學生，新時代的學生標新立異、個性鮮明，這是時代賦予的特色，要承認學生的人格特質，切忌強制打壓，要提供寬松的學習生活環境，培養學生的健康人格。二是要共同管理班集體，在解決集體性事務中增進彼此了解，消除職業角色帶來的情感隔閡或對立。三是要構建完善的對話機制，借助校長信箱、心理聊吧、校園BBS等方式，了解學生的思想動態，及時解決困惑和難題，滿足高職生尊重與被尊重的激勵因素。四是要教授良好的人際交往技巧，高職是學生走向社會的準備階段，是學習交往能力、組織管理能力、協作能力的理想場所。要通過課堂、活動等方式學習社交禮儀、職場禮儀等技巧，實現學生成為職業人的完美轉身。滿足了人際交往的保障因素，學生在群體活動中對學校產生了歸屬感和認同感，才能激發學生追求個人成長的激勵因素，學生教育管理工作必能有序展開。

3.暢通綠色通道，強化貧困生經濟后盾。

保健因素是學生教育管理工作中不滿因素的主要制造者，貧困生受家庭經濟的影響必然會產生保健因素方面的不滿足。高職學生管理工作的重要任務就是消除這部分學生的不滿情緒，實現他們的物質保健因素的滿足。只有溫飽問題解決了才能安心學習，才有可能激發激勵因素，實現質的飛躍。建立誠信可靠的貧困生檔案，是了解他們的第一步，也是將有限資金盡可能地幫助更多的貧困學生走出自卑陰影的有效措施。以國家助學貸款為一體，以國家助學金、勤工助學為兩翼，以臨時困難補助、減免學費、愛心助學、企業獎學金等為點綴，最大限度地為貧困生提供學習的物質保障。幫助不是目的，只是手段。勤工助學以自身的勞動換取報酬的方式極大地滿足了學生自尊自愛的激勵因素，激勵他們不要被困難折斷夢想，勇敢克服困難自信地生活，才是高職學生管理工作最終的愿望。

（二）高職學生管理工作隊伍的激勵策略

1.確保保健因素，增強教師工作信心。

保健因素是一種維持因素，不能調動學生管理者的積極性，但能帶來一定時期的穩定作用。高職學生管理隊伍最顯著的保健因素是事業單位工作的穩定。保健因素如薪資、福利、安定的滿足，雖不能帶來事業的成就感，但能保障學生管理隊伍沒有對工作產生不滿。學生管理者長期單調重復地工作，而現在眾多高校除博士外不再配給事業編制，對于青年教師而言，薪資待遇的不合理直接導致不滿意，迫于生活的成本壓力不得不另謀出路，這是人才流失的一個原因。所以，實現真正意義上的同工同酬，適度的工資增長能滿足物質需求的變化，安撫物價上漲帶來的焦慮，有利于工作的穩定和開展，提高高職學生管理工作效能。

2.科學考評工作，提高成就感。

科學的評價體系，是指以業績為核心，包括品德、理論、技能、學生反饋等，通過多方面的指標制定可行性的考核細則。高職學生管理者離職的主要原因是職業發展不明、應有的賞識缺失等。所以，對學生教育管理工作的評價除了定量的工作量考核外，也應關注工作態度、敬業精神、創新能力。考慮到工作的復雜性和艱巨性，學校應設單獨的崗位津貼，增設表彰與獎勵。完善工作評價體系，構建物質激勵機制，合理審視并定位學生管理者的業績水平，優化報酬結構，實現利益分配合理化的學生管理工作的績效考核，有效降低學生管理者的不滿意度，打造和諧團結的管理隊伍。針對考評結果，擴大表彰與獎勵的輻射面，讓更多的學生管理者得到承認和肯定，在崗位上有所作為、有所成就，提高崗位吸引力，增強職業榮譽感和歸屬感。

3.賦予人文關懷，提高教師滿意度。

高職學生管理工作是一項十分辛苦的工作，更是需要專業精神和奉獻意識的工作。所謂專業即要專一務實，這是影響并改變個人工作努力程度的切入點。而實現途徑既需要管理者的自覺自愿、自發內在的心靈表現，比如工作現狀熟識、專業興趣濃厚、責任感強等，又需要工作環境、組織承諾、人力資源管理等互相配合的人本主義的科學管理。

為了實現學生教育管理隊伍的職業認同感和情感歸屬，首先必須堅持“用人所長、用人所能、遂人所愿”，嚴格遵循聘用機制。受聘人員應具備心理學、教育學、管理學等系統知識，要有為工作努力和奉獻的主觀意愿，將優秀的專業人才充實到學工隊伍。其次需要體制內從上而下的關注，重視學生管理者自身發展的需求，結合職業發展的期望值，做好系列培訓工作，從校內到校外，從省內到省外，有條件的甚至可以是從國內到國外。通過這種請進來、走出去的溝通與交流，開闊視野、寬廣心胸，增長才干。最后要做好培訓后的反饋和評估工作。培訓的目的在于能力的提高，只有知識、技能、行為等有所得，才能真正體現學校的人本關懷。此外，拓寬學生教育管理者的晉升途徑，合理增加學校與之相匹配的崗位，堅持學生管理隊伍職務、職稱雙管政策，也是體現人本管理、滿足激勵因素的有效方法。只有滿足上述條件，學生管理隊伍才能全力以赴地愉悅工作，高職學生管理工作才能更出彩。

綜上所述，要提高高職學生管理工作的滿意度，必須重視保健因素，并從激勵因素的角度共同關注學生和學生管理工作人員的全面發展，促進整個高職院校學生管理工作效率的提高。

［1］李莉萍，黃巧香.教師工作滿意度與教師激勵.湖南師范大學教育科學學報，2004，（4）.

［2］郭馬兵.激勵理論評述.首都經貿大學學報，2002，（6）.

［3］唐艷輝.雙因素理論在高校學生工作中的應用.中國成人教育，2013，（15）.

［4］凌亞群.試論雙因素理論對高校基層行政管理人員的激勵作用.江蘇教育學院學報（社會科學），2013，（4）.