高職院校圖書館館員激勵問題研究

[摘 要]目前高職院校圖書館館員激勵存在諸多問題：以粗放管理為主，一崗多職、一職多能現象依然存在；管理者存在誤區，激勵缺乏針對性和差異性；館員結構、素質與時代要求不相適應；氛圍營造較差，職業發展規劃、培訓等機會欠缺。為調動館員的工作積極性、主動性，改進激勵方式就顯得尤為必要。通過物質激勵、精神激勵、理想與目標激勵、決策參與激勵、人才培養激勵、差別激勵和文化氛圍激勵等多種激勵方式，激發館員的活力和狀態，推動圖書館的健康、可持續發展。

[關鍵詞]]高職院校圖書館；館員激勵；問題；激勵方式

激勵是現代管理中常用的重要策略，它對于調動人的積極性和主動性、提高人的文化素質、增強組織的凝聚力具有重要的作用。館員是圖書館的核心和靈魂，對館員進行激勵是圖書館實現有效管理的重要環節，是圖書館事業健康發展的關鍵。隨著高職院校規模的日益擴大、計算機網絡技術和新媒體的廣泛應用，高職院校圖書館館員的負荷越來越重，其狀態、情緒、積極性大打折扣，其安全需求、社交需求、尊重和自我實現需求得不到有效保障，如何提升館員的需求層次，如何調動館員的工作熱情、積極性，如何使館員的活力和狀態達到最佳，如何最大限度的提高圖書館的業績和形象，成為擺在高職院校領導和圖書館管理者面前的重要難題，運用激勵破解難題不失為一種好的解決辦法，在當前情形下，顯得尤為重要。

一、高職院校圖書館館員激勵存在的問題

在實際工作中，許多高職院校對圖書館重視不夠，經費投入、制度建設、文獻與數據庫等多方面不足，管理者不善于對館員進行激勵，對館員的個體差異和不同需求缺乏深入了解和研究，重視硬件建設和讀者服務，軟件建設方面比較欠缺，在館員激勵中存在許多問題。

（一）圖書館以粗放管理為主，一崗多職、一職多能現象依然存在

目前，高職院校圖書館規模一般較小，其圖書藏書量和各類數據庫相對較少，館員人員較少，分工不明確，各部門、崗位設置交叉較多，各部門、崗位大多是一崗多職、一職多能，多數館員身兼數職，疲于應付，館員滿意感、幸福指數與尊重、自我發展需求較低，對館員考核平均主義相對嚴重，無法體現館員差異，無法調動館員工作積極性，此種粗放式管理與館員激勵不相適應，嚴重阻礙了圖書館的創新發展、館員自身的發展。

（二）管理者存在誤區，激勵缺乏針對性和差異性

許多高職院校圖書館管理者對激勵的重要性認識不足，仍采用傳統管理模式，忽視館員的個體差異、需求特征，缺乏與館員的深入了解溝通，對不同年齡、不同學歷、不同職稱、不同職務館員的需求了解很少，對館員以物質激勵為主，精神激勵、培訓激勵、參與激勵等深層次激勵采用不夠，激勵方式單一，差異性不明顯，效果不顯著，公平性、透明性不足。

（三）館員結構、素質與時代要求不相適應

當前高職院校圖書館館員中教工家屬占有相當比例，館員總體年齡偏大，學歷、職稱高的館員較少，館員的整體結構、素質不高，而且隨著網絡信息時代的發展，對館員的專業知識、外語水平、創新能力、信息處理能力都提出了更高的要求，然而館員的知識素質、能力素質、創新素質、信息處理素質不高，差距較大，影響和制約著圖書館的持續發展。

（四）氛圍營造較差，職業發展規劃、培訓等機會欠缺

伴隨著高職院校辦學規模的擴張，圖書館也在硬件、紙質文獻和電子文獻等方面快速發展，然而圖書館的文化氛圍營造、軟件建設卻沒有跟上來，圖書館的環境、服務、制度、文化生活仍處于傳統管理模式中，環境缺乏特色、新意，讀者服務質量、效率不高，一系列規章制度不健全，規范約束性差，館員的積極性較差，學習氛圍薄弱，文化生活較少，館員的認同感、歸屬感、使命感、成就感不強，團隊凝聚力、戰斗力尚需進一步提高。同時，圖書館缺乏對館員的長期發展規劃，沒有對館員的職業發展規劃進行系統設計，“沒有根據館員的特點進行合適的工作任務設計，沒有對館員的特長、性格特點及專業能力做過任何分析，只是依據傳統模式分派工作”，[1]最后使多數館員的培訓、晉升機會很少，即使有培訓機會，培訓內容針對性不夠，培訓工作零散、隨意，缺乏連續性和相關性。

二、高職院校圖書館館員激勵方式探析

目前，高職院校圖書館激勵方式相對單一，激勵效果不佳，激勵制度不健全，已不能適應網絡信息時代的發展需要，已不能有效調動館員的工作積極性、主動性。因此，有必要對其激勵方式進行分析，改進激勵方式，增強激勵的內生動力與外延空間。

（一）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段鼓勵員工工作，如發放工資、獎金、津貼和福利等方式。[2]它是調動館員積極性的重要方式，目前已在許多高職院校圖書館開始實施，但其公平性、透明性受到質疑，因此有必要建立公平、公開的薪酬體系，明確不同學歷、不同職稱、不同職務館員的績效津貼、崗位津貼及年度薪酬增長方案，設立研究基金，鼓勵支持館員開展學術研究，輔以靈活的獎金福利制度，對工作能力強、考核優秀、創新意識強的館員進行物質獎勵和業務補助，增強激勵效果。

（二）精神激勵

精神激勵主要包括情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、表率激勵等。情感激勵是指管理者以平等、關心的姿態與館員相處溝通，了解館員的不同需求，解決館員在工作、生活、學習和發展上的困難，信任館員的能力和態度，運用贊揚等方式鼓勵館員，營造和諧的人際關系和良好的工作氛圍。榮譽激勵是管理者以多種形式對館員的努力、貢獻和態度進行表彰獎勵，如發放榮譽證書、張貼光榮榜、推薦參選校級及以上社會榮譽、在校內外媒體上宣傳館員的突出事跡等，并對工作能力強、考核優秀、創新意識強的館員給予晉升前景激勵。榜樣激勵是通過各類評優活動，樹立先進典型，宣傳報道先進典型的事跡，為其他館員樹立榜樣。表率激勵是指管理者以身作則，從工作能力、管理方法、職業意識等方面贏得館員的尊重，善于接受館員的合理建議，公平公正地對待館員、處理事務。

（三）理想、目標激勵

圖書館管理者要把理想信念教育作為激勵的重要手段，開展理想信念教育系列活動，如專題報告、實地走訪、主題演講等，使館員樹立崇高的人生理想，把個人人生理想與圖書館發展、中國夢結合起來，使理想落實到個人自覺行動中，保持高昂飽滿的工作熱情，實現自身的人生價值。同時，管理者要制定切實可行的短期和長期、個人和集體的目標，在館員中推行目標責任制，把目標和任務結合，分解到各個部門、各個崗位、每個館員，在塑造共同愿景的基礎上，逐步實現各個目標，增強館員實現目標的成就感、責任感和使命感，最終實現個人、圖書館、學校的共贏。

（四）決策參與激勵

圖書館管理者應讓館員積極的參與圖書館的決策管理，建立館員參與、建議與反饋制度，重視并善于采納館員的合理意見和建議，決策前充分征求館員意見，給予各部門、各崗位充分授權，通過召開座談會、館員代表大會等方式，增強館員對圖書館的凝聚力、向心力，提高館員的主人翁意識。

（五）人才培養激勵

人才培養激勵是高職院校圖書館吸引人才、培養人才和留住人才的重要因素。圖書館必須“針對工作戰略、內外環境變化，對中長期人才需求進行連續且系統化的規劃，并適時選拔、招聘人才”[3]；在了解館員的學歷背景、興趣愛好、能力特長、發展規劃的基礎上，結合圖書館的發展規劃，制定圖書館中長期人才培養發展規劃，管理者在館員認可、實施中長期人才培養發展規劃中，幫助引導館員自身制定職業生涯規劃，關注、支持館員個人成長發展，使館員個人發展與圖書館發展有機結合起來；根據人才培養發展規劃和個人職業生涯規劃，建立系統的培訓體系，制定年度培訓方案與中長期培訓計劃，定期舉行培訓班，進行業務培訓、學術講座、素質提升培訓，分批、分部門、分層派核心館員參加國內外圖書館學術會議，鼓勵年輕館員進行深造，實行輪崗制度，到其它圖書館進行參觀學習調研，并把培訓結果納入績效考核中，與館員晉升、獎懲、薪酬等結合起來。同時，加大考核力度，實行崗位聘任制，實施各部門、各崗位的量化競賽，增強館員的危機感、緊迫感，“積極營造一個寬松協調的競爭環境，營造一個有利于人才成長的工作氛圍和空間”[4]。

（六）差別激勵

當前，圖書館館員個體需要日益多樣化，個體差異較大，個人發展路徑也有所不同，這就要求管理者要高度關注館員的需求、差異和發展路徑。針對不同年齡的館員，管理者要對青年館員、中年館員、50歲以上館員分類對待，支持青年館員的自我發展，設計富有挑戰性的工作，多肯定和信任他們，多外派他們參加會議、參觀考察；對中年館員實行彈性工作制，對其晉升職稱、職務提供便利，創造良好的工作條件；對50歲以上館員注重工作的穩定性，在休假方面增加靈活性。針對不同學歷、職稱的館員，對低學歷、職稱的館員滿足其基本物質需求、成長需求，并鼓勵其深造，安排高學歷、職稱人員指導，而對高學歷、職稱館員，給予充分的權力，給予成長的空間和機會，給予充分的尊重和認可，多為其提供進修、培訓機會，滿足其發展、精神方面的需要。針對不同部門館員，對采編部館員注重其工作條件改善、社會需求和自我發展，對閱覽部館員注重閱覽環境、時間作息規律改善，對流通部館員側重改善工作環境和效率，在贏得讀者尊重、理解上下功夫。

（七）文化氛圍激勵

圖書館管理者要深入挖掘建館以來的圖書館精神、理念內容，建設符合學校和圖書館實際的特色圖書館文化，使其成為館員的行動指南，轉變為館員的自覺行動。在改善環境上下功夫，圖書館的布局、設施、綠化和館員的言行、態度、習慣等都對改善環境有重要作用，營造一種優雅舒適的自然環境和團結協作、和諧溫馨的人文環境；在提高管理上下功夫，結合圖書館特點，提供特色服務，建立專業數據庫、學校學科特色館藏，提高館員的素質和職業形象，營造一種濃厚強烈的管理服務氛圍；在制度建設上下功夫，梳理圖書館現有制度，借鑒國內外高校各項規章制度，建立符合圖書館實際的規章制度，打造一種以人為本的制度文化氛圍；在文化活動上下功夫，開展豐富多彩的文化活動，活躍圖書館氣氛，構造一種團結和諧友愛的文化活動氛圍。

總之，高職院校圖書館管理者要善于、靈活運用各種激勵手段，創新工作方式，分類管理不同館員，以需求為導向實施全面激勵，才能滿足館員的不同層次需求，調動館員的主動性、積極性、創造性，激發館員的活力和狀態，推動圖書館的健康、可持續發展。

參考文獻：

[1]張英奎等.高校復合圖書館館員激勵問題研究[J].北京化工大學學報（社會科學版），2010（1）.

[2]王鮮萍.試論圖書館激勵機制的建設原則[J].圖書館學研究，2004（8）：19.

[3]張福濤.高校圖書館激勵模式構建分析[J].圖書館，2007（4）：81.

[4]曾雪蓮.論圖書館激勵機制的建立與完善[J].情報探索，2010（4）：123.

作者簡介：劉一萱（1986-），女，河北石家莊人，保定職業技術學院圖書館助理館員，主要研究方向為圖書館教育。