360度績效考核在企業(yè)中層干部中的應用探析

高月

【摘 要】對企業(yè)中層干部進行有效的績效考核已經成為研究者和企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。本文旨在通過360度績效考核探析如何能夠有效的激勵和約束中層干部，督促中層干部盡職盡責，全面提高業(yè)績水平，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時提高員工的滿意度和成就感，最終達到企業(yè)和個人的雙贏。

【關鍵詞】中層干部；360度績效考核

一、引言

360度績效考核法又稱為全方位考核法，由愛德華和埃文等在20世紀80年代提出，是一種強調由熟悉被考核者的不同層級的人對被考核者進行評價的績效考核方法，也就是由被考核者自己以及熟悉被考核者的直接上級、直接下級、同事和客戶對被考核者進行全方位的評價，然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結果，對比被考核者的自我評價和企業(yè)的期望向被考核者進行反饋，從而幫助被考核者進行能力改善，達到提高企業(yè)整體績效的目的。360度績效考核法隨外資企業(yè)進入了中國，并逐漸為中國的企業(yè)所認識和實施，但效果差強人意，甚至被戲稱為一個績效考核的“美麗陷阱”。筆者認為360度績效考核法并不是一個“美麗的陷阱”，而是一種科學的考核方法，只是在實施過程中應該注意并解決一些在中國大背景下的關鍵問題。

二、360度績效考核在中層干部考核中的必要性分析

從企業(yè)組織結構來講，一般企業(yè)的組織都可以分為三個管理層次，即決策層、中間層和操作層。中間層次的通常稱為企業(yè)中層干部，是企業(yè)的中堅力量，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、是企業(yè)戰(zhàn)術決策的制定者，同時又是高層和基層之間進行溝通的橋梁。他們的工作具有既承上啟下，又獨擋一面的特點。

以往對中層干部的績效考核缺少量化指標，缺乏科學性和可操作性，存在憑印象打分的現(xiàn)象。績效考核的結果沒有同職工的薪酬分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，出現(xiàn)了職務能上不能下、待遇能提高不能降低、論資排輩、平均主義等弊端。

一個企業(yè)是否出色，除了決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關重要的作用。因此，對中層干部進行有效的績效考核至關重要。360度績效考核充分體現(xiàn)了全面準確性、客觀公正性、溝通協(xié)調性、自我調節(jié)性的優(yōu)點。

三、360度績效考核在中層干部考核中的應用性探析

360度作為定性績效考核的核心工具，建立一套科學、合理的績效考核指標，通過上級、同事、下屬、服務對象、合作方等不同群體了解其工作績效，清楚被考核主體的長處和短處，來達到提高自己的目的。

1.根據(jù)被考核者具體的工作崗位，科學設置績效考核指標和權重

360度績效考核如何能夠更好地發(fā)揮其預設功效很大程度上在于根據(jù)實際情況制定科學與合理的評價標準、考核指標。具體實施中要充分考慮以下內容：一是上級對下級的考核調查表要注重工作能力、業(yè)務水平、服從大局意識、業(yè)績指標完成情況、主動性與創(chuàng)造性、組織協(xié)調能力、危機應對水平等指標。二是下級對上級的考核要素需要注重領導的領導力、戰(zhàn)略與規(guī)劃、駕馭局面水平、公正視角、對于下級的培養(yǎng)教育、業(yè)務水平等情況。三是同事之間的評價要考慮協(xié)作水平、關系融洽程度、對待同事態(tài)度、人際關系處理水平等指標。四是服務對象要考慮被考核者的服務態(tài)度、服務水平、問題處理滿意度、辦事效率、服務質量、工作作風等方面。五是自我評價要根據(jù)個人的工作實際、建議與想法、自我認知等形式進行自我評價。

2.考核結果的反饋與運用

績效考核結果的反饋與運用是企業(yè)績效考核管理的關鍵，要想真正有效地發(fā)揮激勵、監(jiān)督、導向作用，就必須科學合理地使用績效考核結果。考核結束后，人力資源部對考核進行匯總與分析，確定中層干部的考核成績，撰寫考核材料，與中層干部進行反饋談話，明晰其工作中的不足與缺陷，告知在以后的工作中需要整改的內容與方向。考核結果作為中層干部職務調整、晉級、獎懲和調整績效工資的重要依據(jù)，并存入本人檔案。

3.360度績效考核在運用中易出現(xiàn)的問題及對策探析

360度績效考核隨外資企業(yè)進入中國后，在實施過程中出現(xiàn)了一些障礙：一是老好人現(xiàn)象嚴重，一些人不實事求是地打分，每次打分人人都差不多，以至于出現(xiàn)了考核形式化、走過場的現(xiàn)象。二是有時打分人對考核內容根本不了解，出現(xiàn)了胡亂打分的現(xiàn)象，導致考核結果不準確。三是出現(xiàn)了做多錯多，做少錯少，消極怠工的情況。針對以上這幾種情況筆者提出了以下解決方案：

（1）針對老好人現(xiàn)象要揪出老好人典型，進行思想政治教育和經濟處罰，以起到警示的作用。

（2）對于打分人不了解情況，要在打分前對打分人員進行短期的培訓，以明確打分的目的、意義，了解打分的內容，從而做出正確的判斷。

（3）考核指標設置時要充分與具體崗位結合，考核結果只說明崗位適合的密切度，不能說明對企業(yè)的貢獻度。

綜上所述，中層干部的的工作狀態(tài)在很大程度上體現(xiàn)出一個企業(yè)執(zhí)行力的高低。任何組織要想有效地實現(xiàn)其組織目標，就必須十分重視和切實搞好對中層干部的績效考核工作。本文是對中層干部績效考核體系的粗淺的研究，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況設定不同的維度和不同的指標。

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