從人的尊嚴角度淺議人力資源的人性化管理

蓋宏偉+王志行

摘要：尊嚴是人所具有的基本價值感，在管理中充分實現人的尊嚴是提高管理成效的關鍵因素，對組織和個人的成長至關重要。人力資源的人性化管理是現代人力資源管理的重要理念，尊嚴是作為個人都具有的價值感，在人性化管理理念中居于主導地位，本文以實現人的尊嚴角度從人力資源的獲取、開發和激勵方面論述如何實現人性化管理。

關鍵詞：尊嚴；人性化管理；人力資源

人性化管理是一種在“人性化”導向下以最大化的挖掘人的潛能為目標的管理理念。它強調平等和尊重，彈性和靈敏，意味著組織成員積極主動的創新、合作等，是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。[1]在實踐中表現為充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重組織與個人的雙贏戰略，制訂成員的職業生涯規劃等。在人性化管理理念中，一種難以把握卻無處不在貫穿始終的因素就是人的尊嚴，實現人力資源的人性化管理不僅要正確認識管理過程人格尊嚴的深刻內涵，更要在實踐中尤其是人力資源的獲取、開發和激勵方面將實現人格尊嚴作為戰略指導。

尊嚴作為人存在的一種狀態，是對自身進行自我確證過程和尋求外在認同的耦合，是每個人都具有的價值。[2]國內外研究尊嚴主要從哲學、心理學、倫理學等角度，在實證上則較多出現醫學中，生活中的尊嚴主要與自尊、自信、自控、人際關系等密切相關，不因人的出身、地位、財富、知識而有任何的區別。[3]從管理學角度分析人的尊嚴主要體現在滿足組織成員追求自我價值的目標，為成員提供充分的自我管理、自我發展的機會，并充分實現組織與個人的全面整合。判斷自然人人格尊嚴是否受到侵害，不能僅考慮該自然人的主觀自尊感受，更要從客觀角度考慮其在通常社會范圍內所享有的作為“人”之最基本尊嚴是否被貶損。

首先，在獲取人力資源方面，不受性別、年齡、家庭、信仰、身體素質、過往職業等因素限制，對其基本才能的考核上不應以涉及到尊嚴損害、人格侮辱或變相出賣內心等方式，組織招募成員是基本權利和自由，但不能以犧牲競爭者公平競爭機會和無形的精神打擊為前提。從深層次看，拋去宏觀上社會經濟發展狀況、地區人才培養體系等因素，個人通過付出尊嚴或者扭曲個人價值來換取成員地位與組織變態的人力資源管理戰略有密切關系。從長遠來看，蔑視或輕視人格尊嚴的人力資源管理不利于組織長遠的人力資源儲備以及組織的健康發展。因此，組織獲取人才不僅要以組織利益至上為原則，還要維持求職者的基本權利和人格尊嚴，這既是對組織未來負責也是社會責任感的體現。

其次，在人力資源開發方面，注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。[4]組織的管理者必須具備；信息掌控能力、洞察全局能力、資源調配能力，關鍵是知人善任能力，勤于溝通了解，轉換角度思考組織成員與組織之間的互動。組織成員的成長是組織成長最好的推動力，因才施用，為成員創建歸屬感和成就感，有利于組織的穩定性，降低組織的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。

組織成員需要激勵，包括適當的物質激勵和必要的精神激勵。現代組織在更多情況下是在物質方面來對成員進行工作上的激勵，但忽視了組織成員內心層面上的需求。對成員最好的獎賞莫過于重用組織成員。組織成員通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到組織成員具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨練，在磨練中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。

再次，在對組織成員的職業規劃方面，首先要從成員的尊嚴出發。人的全面發展始于人的尊嚴，一個普通的組織和一個優秀的組織對成員待遇的區別不僅在于工資福利、培訓等更在于為成員創造公平平等的話語環境與發展環境、尊重尊嚴以及差異性管理。降職、減薪、記過甚至諷刺、翻眼和尖銳的批評都只會將注意力從成員的客觀表現轉移到個體價值上，而這時尊嚴就會受到傷害。要以平和、友善、正常指導的姿態而不是一種強者對弱者的諷刺和嘲笑及時糾正錯誤并提供補正機會，犯錯者在記住工作教訓的同時也會記住上級對其的態度，他可以接受自己犯錯誤收到懲罰，但不能接受是因為自己的智商或能力不足而被歧視或忽視，可以說，下屬更關注的是上級以什么姿態對待他而不是工作上的領導與被領導。尊嚴就像信任，一旦失去了，幾乎再也不可能恢復。有時候一句話、一個動作甚至一個眼神都會另下級感到被冷落和被歧視。組織能對成員做的最重要的事情就是將尊重尊嚴貫穿到每一項工作細節中。

在此基礎上，成員能夠樹立主人翁心態，以一種全新狀態去工作，這也有助于成員發揮自己的才能，挖掘自己的潛能。組織為成員制定職業發展規劃是人力資源開發的一部分，是組織人力資源管理的重要環節。員工職業發展規劃指導員工謹慎合理的規劃個人的職業生涯，并提供充分發揮其潛能的機會，使其在工作中得到成長和發展，實現自我發展的愿望，這是挽留人才特別是挽留那些有發展前途對組織有重要貢獻的員工的有效方法之一。這也可以把滿足個人成長發展的需求與組織發展對員工的要求緊密結合起來，確保共同利益的實現。

由于人性化管理具有自我管理、民主管理、情感投資等一些特點，較易被組織成員接受，進而激發他們的潛能，為組織的發展施展自己的才華，所以人性化管理愈來愈引起管理界的重視，不同類型的組織尤其是企業將人性化管理作為一種戰略。人性化管理從關注人的角度來看待組織的管理，強調以人為本，強調感情投資、塑造現代企業文化、推行民主管理、重視人才培訓和人力資源開發等。它在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。在國內關于這方面的研究還有待于進一步提高，可以預見組織的人性化管理是時代的發展趨勢。

[參考文獻]

[1]史曉偉.人性化管理[J].魅力中國，2009，（10）：53.

[2] 田芳，姚本先.論人性化管理中的尊嚴. 社會心理科學，2010（9-10）：60-63.

[3]王澤應.論人的尊嚴的五重內涵及意義關聯.哲學動態，2012（3）：71-76.

[4]翟德偉.論現代企業管理的人性化走向.企業論壇，2010 （9）：818.

本文為2014年河北省人力資源和社會保障研究課題—建立健全河北省創新人才培養體系研究（課題編號JRS-2012-3003）的階段性成果。

（作者單位：燕山大學公共管理學院，河北 秦皇島 066004）