高職院校“雙師型”教師培養的調查研究

高洋

目前，雖然“雙師型”師資隊伍已成為高職院校的共同建設目標，但在“雙師型”教師培養過程中相繼出現了不同程度的政府機制欠缺、企業配合消極、學校制度缺乏，教師主動性不高等現象，嚴重阻礙了“雙師型”教師培養工作的發展。因此，筆者以首批國家高職示范校――天津職業大學為研究對象，采用網絡問卷調查方式，運用spss軟件，通過描述統計、聚類分析等統計方法，對“雙師型”教師培養現狀進行數據分析，旨在了解高職院校“雙師型”教師培養狀態，以期為未來“雙師型”教師的培養和專任師資隊伍建設探索新的途徑。

一、調研對象及內容

（一）調研對象

本次調研對象為天津職業大學部分專任教師（不含外聘專業教師）和教學管理人員。該校是天津市最早舉辦高職教育學校、首批國家示范性高等職業院校、中國高等職業技術教育研究會會長單位。2009年被教育部和天津市政府確立為天津市濱海新區技能型緊缺人才培養基地。

（二）調研內容

本次調研問卷包括教師基本情況、對學校進行“雙師型”教師隊伍建設的態度、對學校“雙師型”教師隊伍建設工作評價和教師認為存在的問題與解決方案，共設計題目30個，其中，單項選擇題21個，多項選擇題9個。

（三）調研方法

本次調研采用網絡填寫問卷形式，共對348位專任教師及教學管理人員進行調研，回收有效問卷304份，有效回收率87.36%。

二、調研結果分析

（一）教師基本情況

本次調研中，30～40歲的教師占52%，本科以上學歷的占98%，專任教師占75%，中級以上職稱的占78%，教師來源于高校分配（調入）占74.4%。從總體看，教師基本狀態，年齡、學歷、職稱結構合理，但教師來源相對單一，只有17.4%的教師來源于企業，具有企業實踐經驗。因此，學校教師實踐能力欠缺是普遍現象。

（二）滿意度評估結果與分析

本次調查以學校開展的“雙師型”教師和培訓現狀等11個問題（82頁表3中“案例”）為樣本，所有選項分為4個級別，用1～4表示該項得分，得分越高表示該項滿意度越高。該分析使用spss18.0進行。

1.描述統計分析。利用統計軟件，對樣本統計量的集中趨勢、離散趨勢及分布情況進行描述分析，得出相關數據（見表1）。教師對學校開展“雙師型”教師培養現狀非常滿意標準差＞39，比較滿意標準差＞72，比較不滿意標準差＞57，非常不滿意標準差＞24，表明4個滿意度區間中數值離散度較大，這是因為調研項目期望方向不同，如思想道德素養越高越好，而流動狀況越低越好。其中，非常不滿意組峰度為5.079，表明比較離散曲線比較尖峭。通過分析，表現為教師對“雙師型”教師參加培訓的機會非常不滿意比率較高。

表1 描述統計分析

2.系統聚類分析。第一步：對統計量進行相似性矩陣分析。相關統計數據顯示（見82頁表2）：各統計項目之間的相似度，-1＜相似度數值＜1。通過分析，我們發現“雙師型”教師的培訓條件和培訓水平具有較高的相似度。說明培訓經費和教學設施等培訓基本保障條件決定了教師培訓水平或質量。第二步：運用“組間聯接”方法，度量標準采用區間“平方Euclidean距離”進行集群分類。為能得到更加合理的數據，我們將最小聚類數設置為2，最大聚類數設置為4。不同分類下群集描述如表3所示。（注：表3中的2群集表示：聚為二類；3群集表示：聚為三類；4群集表示：聚為四類。同一群集中的相同數字表示：此類樣本聚為一個類別）根據診斷：表2、表3數據分析，教師對“雙師型”教師的思想道德素養、業務素養、學校“雙師型”教師建設工作、重視程度培訓制度、培訓條件和培訓水平滿意感較高。而對“雙師型”教師的工資待遇、實際需求數量、培訓機會滿足感較低。

表2 相似矩陣表

表3 不同分類下群集成員描述

（三）培養意愿調查結果與分析

培養“雙師型”教師的對象是專業教師，教師參加培訓培養的意愿對培養成效起到了至關重要的作用。經調查，“自愿”參加“雙師型”教師培養的占57.79%，形勢喜人。但同時也有近40%的教師參加“雙師”培養并不是具有主動性，而是因為“學校制度的要求”和“隨大流”，此類人員意愿令人擔憂。

（四）培養機會和方式調查結果與分析

1.獲得培養機會途徑。有近65%的教師認為教師獲得“雙師”培養機會來源于學校及所在院系，若學校提供的培訓機會沒有達到教師預期，則教師將對學校不滿意。同時，只有6.52%的教師認為獲得培訓機會是自己主動聯系，因此，再次反映出教師主動性不夠。

2.“雙師型”教師培養主要方式。有60%以上的教師認為到“企業崗位鍛煉”和“產學研合作”是“雙師型”教師培養的主要方式，說明教師認為企業在“雙師型”教師培養中的作用已非常重要。同時，只有28.61%的教師認為“參加國家相關考試”可培養“雙師”，說明“雙證書”的培養已不能被大部分教師所認可。

（五）“雙師型”教師培養存在的主要問題

1.學校的支持度不夠。調查中，有67.99%的教師認為“學校的時間、財政、制度的支持力度不夠，培養機會少”。學校沒有建立完善的“雙師”培養機制，沒有根據教師隊伍現狀對教師職業生涯做出更多合理科學的規劃，在管理體制和激勵機制、培養時間、培養機會等方面支持度不夠，這將直接影響到學校“雙師”培養工作的良性發展。

2.企業的配合度不理想。調查中，有62.04%的教師認為“與企業合作困難，校企合作難以建立深層次合作機制”。由于學校教師到企業實踐時間短，為企業提供人力、技術支持有限，很難為企業創造明顯收益，因此，對企業吸引力不強，企業支持的積極性不高，致使大多數合作仍停留在淺層次的一般性的參與。

3.政府的重視度不足。調查中發現，有59.77%的教師認為“政府不夠重視，“雙師型”教師培養、認證、考核機制不健全”。雖然自2000年以來，國家出臺了一系列關于職業教育改革的政策文件，但關于職教師資培養的具體措施還缺乏長效機制，尤其是對“雙師”教師培養的機制建設存在很多不完善的地方。

4.教師的主動性欠缺。調查中，有41.36%的教師認為“教師觀念還未轉變，自身的主動性、積極性不高”，主要表現在：第一，相當一部分教師觀念仍受傳統觀念影響，認為“教好理論課”即可，技能操作是實訓教師的任務。第二，客觀上由于教師教學工作量大，承擔的教學任務重，業余時間有限，很難主動走出校門提高“雙師”素質。第三，由于評價、考核、待遇等制度欠缺，很多教師在聽從學校安排后，缺乏積極主動性。

三、“政—企—校—師”四方聯動，共同進行“雙師型”教師培養

（一）做好“政－校”雙層次制度保障

1.完善“雙師”培養機制。政府應明確“雙師型”教師職責及其他相關的工作要求，摒棄教師“學歷至上”原則，注重教師的職業技能發展，制定“雙師型”教師選拔、聘用與解聘、到企業培訓等規章制度，鼓勵教師到企業繼續深造。同時，學校應有計劃、有步驟、有針對性地制定并實施“雙師型”教師培養方案，根據教師需求和特點幫助每一位教師量身制訂培養計劃，保證教師能夠逐步提高專業實踐能力和教學水平。

2.建立“雙師”資格認證制度。政府應及時出臺關于“雙師型”教師標準界定的正式文件政策。同時，各地方學校應該根據行業特點做出若干補充規定和細則，制定“雙師型”教師的二級標準，以符合各行各業的實際情況，增強制度的可操作性。

3.規范“雙師”考核體系。政府應盡快建立“雙師型”教師評定標準和辦法，依靠法律規范逐步推廣開去。建議學校從職業資格證書、項目實踐能力、科技創新能力、專業教學水平等方面出發，對教師進行分類評價。同時，要求評價過程充分體現公開、公正、公平。

4.健全“雙師”激勵制度。一是薪酬激勵，政府和學校可制定傾斜政策提高“雙師型”教師待遇，包括工資收入，福利待遇，科研經費，外出學習經費等。二是評職稱激勵，將職稱評定體系與“雙師型”教師培養效果相結合，在職稱評選中，“雙師型”教師應有優先權，更加注重其技術技能的轉化成果。三是制定其他種類的激勵機制，如增加其進修培訓的機會等。

（二）“校—企”資源整合，多元化培養“雙師型”教師

1.校本培訓。該模式以學校為主要培養基地。學校應充分利用各種社會資源，引進和聘請企事業具有豐富實踐經驗的“能工巧匠”作為兼職教師，充分發揮其實踐技能；同時利用本校教學資源，有針對性地對本校教師進行專業培訓，以教學技能大賽的形式考核教師水平，提高教師的應用能力、操作能力以及創新能力，從而實現人才資源的整合共享。

2.企業培訓。該模式是以企業為主要培訓基地。可通過企業中的優秀專業技術人員為教師提供技術技能培訓；學校與企業共同研發生產項目等方式實現。教師通過培訓，可增強實踐經驗和操作技能，同時，能夠掌握行業前沿信息，確保教學內容不陳舊、不滯后。

3.校企共建。該模式是學校和企業“強強聯合”共同建設培訓基地。一方面學校可充分利用高職高專師資培訓基地提供的培訓機會，定期輸送教師進行業務培訓；另一方面學校可與企業聯合制定師資培養發展規劃，鼓勵教師與合作企業聯合完成企業項目，并通過合作協議在合理空間中和專利保護下將企業項目轉化為教學項目。

（三）“校—企—師”互動，共同提升教師專業實踐能力

1.思想高度重視，培訓不走過場。教師應緊緊抓住學校或院系所提供培訓和實踐鍛煉的機會，高度重視，思想不懈怠，在協調好教學工作的同時，應嚴格要求自己，到企業進行培訓認真踏實，不走過場。

2.向企業專家主動學習，提升能力結構。為了深入挖掘自身專業發展技能，教師應主動、虛心向企業專家人員求教，將企業前沿信息與專業發展、課程改革相結合，不斷反思自己的教學行為和教育理念，及時更新自己的知識體系和能力結構，從而更好地為教學服務。