淺析電力企業人力資源管理問題及對策

摘要：對于一個企業來說，人力資源的管理是重中之重，關系到企業的生存和發展。近年來，隨著經濟的發展以及電力體制改革的不斷深入，我國電力企業傳統的人力資源管理已經不能夠滿足市場競爭的需要。在這種情況下，文章著重分析了目前我國電力企業人力資源管理存在的一些問題，并對此提出了一些建議，以期能夠為企業提供一些借鑒。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；人員配置；薪酬機制；績效考核；培訓力度

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）33-0145-02

人力和人力資源是21世紀經濟發展繁榮的一個永恒不變的話題，對于電力企業來說同樣是至關重要。隨著我國電力企業規模的不斷擴大，營造良好的人才環境，增強企業對人才的吸引力，增強企業的核心競爭力是面對新形勢、迎接新挑戰的必要措施，因此，科學合理地分析我國電力企業目前存在的一些問題，并有針對性地提出解決方法，是我國電力企業健康發展的重要環節。本文首先探討了我國電力企業目前普遍存在的一些問題，其次根據這些問題提出一些解決措施。

1 電力企業人力資源管理中存在的問題

從建國以來，我國的電力企業經過多年的發展，規模不斷擴大，很好地緩解了我國的電力短缺現象，但進入21世紀以來，越來越高的環保要求對電力企業的要求也越來越高，這毫無疑問將會大大地增加電廠的發電成本，部分火電企業將要面對開發新能源的難題。在這樣一個背景下，人力資源已經超越了資本和資源，成為電力企業發展的決定性因素，但是我國目前電力企業人力資源管理存在種種弊端已經不能夠很好地滿足企業長期穩定、持續、健康的發展。

1.1 人力資源管理觀念落后

由于大的社會環境，我國的電力企業一直處于壟斷狀態，這種壟斷式企業在市場上一般面臨的競爭壓力是比較小的。而在企業內部，受到過去長期計劃經濟的運作管理模式影響，人力資源管理的理念還停留在人事管理上，重“管”不重“理”，即只看重對人力資源的控制而忽視以科學的手段和方法去培養人才。再加上國有企業員工的收入相對而言是較高的，物質生活條件基本上能夠得到滿足，各個崗位的差別并不是很大，對于員工來說在電力企業工作一般是只會晉升而不會下降的，再加上高層職位本來就是有限的，員工的晉升渠道并不暢通，這樣一來員工的工作熱情和積極性就不高。

1.2 人員配置缺乏合理規劃

在電力企業的內部存在著相當多富余人員的同時又有大量的臨時工，主要原因就是因為環境好、工作輕松的崗位大有人在，而相對的臟、苦、累的崗位卻無人問津，這樣一來就導致了電力企業出現了“一線緊、二線臃、三線松”的現象。而這種現象嚴重影響著高速度、高效率發展。

1.3 薪酬機制不夠合理完善

長期以來，國有企業就有“鐵飯碗”的稱呼，其中的主要原因就是國有企業的薪酬機制過于死板，一般而言，電力企業的薪酬體系內部結構金額差距較小且呈現出一種平均化狀態，部分員工所創造的價值與自身所獲得的薪酬并不成比例，甚至可以說電力企業的薪酬分配是一種大鍋飯形式的分配方法。而這種分配方法導致了企業員工中一部分的收入超過了應得收入，而另一部分員工的收入則嚴重低于自己應得的收入，這種不公平的分配體制將會嚴重地打擊員工的積極性，可以說，平均主義已經無法適應現代社會的發展與進步，對企業的發展起著制約甚至阻礙的作用。

1.4 績效考核不夠公平合理

電力企業的管理體制一向是自上而下的垂直管理，企業內部的考核往往成為領導的“一言堂”，在績效考核上面很難做到公平、公正、合理。主要體現在以下三個方面：一是績效考核的指標不夠清晰、明確，存在考核指標與被考評者崗位職責沒有很大的關聯性、指標權重設置不合理等問題；二是考核標準嚴重不規范，往往今年是這樣一種考核方式和內容，第二年又是另外一種，而這主要取決于領導的想法，沒有一個穩定規范的考核標準導致實際考核難以操作，考核結果準確度不高，客觀來說考核流于形式；三是績效考核只有考核卻沒有激勵，電力企業的激勵制度不夠健全，員工在獎金、晉級增資等方面無法拉開檔次，這極大地削弱了員工的積極性，也導致企業考核無法調動員工對工作的

熱情。

1.5 員工的培訓力度不夠

現代社會是一個人才社會，一個好的員工對于一個企業來說有著重大的影響，而電力企業目前普遍存在兩種現象：一是企業的員工文化水平足夠了，但實際操作能力卻嚴重匱乏，而平常的培訓內容通常又是由管理層制定，往往只是一些理論性的東西，員工培訓之后在技能方面毫無長進；二是培訓方式過于傳統老套，多以座談會、演講會、動員會、茶會為主，這種培訓方式往往會出現一種領導在臺上滔滔不絕地講，員工在臺下無動于衷的情況，毫無積極性，這樣一來，培訓也就毫無

效果。

2 電力企業人力資源管理問題的解決對策

2.1 制定人才計劃

隨著經濟的不斷發展，企業的競爭已經逐漸演變為人才的競爭，誰能夠擁有更多的人才也就意味著擁有更廣闊的發展前景，因此基于企業的長期發展，制定“以人為本”的人才計劃，挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，為企業的發展不斷提供優秀的人才，同時培育自身的企業文化，吸引和留住優秀的人才為企業

服務。

2.2 更新管理理念

傳統的人事管理體制束縛了管理者的手腳，因此轉變傳統的人事管理理念，樹立現代的人力資源管理理念是必要的。管理者應當充分認識到現代化人力資源管理的重要性，堅決摒棄傳統管理思想中強硬控制式的命令性管理，將人力資源作為企業良好發展的重要資本，合理地規劃人員，避免人員的冗雜和閑置，充分提高人力資源的利用效率，在促進企業發展的同時提高員工的幸福指數。

2.3 強化激勵制度

優勝劣汰的競爭環境是一個長久的自然規律，而這種規律運用到企業中來可以提高員工的危機意識，充分調動員工的積極性和創造性。因此必須建立多樣化的激勵體制，消除平均分配的思想，將員工的薪酬與員工的業績有效地結合起來，建立對員工有著激勵作用的薪酬制。同時，在強化物質激勵的同時不能忽略精神激勵，與物質激勵相比，精神激勵更能激發員工的工作熱情，提高工作效率，而且其激勵強度大、持續時間長。物質激勵制度和精神激勵制度的有效結合才是一個完善的企業激勵制度。

2.4 強化績效考核

企業的一切措施都是為了提高企業效益服務的，一個客觀、公正、科學的績效考核制度毫無疑問對于企業的整體效益的提高有著不可忽視的作用。從企業的角度來說，績效考核能夠發現員工中存在的一些問題，從而能夠根據這些問題及時地調整激勵措施。而從員工的角度來說，一個合理的績效考核制度最重要的是營造出了一個公正的競爭環境，員工有著足夠的熱情和積極性去對待公正，另外，通過定期或者不定期的績效考核，員工可以正確認識自己的優缺點，及時改正自己在工作中的不正確之處，因此，建立科學系統的績效考核制度是企業良好運作的關鍵所在。

3 結語

綜上所述，對于一家電力企業來說，必須緊跟時代的腳步，在提倡創新型企業的今天，加強對企業的人力資源觀理，建立全新的人力資源管理模式，才能夠提高企業的人力資源開發和利用效率，適應我國經濟發展新形勢的需求，在經濟全球化的今天屹立不倒，并取得進一步發展。

參考文獻

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作者簡介：劉虹（1971-），女，河南周口人，國網河南省電力公司周口供電公司高級經濟師，研究方向：人力資源管理。endprint