試論企業人才流失問題的防范

郭漢榮 沈憶勇

摘 要：知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭的全球化。人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一，企業間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才是許多企業 需要認真思考的問題。要留住優秀人才應在建立新理念的基礎上，靠 事業留人、 靠企業文化留人、 靠職業生涯管理留人、 靠優厚待遇留人，從而給優秀人才創造適合其發展的優良環境和平臺。 這樣才能真正留 住人才， 提高企業的競爭力。 本文擬對企業員工流失的危害、流失的原因入手進行探討，重點對防范員工流失對策提出粗淺的建議。

關鍵詞：企業 人才；流失；危害；對策

隨著中國經濟的發展，勞務用工市場的供求趨勢發生了重大的變化，逐步形成新的供應格局，市場邁入新的階段。勞務工短缺、工價提升等勞務問題成為置身其中的勞動力密集型企業迫在眉睫的問題。

一、員工流失對于企業造成的危害

企業在人員流失過程中，經濟上及其它損失是不可避免的，主要表現在幾個方面：

第一，影響運營成本。企業員工的離職，企業必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運營成本的居高不下。培養一位合格的公司員工，企業為之付出的費用也不少，而且新員工對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率的，進而影響到企業的生產，最終導致生產效益的不能提高和生產成本的增加。

第二，影響客戶滿意度。企業員工的流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低企業整體的知識技能水平，引起客戶服務質量的下降，從而降低了客戶滿意度，這樣就導致客戶以后都不愿意選擇和自己的公司合作，客戶不滿意，生意就隨之溜走。

第三，影響企業長遠發展。企業員工流失率過高會導致企業人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導致企業競爭力的下降，企業競爭力的下降必須影響到企業長遠發展，沒有人才的企業，就算管理的再好，也不可能發展起來，所以企業一定要留住人才，這樣企業才能長遠的發展。

第四，影響運營績效。企業員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到企業整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進來的時候，對企業的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對自己的工作崗位要有個熟悉的過程，這就導致他們的工作效率低，影響生產，影響績效，制約企業的快速發展。

第五，影響員工士氣。企業一個員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發對公司不利的言論。同時，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。 員工的離職會導致其他員工的淡定不了，他們也會在后面議論，這時候有的員工也會受影響，然后離職，企業就進入困境。

因此，一個企業如果人員流動率過高，不僅會影響企業的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才和核心骨干人才，應是人力資源管理的重要目標之一。

二、企業員工流失的主要原因

企業員工流失，直接導致企業員工數量不足，出現高層次、高能力員工缺乏以及員工年齡結構、專業斷層現象，這就嚴重削弱了企業競爭力，致使企業運作成本提高。由于流失員工所處企業不同、職業不同，個人狀況也存在差異，因此員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要有下列幾個原因。

第一，分配機制不合理、待遇低。部分企業內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數員工難以體現勞動價值，待遇較低。部分員工認為自己只是企業賺錢的工具，自身價值又難以體現時，日常工作又得不到應有的尊重，就會尋求其他可能滿足的機會。

第二，用人機制不合理、不健全。不少企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，沒有樹立核心骨干員工的概念，從管理的縱向“金字塔式”結構上，也許操作工“出頭”機會較少；但可以從薪酬或其它層面的橫向結構進行設計，建立企業基層的核心員工團隊，在企業生產管理或人力資源管理中起到“排頭兵”的作用。

第三，培訓理念不健全。部分企業沒有把人力資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人力資源的繼續教育，只講員工對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

第四，營造現代企業管理文化的差異性。管理人員缺乏親和力以及官僚主義，不重視企業管理文化的營造和建立，是許多管理人員和企業存在通病。有些企業認為出幾期板報，和員工聊聊天，就是企業文化。企業文化是需要從高層管理人員到基層員工一同建設的。在日常生產活動中點滴積累而形成。在員工的精神生活得不到滿足，企業沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對員工產生凝聚力和形成向心力的時候，團隊的戰斗力會持續低下，難以適應日新月異的企業管理發展新趨勢，團隊自然成為一盤散沙。

第五，企業發展與基層員工的職業發展存在差距。許多企業忽視了基層員工的職業發展規劃，只因為他們是企業的基層員工，然而企業的利潤是從他們手上創造出來的。當企業前景未能與員工的職業的發展規劃相結合時，員工在不自覺中便失去了歸屬感，對自己在企業的發展產生了疑問，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。

三、防范員工流失的措施

出現企業員工特別是核心員工流失的現象后，作為管理者應當在冷靜分析員工流失的主客觀原因，盡快采取切實可行的有效措施，減少或杜絕企業員工的不當流失，特別是一些掌握公司商業秘密、技術檔案和部分客戶資源的技術人才和銷售人員的不當流失，促進企業健康穩定地向前發展。主要應從幾個方面入手。

第一，營造有吸引力的組織文化。在企業內建立有吸引力的組織文化。一是為員工提供良好的企業前景和企業文化；二是提高領導者個人魅力和對下屬的關心度；三是重視構建學習型組織。學習型組織的構建將有助于企業人才之間及它們與企業之間的交流、溝通、協作與信息共享，有助于加強企業的組織文化建設。

第二，按需招聘引進員工。企業應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業需要的人員。同時，在確定錄用人員后，應當注意勞動合同的訂立。總之，只有一個良好的開端才能在今后的職工隊伍建設中起到事半功倍的效果。

第三，逐步提高員工收入。一個有競爭力的企業首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業經營者的責任。我們應根據經營管理隊伍、專業技術隊伍和技能操作隊伍的不同特點，在建立科學有效的評價體系、合理設立收入序列、完善獎懲辦法等方面作深入細致的工作，讓企業真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業作貢獻的人得到實惠。同時，我們應當引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調整企業的收入分配策略，適應市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為企業創造最佳的經濟效益。

第四，人盡其才，才盡其用。“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調動其內在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業應創造公平的競爭環境，形成合理的人員結構（知識結構、技能結構、年齡結構），保證員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學的人才選拔機制。給人才一個發揮自身才能的舞臺，做到人盡其才，才盡其用，企業公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實行崗位動態管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機和活力。

第五，建立精神激勵機制。良好的工作條件、和諧的工作環境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應當忽視精神激勵。首先，應加強溝通，建立上層主管與員工的定期聯系機制，使企業所有員工緊緊圍繞公司發展方向和目標努力。其次，要提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，發揮黨、團、工會的優勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中最高管理者參與尤為重要。再次，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業創造財富。

第六，堅持以人為本。“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人力資源管理工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對制造型企業而言，當前最重要的人力資源管理工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。現代員工的自主意識、自尊性都比較強。對員工進行管理時，稍有偏差，就容易讓員工產生逆反和對立心理。因此，管理部門在管理過程中要時刻堅持以人為本，切實轉變觀念，樹立管理就是服務的意識，進一步改進工作作風。同時還應多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。

第七，構建穩定的招聘供應鏈。企業應突破固有招聘模式，創建新的招聘模式，就必須構建穩定的招聘供應鏈。開拓、構建招聘渠道將成為招聘重點戰略。通過改變招聘策略、優化招聘方式、拓寬招聘渠道，嘗試新的招聘思路，確定招聘對象主體為專業學院、職業中學畢業生，并以提高員工整體素質，降低員工的流動率，保證隊伍的穩定性為招聘效果驗證的關鍵性依據。

只有企業制定出切實可行的人才發展規范并貫徹實施，才能達到為本企業留住人才、企業目標與個人目標的共同實現的目的，使企業在激烈的市場競爭中取勝。

參考文獻：

[1] 《企業人力資源管理人員》（基礎知識），中國勞動和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心編寫，中國勞動與社會保障部出版社出版。

[2] 《企業人力資源管理人員》（下冊，人力資源管理師、高級人力資源管理師工作要求），中國勞動和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心編寫，中國勞動與社會保障部出版社出版。

[3] 蔣建武，王嶺主編，《讓核心員工與企業共同成長》，摘自《人力資源開發與管理》，第2005年2期。

[4]楊穎主編，《中小知識型企業員工流失問題與對策研究》，中國人力資源開發網，2005年2月18日。

[5] 趙大偉，《科技型中小企業如何留住核心員工》[J]；人力資源管理；2011年09期。