制造型企業人力資源管理部門的職能探討分析

陳明映

摘 要：當前，人力資源管理部門已成為企業的重要職能部門，在企業內外部發揮著重要作用。作為制造型企業，與服務業、建筑業等產業相比，因其提供產品的不同，人力資源管理的要求也有所變化，人力資源管理部門職能因此具有不同的操作內涵。因此此篇論文通過制造型企業的特點與人力資源管理實際工作的兩者相結合，分析明確了制造型企業人力資源管理部門所具有的職能，為其今后工作的開展提供理論借鑒。

關鍵詞：制造型企業；人力資源管理；職能

一、制造型企業的概念和特點

制造型企業就是對原材料進行加工或再加工，以及零部件裝配等工業的總稱。現代制造型企業以所提供的產品為核心來組織生產資源，按照生產源頭到產品產出來具體進行資源配置；同時在生產作業上必須遵守國家標準、行業標準及企業標準的嚴格規定。在具體管理上把企業看作一個系統，系統內外均有物資、時間、人力、財力等要素的流量交換；并采用現代信息手段迅速有效地實現企業內外部的信息傳遞和信息共享工作，實現企業資源的有效運作。因此，制造型企業具有標準化、流程化、系統化、信息化等特點。

二、人力資源、人力資源管理的概念和特點。

人力資源是指一定時期內一定區域范圍內，可以被企業管理者運用來產生經濟效益和實現管理目標的人口總體及其所具有的對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等勞動能力的總和。人力資源具有能動性、時代性、時效性、增值性、社會性等特點。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，滿足組織當前及未來發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標的一系列活動總稱。

人力資源管理以人為本，一般具有專業性、系統性、整體性、戰略性、全面性等特點。

三、制造型企業人力資源管理部門的特點。

制造型企業與服務業、建筑業等其他產業相比有不同點，因此在人力資源管理上具有自身的特點；從制造型企業人力資源管理的自身歷史演變來看，也有新的變化。具體來說，主要有如下特點：

1.企業類型的橫向比較來看

（1）從管理的對象上來看。因為制造型企業分工比較明確，工種單一，工作瑣碎、單調，不具有服務業等其他產業工作的多樣性、創造性、探索性。因此，人力資源管理側重于崗位輪換、人文關懷，管理著眼點有所不同。

（2）從管理的內容上來看。制造型企業生產的標準化、流水性，使人力資源管理的模式一般較機械化、流水化。人力資源管理工作主要是做好在企員工的勞動合同簽訂、考勤考核、檔案資料登記外，其次工傷勞資糾紛的處理。對員工個性化管理、工作評估，不是很注重。

（3）從管理的模式上來看。制造型企業主要側重向社會提供物資產品，在生產經營中人力資源管理圍繞企業產品的產量、質量等管理核心對員工展開具體管理工作。具體來說是以產品控制體系、質量管理體系為核心，統籌運用各類人力資源，以期達成一定時期內企業所要實現的一定目標，管理體系和管理目標明顯不同于其他類型企業。

2.從企業自身的縱向發展來看

（1）從工作的聯系上來看。以往的勞動人事管理只是部門業務管理，而在向現代企業轉變后，人力資源管理則是屬于企業經營戰略的重要組成部分，工作上具有非常明確的目標性和指導性。

（2）從觀念的變化上來看。以往的人事管理部門常被看成純消費部門，管理上以減少人力支出為主要方向；現代人力資源管理部門的重點放在開發人力資源的潛力上，通過人才的培養、開發和激勵，謀求在規劃的時間段內實現投入產出的最佳值和最佳方式，具有長遠性和投資性。

（3）從工作的內容上來看。以往的勞動人事管理工作側重于檔案資料管理，業務比較封閉單一。現代人力資源管理則屬于系統工程，工作內容更加廣泛，著眼于整個企業的發展態勢，所制定的各種規劃也緊緊圍繞著企業全局性目標的實現展開，更加具有前瞻性和全局性。

四、人力資源管理部門的具體職能探討分析

在現代市場經濟條件下，制造型企業不斷向現代企業轉變，人事管理部門由傳統工業時代的以“事”為核心的管理方式轉向現代信息工業的以“人”為本的人力資源管理模式。因為具有知識、技術、創新等附加值，人力資源自然成為企業第一資源。作為制造型企業的人力資源管理部門，因此擔起更大的責任和更多的職能，具體展開探討分析如下：

1.人事行政管理的的基本職能

首先通過面試、測試、調配，來實現人員的雇用與招募；其次舉辦員工上崗培訓以及技能培訓，提高和強化企業的生產率，實現員工的培訓與開發；第三，制定工資與報酬體系，實現對員工的工作評價和激勵；第四，搞好員工福利，提供各類保險、休假管理、股票股權激勵措施，注重員工健康與安全；第五，做好人事檔案記錄，主要是勞動合同、考勤考核、員工信息登記等資料，并建立員工信息管理機制。最后，做好企業戰略規劃，做好企業人力資源管理的預測、規劃及方案預定。

2.勞動關系處理和員工關系協調職能

近年來，因為國家勞動法律法規對企業員工保護的加強和社會輿論的關注，使勞動關系處理和員工關系協調已成為企業人力資源管理的重中之重。以往那種嚴格機械的管理方式已經不適應當今的企業運營環境，企業需要采取更多柔性的、非強制的手段，緩和與員工的勞動關系，并通過各類激勵措施，提高員工滿意度，實現員工的穩定，從而支持企業各類管理目標的實現。具體就是通過合同化、規范化、制度化的管理，使企業和員工雙方勞動關系行為得到規范，權益得到保障，達到維護穩定和諧的勞動關系的目的，最終促使企業經營實現穩定地運行。

3.人力資源開發職能

制造型企業因為員工總體穩定性較強，人力資源管理部門更要注重員工的潛力開發，從而使員工更具有適應未來需要的技能和能力。開發對象上不只局限性于管理層人員，更要放眼于一線操作員工；開發的具體規劃和實施上注意開發的層次性，做到統籌兼顧；開發順序上要首先著眼于員工的知識、技能與經驗的基礎性開發，其次著眼于員工觀念與性格的開發，最終目標是通過企業文化的潛移默化實現雇員的品德開發。在開發具體操作上，可通過工作輪換、工作崗位指導、課題承擔和報告分析等在職開發方式解決，也可以通過教育培訓、專場研討會或學者交流會議、公司內部開發中心練習的離崗培訓方式，最終實現企業各層次的人才開發目標。

4.信息溝通和資源整合職能

人力資源管理部門要努力在制造型企業企業內部搭建一個知識共享、經驗交流的信息平臺。通過這個信息平臺，匯總各生產單位、各職能部門、各成員企業的成功經驗，充分發揮溝通、交流和學習的橋梁作用，并進一步提煉形成管理標準，形成完整的企業人力資源管理信息體系。

具體就是通過人力資源的調配、整合和運作，對企業內部的人力資源進行整合，使企業的人力資源匹配達到最佳。企業內部要注重加強企業高層和基層業務經理間的縱向資源整合，管理層和基內部則通過各類會議、培訓、交流加強橫向資源整合，有效地傳遞和復制各基本單位成功工作經驗，為人力資源管理工作服務。此外，要對企業外部的各類培訓資源、智力資源、人才中介機構等進行整合，成為企業的共享資源。

5.構建、塑造和強化企業文化的作用

人力資源管理部門通過具體規劃和實際操作來推動企業文化的構建、塑造和強化。具體來說，以企業價值觀結合用才標準來招聘員工，招用符合企業文化導向的人才；通過企業文化培訓，讓員工初步樹立和接受企業文化理念；把企業價值觀念的內容注入考核與評價體系，讓員工逐步強化企業價值觀的被考核評價意識；平時通過員工行為規范來解釋企業的價值觀；圍繞、兼顧企業價值觀來設計、實施、調整工資報酬體系，最終實現企業價值觀的正式導向作用。

人力資源部門通過構建、塑造和強化企業文化，發揮對人才的吸引和穩定作用，并形成對員工良好的激勵、約束循環效應，培養符合企業文化所要求人才的良好環境，最終使企業在內部強化及外部競爭中保持強大的生命力和戰斗力。

五、結論

綜上所述，制造型企業的人力資源管理部門在企業內部具有十分重要的地位和作用。它在企業不斷自我強化和市場競爭中，發揮了極其重要的作用。制造型企業今后的繁榮和進化，更加需要對人力資源管理部門的重視和利用；只有占據了人力資源管理的高點，才能真正實現企業的永久長青。

參考文獻：

[1]錢振波.人力資源管理理論·政策·實踐[M].北京：清華大學出版社，2004.9

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