淺析我國商業銀行薪酬激勵現狀及其應對策略

尹盛　吳曉苗

摘 要：人才是企業的根本所在，對企業的發展壯大有著極為重要的作用。為了建立一支高素質、高水平的團隊，企業需要建立一套標準化的、有效的薪酬激勵機制，一方面降低公司經營成本，另一方面有效激發員工的潛能。然而目前我國商業銀行在薪酬激勵方面所做的工作太少，不合理的薪資待遇使員工產生不滿，導致部分員工不能忍受而跳槽，部分留下的員工工作積極性大大降低，工作效率十分低下，給企業帶來了巨大的損失，這已成為束縛我國商業銀行健康發展的重要因素之一。本文主要總結了我國商業銀行在薪酬激勵方面的現狀，進而給出了自己的一點建議，希望能給我國商業銀行的發展壯大增添一點力量。

關鍵詞：薪酬激勵；人才；商業銀行

公平、合理、有效的薪酬激勵制度是任何公司得以長期發展壯大的重要因素之一，同時也是企業內不管是高管還是普通員工都十分關注的問題[1]，有效的薪酬激勵制度一方面能激發員工潛在的積極性、主動性，敦促員工努力地為銀行的目標而奮斗，進而提高銀行效益，另一方面還能在日益激烈的人力資源競爭環境下團結一批高素質、高競爭力的人才隊伍[2]。最近幾年，我國對商業銀行薪酬機制方面的探索一直在進行當中，然而由于本身體制問題和歷史遺留問題，研究并未從根本上取得突破，還是停留在原先的水平[3]。喬海曙，王軍華[4]認為我國股份制銀行的薪酬激勵機制不能達不到理想狀態的主要原因可以分為自身因素和環境因素兩方面。要想充分發揮激勵機制的作用，不僅要適應環境因素的影響，同時還需在內部建立合理的制度。吳萍[5]指出我國薪酬激勵由于不看重薪酬分配基礎工作、采取片面的薪酬結構、過于重視平均主義等原因導致了基層員工薪資水平較低，看重短期內的績效而忽視長期性以及極為不合理的薪酬結構等問題。

一、我國商業銀行薪酬激勵現狀及其中存在的問題

伴隨著我國經濟的高速發展，商業銀行的業務經營范圍不斷擴大，經營環境日益復雜，銀行間的競爭愈加激烈。面對如此巨大的挑戰，我國商業銀行普遍集中精力從外部進行突破，積極開拓新的市場、注重客戶服務，往往忽視了企業內部制度的建設，而薪酬機制的建設又是內部制度建設中極為重要的一環。這也導致了目前我國薪酬激勵機制效用的發揮不是很理想，主要存在以下幾個方面的問題：

1.薪酬差距過大

銀行作為最賺錢的壟斷金融機構，每年支付給職工的薪酬向來以豐厚著稱。然而現實卻不完全是那樣，銀行業高管的薪酬的確十分優厚，但普通員工的薪酬卻與之相差甚遠。“高管干一天，柜員干三月”，銀行高管們的薪酬過百萬早已不是什么新鮮事，除了基本工資，他們還享受高額的特殊津貼和消費，是普通員工薪酬的百倍有余。相比之下，商業銀行基層工作人員薪資水平普遍偏低。雖然高官的高薪與高管對銀行做出的貢獻相聯系，但薪酬的差別過大，會給員工帶來一種不公平的感覺，造成員工情緒不滿、工作懈怠，從薪酬激勵的有效性來看這樣是極為失敗的。

2.追求短期激勵，忽視長期激勵

面對加入WTO以來復雜的國際金融環境，我國商業銀行積極尋求改革創新，希望走出自己的道路。目前我國商業銀行普遍采取基本工資加獎金福利的薪酬組合，一方面來保證員工的基本收入水平，一方面又按照員工的業務量提成。這樣雖然激發了員工的工作熱情，推動了業務的快速發展，然而這也導致員工更加重視短期效益而忽視長期的績效。

二、我國商業銀行薪酬機制中的問題原因分析

1.薪酬機制的設計方面

我國商業銀行中存在許多薪酬制度不合理的現象，歸根到底還是在設計階段出現了問題。由于受傳統觀念影響嚴重。中國商業銀行管理過于注重人和觀念，采取工齡薪酬制度使員工的工作熱情受到壓制；薪酬模式單一，不愿做出重大改革，基層員工工資基本一致，達不到激勵效用。

2.薪酬機制的管理方面

我國商業銀行中，對薪酬激勵的管理沒有得到應有的重視，他們僅僅把薪酬管理當成定期定額的發放工作，而忽視了薪酬管理對激發員工熱情的重要作用。另外，由于監督環節的薄弱也使薪酬管理方面問題重重。首先高管擁有的權利過大，往往導致高管以權謀私，自己規定自己的薪酬。而基層員工由于缺少話語權，不能有效的表達自己的意見，薪酬制度喪失了應有的科學性和公平性。

三、我國商業銀行薪酬激勵機制的改革對策

1.建立科學規范的薪酬激勵制度。

無規矩不成方圓，國家如此，企業也是如此。企業的薪酬管理是一個企業發展壯大的關鍵因素，利用得好不僅可以給企業降低成本、避免不必要的內耗還可以激發員工的工作熱情，使企業發展更加順利。要利用好薪酬激勵這把利劍，就需要按照員工對企業的貢獻為主，職位高低為輔，層層遞進，透明公開原則建立一套科學的規范。既要保證每個員工的基本福利，又得形成差異化，使員工貢獻與其工資聯系起來，激發員工投入到企業中來。同時不能使工資差異過大，以免引起員工不滿，造成工作上的懈怠。

2.更加注重長期激勵的效用。

企業的發展是一個漫長的過程，只有腳踏實地，一步一個腳印，自身得到發展才能在殘酷的競爭中脫穎而出。寄希望于走捷徑實現爆炸式增長的企業最終會給自身帶來巨大的災難。通過短期的激勵達到的高效率可能會使企業進入一個誤區。只有持續不斷的進步才是企業通往成功之路的唯一方向，短期內的高效往往帶來長期的蕭條。企業一旦形成依靠短期效益進行衡量企業價值的習慣，會使所有員工都只注重眼前的利益，那么企業的發展在長期內肯定不能持久。

參考文獻：

[1]邱茜.中國上市公司高管薪酬激勵研究[D].山東大學，2011.

[2]王丹.我國商業銀行薪酬激勵機制研究[D].中國海洋大學，2006.

[3]王軍華.我國商業銀行薪酬激勵有效性研究[D].湖南大學，2006.

[4]喬海曙，王軍華.我國股份制商業銀行薪酬激勵有效性研究[J].金融論壇，2006，05：38-44.

[5]吳萍.我國企業薪酬激勵存在的問題與對策分析[D].東北師范大學，2005.

作者簡介：尹盛，廣西大學商學院，2013級企業管理研究生；吳曉苗，廣西大學商學院研究生班2010級企業管理2班