高管團隊組成特征與企業創新關系研究綜述

于洋

摘 要：高管團隊的組成特征與運作過程如何影響企業的行為與績效是組織理論的研究熱點。本文基于文獻綜述視角，對高管團隊組成特征的內容、結構與企業創新的關系機理進行梳理，并對社會網絡視角下的這種關系研究提出展望。

關鍵詞：高管團隊；異質性；行為整合；企業創新；社會網絡

一、引言

決策環境的復雜對組織的資源能力提出更高要求。高管作為企業發展的核心力量，掌握的知識、信息與能力對企業的戰略決策和行為至關重要。單純依靠CEO“一把手”已難以承載企業發展的全部所需，企業成長越來越成為一個團隊合作與共享的過程（孫海法，2003），高管團隊對資源能力的互動在質量和效率上都能有更好的績效體現。

對高管團隊的研究，自高階理論提出人口學特征通過影響認知基礎和價值觀來影響企業績效，早期研究關注人口學特征與組織戰略選擇和績效水平的關系，但對高管團隊組成特征如何影響企業績效的關系機理缺乏理論解釋，且出現了不一致的實證結論。第二類研究由單一研究前因與結果變量的關系轉向高管團隊在沖突合作、行為整合、決策參與的內部運作過程，試圖打開“黑箱”，從任務導向、決策參與（West，Anderson，1996）、戰略認同（Canmen，Ana，2005）、沖突管理（Chen，Liu，2005）一系列動態過程探索對績效的影響，但對高管團隊在企業邊界以外的關系網絡情境下的影響機理缺乏考慮。

創新是企業發展的驅動力，高管團隊是對企業資源自主支配權最多的群體，對企業創新的態度和行動影響企業的資源能力向創新行為的傾斜方向。高階理論為高管團隊與企業創新關系的搭建提供了很好的理論聯結。高管團隊的組成特征通過影響成員對知識和信息的分享傳遞，對高管的創新決策偏好、創新認知模式、創新行為導向產生影響，使高管能夠從更為開放的視角去審視企業創新，做出高質量、富有創造力的創新決策，最后對企業的創新行為和績效產生影響。

二、概念界定

1.高管團隊組成特征

高管團隊是包括董事長、總裁、CEO、總經理在內的擔任重要管理職務的少數高層管理者的集合（Hambrick，1995）。高管團隊組成特征的構念從內容和結構（何霞，蘇曉華，2011）兩個角度展開。內容分析選擇高管成員的年齡、性別、教育背景、任職經歷等可測量的人口學特征作為認知基礎和價值觀等主觀因素的替代變量，探究高管團隊對組織的影響；結構分析則考察高管成員在個人特征上的接近程度，關注高管團隊異質性對組織的影響，異質性反映成員在認知基礎、價值觀與人口學特征的差異程度，同質性則反映相似程度。

2.行為整合

行為整合的構念用來解釋高管團隊影響組織結果的內部運作過程。Hambrick（1994）將高管團隊行為整合界定為成員在思想和行動上的集體互動與合作的參與程度，包含合作行為、信息交換和集體決策三個核心要素。合作行為反映成員之間自發自愿的互幫互助，信息交換反映成員對想法、信息的真實表達和積極分享，集體決策反映成員在明確自身行動及與其他成員關聯性的基礎上，在團隊中主動討論以獲得彼此了解。

3.企業創新

熊彼特（1912）指出，創新就是采用一種新產品、引進一種新技術、開辟一個新市場、控制一種新的原材料供應來源、實現一個新組織，這實際是按照產品創新、技術創新、市場創新、資源配置創新和組織創新的初步分類。本文以技術創新代表企業創新，將企業創新界定為與技術創新相關聯的，涵蓋創新導向、創新能力、創新行為及創新績效在內的一系列因素的集合。

三、高管團隊組成特征與企業創新

1.人口學特征與企業創新

人口學特征對企業創新的影響已有較豐富的研究結論，實證研究呈現出特征因素與企業創新存在多種相關性。年齡越大的高管由于傾向于風險規避，往往不愿采取創新決策（Barker，Mueller，2002），然而一旦做出創新決策，在管理經驗上的深謀遠慮能強化其進行企業創新的能力（Flood，1997）。

教育水平較高的高管接受新理念的能力較強，對創新往往能夠采取更積極的態度（Wally，Baum，1994；Carmen，2005）。教育程度較高也可能導致高管團隊出現較多的無效分析（Flood，1997）而不利于技術創新，也有研究發現教育水平與企業研發投資之間的關系并不顯著（Daellenbach，1999）。

職業背景對企業創新的影響體現在高管的任職經歷和經驗影響看待企業創新的認知與偏好，往往從自身職業角度出發作出創新決策。Tommas（1991）研究發現計算機行業那些研發投入較高、創新導向明顯的企業一般由營銷和研發背景的高管領導，而那些研發投入較低、效率導向明顯的企業一般由生產和財務背景的高管領導。

2.異質性與企業創新

高管團隊異質性與企業創新相關性的研究，有實證結果表明異質性與技術創新績效存在正相關關系。異質性促進高管團隊內部不同觀念和經驗的融合，對團隊整體能力的提高有促進作用，這為企業帶來明顯的創新導向，技術創新水平也能得到提高（Carpenter，Geletkanycz，2004）。

年齡差異為高管團隊帶來對戰略問題的多種理解和觀點，能夠刺激組織進行戰略變革（Wiersema，Bantel，1992），也有實證研究表明年齡異質性正向提高團隊集體創新能力（陳忠衛，常極，2009）。

教育水平異質性為高管團隊提供多元化的信息和對戰略問題更深層次的理解，對企業創新決策有積極影響（Simon，1999），對R&D績效有積極影響（謝鳳華，2008）。教育專業背景異質性越強，高管團隊解讀信息、分析復雜問題的能力越強（Carmen，2005），創新導向越明顯。教育異質性與創新績效呈正相關關系（Bantel，Jackson，1989）。

任期影響高管團隊成員了解和互動的深入程度。任期的同質性盡管帶來低水平沖突，但也會抑制團隊觀點的豐富性，不利于創新觀點產生（馬富萍，郭曉川，2010）。任期異質性越強的企業更傾向于率先推出新產品（Srivastava，Lee，2005），對技術創新績效存在顯著的積極影響（謝鳳華，2008）。

任職經歷影響高管團隊的知識結構和認知模式，任職經歷的豐富化為分析問題提供更多的視角，多元化的觀點和方法可被視為企業創新的重要資源。任職經歷的多樣性有利于改善團隊決策質量（Amason，Sapienza，1997），職業背景的異質性對R&D績效和創新過程績效均有顯著的積極影響（古家軍，胡蓓，2008）。

與上述正相關結論不同，也有實證研究表明異質性與企業創新存在負相關關系（Schoenecker，1995；Flatt，1989）。異質性帶來的認知多樣性可能導致團隊成員沖突的增加和交流合作的減少，成員對團隊的滿意度降低、凝聚力下降等因素都會影響到決策質量，并不利于企業創新。異質性對企業創新的這種不確定性影響和實證結果的不一致性表明，異質性并不必然導致企業創新的促進或抑制。在高管團隊的運作過程中，只有通過有效管理產生的正向互動才有助于改進企業創新（Trui，1989）。行為整合（Hambrick，1994）的引入能夠對這種關系機理作出更為完善的解釋。

3.行為整合與企業創新

行為整合反映高管團隊內部進行信息分享和集體決策的有效程度。有效的行為整合對企業創新有促進作用，體現在它有利于企業對產品創新的決策制定（Li，Zhang，2002），有利于高管團隊管理效能的提高和企業創新行為的實施（Edmondson，2003），還有利于提高企業承受風險和激發創新思維的能力（Vera，Crossan，2004）。行為整合度較高的高管團隊，成員的有效溝通使得對決策信息的交換水平也較高（Vera，Crossan，2005），信息共享減少了異質性帶來的決策壓力（Dooley，1999），有利于推動企業開展創新（Hambrick，Chen，1996）。

行為整合除了作為前因變量直接影響企業創新，也作為調節變量影響異質性與企業創新的關系程度。Carmen和Ana（2005）研究發現盡管高管團隊異質性與技術創新之間存在負相關，但戰略認同變量的引入使得二者呈現正相關。理論解釋是高管團隊行為整合對成員的溝通和認同產生了影響，成員之間可能存在的消極沖突得到了抑制（Carmen，Ana，2005）。馬富萍和郭曉川（2010）也實證驗證了高管團隊較高的行為整合度會導致教育背景、任期和職業背景的異質性對技術創新績效產生正向的調節性影響，可見異質性對企業創新的正向影響是以高管團隊行為的有效整合為前提的。

四、社會網絡視角下的研究展望

社會網絡和社會資本已成為組織行為研究與戰略研究的重要概念。社會資本形式上是一種關系網絡，既是資源配置的方式，又是人與人之間關系的體現（張其仔，1997），社會資本通過群體內的人際關系連帶發展出信任、合作，為行動者帶來資源。社會網絡可被看作通過交換與轉移而獲得信息、知識和技術的手段（Nahapiet，Ghoshal，1998），正是個體之間的交流和接觸才在群體內形成了一定的紐帶和社會關系（Granovetter，1971）。高管團隊能夠依靠互動和關系建立起紐帶聯系形成社會網絡，在社會網絡上跨越異質性的局限，幫助高管團隊有效整合資源。

嵌入性概念指出，經濟行為嵌入在人們活動其中的社會網絡（Grannovetter，1985）。創造性往往蘊藏于人際互動形成的社會網絡中，嵌入一個優質網絡的創新主體會產生更高效率的創新行為（McEvily，Marcu，2005）。借助高階理論的聯結，社會網絡情境同樣適用于高管團隊與企業創新的關系研究。團隊成員在交流互動中連同人口學特征與行為整合的影響，形成的社會關系網絡載體通過對團隊成員資源分享、知識傳遞、認知模式、決策偏好、行為導向等因素產生影響，使得高管團隊能夠以更為開放的視角去審視企業創新。

社會網絡的引入為高管團隊與企業創新關系帶來新的視角。高管團隊組成特征影響企業績效的同時，超出企業邊界的社會網絡情境及嵌入其中的社會資本會影響高管團隊戰略選擇進而影響企業績效，而高管團隊的社會網絡不僅受到成員人口學特征的影響，也會對高管團隊異質性與行為整合產生影響。這為進一步打開關系機理“黑箱”提供了新角度，也彌補了高管團隊運作過程對企業創新解釋的不足。在社會網絡情境下異質性、行為整合、創新行為及創新績效等變量的關系機理仍是未來值得關注的研究點。

參考文獻：

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