中德高校青年教師快速成長途徑的比較與啟示

吳曉華

（北京交通運輸職業學院，北京 100096）

中德高校青年教師快速成長途徑的比較與啟示

吳曉華

（北京交通運輸職業學院，北京 100096）

高校青年教師是學校教育、科研任務的重要力量，是高校能否持續發展的決定性因素。本文從中德高校的崗位分工、聘用方式、合作培養、繼續教育和評價機制等五方面的比較，提出激勵高校青年教師快速成長的重要性與途徑。

高校；青年教師；激勵；培養；成長

現代高校的發展需要教師的專業發展，沒有教師的專業發展就難以實現真正意義上的學校發展。周濟同志說得好：“教育質量的高低乃至整個教育事業的成敗，從根本上講，都取決于教師隊伍的素質。所以學校必須牢固樹立‘教師第一’的管理理念，充分重視教師的發展，加強教師專業化建設。”而學校是給教師發展創造條件、提供機會的舞臺，沒有學校的發展，教師的專業發展也就失去了基礎，最終也是難以實現的。因此，教師的專業成長關系到教師自身發展及學校發展的雙贏。青年教師是學校發展的中堅力量，更是學校可持續發展的生力軍。同時，青年教師往往具有很強的工作激情和干勁。但是在高校往往屬于“弱勢”群體，在學校沒有得到合理的重視，承受著巨大的壓力。因此，高校必須正確把握青年教師的心理特點，建立和完善相應的激勵青年教師成長的措施，讓教師由“要我發展”轉變為“我要發展”。本文從中德高校青年教師快速成長的途徑做了以下幾方面的對比，并從對比中得出啟示。

一、合理搭建崗位分工

在德國，有不同類型的高校教師。主要分為以下幾種：

1.教學助手。教師助手大部分是博士生，作為助手被分配給教授。教授如何使用助手有相當大的自由度，教學助手不僅有責任完成規定的教學任務，還必須從事教授的研究和其他工作。這種教學助手協助教授完成研究工作并取得研究成果的同時，很容易被教授們發掘并培養一批鮮有機會表現其卓越潛質的優秀學生。德國的教學助手一般每周承擔8學時的教學任務和一定的科學研究，如果年輕的教師想從事更多的科學研究或繼續深造，可以適當減少到4學時教學任務。如果年輕的女教師生孩子或孩子還小，也可以適當減少教學任務，工作有更多的自由度和靈活性。

2.初級教授。在德國，博士畢業生很難直接或在短暫的時間內應聘到教授職位。為了促進非常優秀的博士畢業生而設置了初級教授這個職位。初級教授沒有教學助手，但是其優勢是沒有自己的老板，所以他們的工作自由度很高，沒有老板限制他們的研究方向，可以獨立完成研究。初級教授的工作自由度很高，但是學校會每兩年對初級教授進行評估，考查其是否取得了較好的研究成果。如評估結果不理想，則其不能再擁有這種頭銜。如果評估結果很理想，則可以繼續擁有這職位。只要他們有了獨立研究的經驗和成果，初級教授晉升到其他類型教授的機會是很高的。

3.實線型教授。實線型教授擁有教學助手，主要從事實驗型的教學和科研工作，其畢業專業同所從事的工作都是緊密相連的，而且涉及的專業范圍比較窄。有些學院不適合設置此類型的教授，比如，交通類學院所研究的領域非常廣泛，不適合設置實線型教授。實驗型教授的設置不僅激發了實驗人員的工作激情，同時也大大提高了實驗型的教學和科學研究水平。

4.專業型教授。專業型教授擁有較多教學助手，主要從事某一專業的教學和科研工作。

5.綜合型教授。綜合型教授所負責的教學和科學研究的范圍最廣，一般最少要涉及兩個或兩個以上的專業研究，教授的級別也是最高的，因此綜合型教授擁有更多的教學助手，通常也有自己的秘書。

目前國內高校的教師一般分為講師、實驗員、副教授和教授。相對于德國的高校教師的級別劃分，更能激勵青年教師的成長。我們可以借鑒德國的崗位模式設置，根據青年教師工作激情高、干勁足，表現欲強的特點，學校要敢于向青年教師壓擔子。青年教師可以根據自己的能力不同，合理選擇教學助手、初級教授或實驗型教授的不同崗位，這些崗位都給予青年教師很高的自由度和發展空間，激發他們的工作主動性和潛在能力，促使其盡快盡早地成長。

二、靈活搭配聘用方式

德國對高校教師的聘用方式很靈活，不用崗位的聘用方式不同。教學助理通常是合同制，一般是3～6年的合同。合同到期時，也可以續簽，有些可以累計達到12年，但是通常都不再延長合同。有一小部分非常優秀的教學助理，可以和學校簽訂無固定期限的合同，即只要教學助理愿意，就可以干到退休。初級教授通常也是合同制，一般是6年的合同。當然，對初級教授的挑選也是有嚴格程序的。學校會每兩年對初級教授評估，如何不合格，合同自動無效。如果初級教授有自己的研究成果，可以申請競聘其他更高級別的教授。教授通常也是合同制，對教授的聘用，唯一有決定權的是大學的校長委員會。教授通過嚴格的聘用程序后，教授和學校簽合同，由校長代表學校簽字。大學更多的決定權。實驗型教授的合同年限一般為6年，專業型教授和綜合型教授的合同一般是無限期的，可以工作到退休。目前國內的高校教師一般都不是合同制，只要教師不出現重大錯誤，一般都不會被解聘。相比之下，我們應該學習德國的建立多樣化、靈活的聘用方式。這樣不僅可以為學校吸納年輕的新教師，提高學校的活力，避免教師結構老齡化，而且也給青年教師一定的工作壓力，促使他們快速成長。

三、建立合作培養模式

德國對職業院校的學生采用雙元制職業教育培養模式，所謂“雙元制職業教育”就是整個培訓過程是在工廠企業和國家的職業學校（簡稱BBS）進行，并且這種教育模式又以企業培訓為主，企業中的實踐和在職業學校中的理論教學密切結合。同樣，德國對高校教師采用的是合作培養模式，即教師可以在不影響學校本職工作的前提下，從事另一份與其主業相關的兼職工作。德國普遍鼓勵高校教師在外進行有利于本職工作的兼職活動，特別是理工科的教授到一些科研院所或企業去兼職。這種合作培養模式不僅可以讓高校教師隨時掌握經濟和科研發展的最新動向，大大提高他們的實際科研工作能力和工資收入，而且也能把最新科研技術成果、科研方法帶入課堂，提高學生的學習興趣和擴寬學生的視野。目前，我國高校對高校教師采取的是嚴格的專職制度，不允許高校教師有第二份兼職工作，這樣的培養模式大大限制了高校教師的發展空間。高校是信息的傳播地，是人才的開發地，高校科研水平的高低與高校教師隊伍有著密切的關系。因此，要提高教師科研和教學水平，應采用科研院所及企業和高校的合作培養模式，有效地調動教師的工作積極性，提高他們掌握經濟和科研發展動向的能力和教學水平，加大他們發展的自由度和空間。

1.制定繼續教育制度。德國教育的成功，與富有特色的教師隊伍是分不開的。德國非常重視提高教師的整體素質，其重要途徑之一就是對教師進行繼續教育。因此，政府制訂了相應的法規，規定教師參加培訓進修是一種必須履行的義務。根據專業教師、普通教師、新學科教師三種不同類型制訂培訓計劃和評估標準，同時根據不同的內容、要求和層次分級進行培訓，形成全國性的師資培訓網絡。德國大量投入資金，免費對高校教師進行繼續教育培訓，著重強化和提高教師的整體素質的提高，主要培訓內容包括：（1）教育學和心理學的培訓；（2）企業培訓；（3）工作組培訓；（4）教學方法的培訓。如果教師要學習一門新專業的課程，可到大學或州研究所培訓，獲得授課的資格證書。參加此類培訓，教師是要付費的，而且是在業余時間參加學習。凡考核合格者，在大學參加進修的頒發全國承認的可上該門學科的教師專業資格證書；在州研究所參加進修的頒發本州內承認的可上該門學科的教師專業資格證書。目前我國高校繼續教育經費的問題，要靠地方財政和高校通過創收解決。其次，相關法規不夠完善，如繼續教育經費穩定來源機制尚未確立，繼續教育的管理也還沒有制度化。最后，過分地注重提高學歷、獲取學位的教育，而對高校教師的人文素質教育、職業道德教育卻不夠關注。德國對高校教師的繼續教育高度重視，既看學歷又重實際能力，實行嚴格的教師資格制度，同時，采取積極有效的措施使高校教師終身學習制度化，以適應社會的發展變化。德國高校教師具有知識厚、技能強、懂教育、會管理等特點，這對我國高校教師的培養有很好的啟示作用：（1）必須建立教師繼續教育的制度化，注重教師的繼續教育；（2）加大對教師繼續教育的資金投入，確保教師繼續教育的質量；（3）建立高校和企業的聯系渠道，定期指派教師深入企業鍛煉和學習，提高教師的實線能力和把握社會需求的變化；（4）定期培訓教師的教學技能，適應學生的心理變化和社會的需求；（5）鼓勵教師擴寬的知識結構，選修第二專業，提高教師和學校來的機動性、可塑性。

2.完善教學督導機制。科學的教學督導機制在提高和保障高校的教學質量方面起著至關重要的作用，同時，對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使各種激勵手段真正起到調動和保持青年教師的積極性。德國的教學督導機制主要手段表現在兩個方面：（1）教學評估表。被授課的學生通過問卷調查表（評估表）完成對任課教師的教學質量進行評價，學校收齊所有教師的教學評價表后，對每一項評價內容求出平均值，畫出學校教師的評價平均值曲線和教師的個人評價值曲線。那么所有教師對照自己的評價值曲線和學校的評價平均值曲線，就可以看出自己在哪一方面做得不好，有待于提高。（2）公開講座。所有專業的學生都可以參與教師的公開講座，可以對教師公共講座進行評價。這不僅可以豐富學生的校園生活，擴寬學生的視野，而且也可以增強教師和學生的溝通交流技能，提高教師的教學能力和對教學方法的重視度目前，我國對教師的教學評價主要是通過學生問卷調查和領導或教師的聽課來完成的，但是這些都存在一定的形式化和不足。學生的問卷調查僅僅給出教師個人的各項評價指標的得分，沒有對比性，無法看出教師個人教學的優勢，更無法看出自己教學的劣勢和差距。同時，聽課制度也存在一些形式化，教師之間往往礙于面子，很少真正做到相互之間聽課，難以實現相互學習和評價。通過中德教學督導機制的對比，我們可以從中受到一些啟發：（1）建立健全教學評價體系，制定科學規范的評價指標，使管理者在監控和評估的過程中有章可循。（2）成立專門的教學督導和評估辦公室，充分發揮教學督導在教學指導和監控方面的積極作用。教學督導和評估辦公室應認真研究問卷后的評價表，效仿德國的做法，給予每位教師一個具體的分析結果，讓老師清楚地看出自己的不足之處，促使教師盡快改進。（3）利用教學評估將教學評價制度化、長期化，并把評估結果同及時、適度的獎懲激勵結合起來，以提高廣大青年教師的積極性。（4）制定教師公開講座制度，促進教師的快速成長。

綜上所述，激勵高校青年教師成長的途徑是多方面的，高校應該積極吸取德國等發達國家的成功經驗，充分把握青年教師的心理和行為特點，有效地運用激勵措施來調動青年教師的工作積極性和主動性，為他們提供成長的空間，實現個人與學校的共同發展。

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[2]陳藝波.德國高校教師制度理念探析[J].比較教育研究，2009，（02）.

[3]謝華.高校教師管理應更加重視教師發展[J].中國電力教育，2011，（34）.

G451.6

A

1674-9324（2014）43-0030-03

吳曉華（1980-），女，就職于北京交通運輸職業學院，講師，主要研究方向是城市軌道交通控制方向。