探討新勞動法下勞動合同解除和終止及經濟補償

孔媛

【摘要】勞動合同法的立法目的，是為了完善社會勞動合同制度，是為了明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。勞動法頒布施行的意義就在于能更好地保護勞動者，當勞動者的正當合法權益在受到不法侵害時，可以有更加明細的法律條款依據及法律保護。在新頒布實施的的勞動合同法中，相較于以前的法律來說，對于有關經濟補償方面的規定，新舊勞動合同法之間的差別較大，導致過渡期間的部分勞動者難以準確計算自己的經濟補償，為此，筆者對與新勞動合同法相關的法律法規進行了一些分析與探討，總結了一些新勞動法下勞動合同解除和終止及經濟賠償的法律規定。

【關鍵詞】新勞動法；勞動合同；解除；終止；經濟補償

中圖分類號：D92 文獻標識碼A： 文章編號：1006-0278（2014）05-130-01

強資本、弱勞工是勞動力市場的基本格局，我國目前經濟增長非常迅速，但是勞動者工資收入增長緩慢、勞動關系不穩定，這些成了阻礙經濟進一步發展的障礙。另外，我國經濟正陷入內需不足—依賴出口—低價競銷—利潤低下—勞動收入增長緩慢—內需不足的惡性循環。打破這一惡性循環的關節點，在于加大勞動法保護勞動者的力度，提高勞動者收入。只有保護了勞動者的利益，才能增加社會目標與經濟目標之間的相融度。勞動法頒布施行的意義就在于能更好地保護勞動者，當勞動者的正當合法權益在受到不法侵害時，可以有更加明細的法律條款依據及法律保護。在新頒布實施的的勞動合同法中，相較于以前的法律來說，對于有關經濟補償方面的規定，新舊勞動合同法之間的差別較大，導致過渡期間的部分勞動者難以準確計算自己的經濟補償，為此，筆者對與新勞動合同法相關的法律法規進行了一些分析與探討，總結了一些新勞動法下勞動合同解除和終止及經濟賠償的法律規定：

一、新勞動法實施前的相關規定

（一）勞動者可獲得經濟補償的情形

1.用人單位方主動與勞動者解除勞動合同的情形：若用人單位有迫使勞動者違反自身意愿提出解除勞動合同的，應支付勞動者相應的勞動報酬和經濟補償，必要前提下需支付賠償金，但需由勞動者自行承擔舉證責任。

2.用人單位解除勞動合同的需要進行經濟補償的情形有：（1）與勞動者協商一致解除勞動合同的；（2）因病或因工負傷后，勞動者在規定的醫療期滿后無法繼續從事原工作的，也不適合從事于由用人單位另行安排的工種的；（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）在勞動合同訂立時所依據客觀情況發生重大變化后，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商仍未達成調解協議的；（5）因用人單位破產或依法需要整頓前提下，確需裁減人員的。

（二）單位不予補償的情形

1.勞動合同期滿后，或勞動合同所約定終止條件出現，用人單位不繼續與勞動者續約的；2.勞動者有下列情形之一的：1.試用期被證明不符合用人單位勞動錄用條件的；2.勞動者有嚴重違規違紀行為的；3.因勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大利益損害的；4.因勞動者違法犯罪被依法追究刑事責任的，用人單位可解除勞動合同。

二、新勞動法實施后相關規定

（一）勞動者可獲得經濟補償的情形

1.如用人單位有下列情形之一的，用人單位單方面與勞動者解除勞動關系前提下，用人單位需向勞動者支付經濟補償：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供必要勞動保護及條件的；（2）用人單位未及時按照合同約定足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）因用人單位所制訂的規章制度違反法律法規的規定，損害了勞動者正當權益的；

2.用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除的。

3.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的；

4.用人單位被依法宣告破產的；

5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6.法律法規中所規定的其他各類情形

（二）補償標準

1.一般性勞動補償標準：依據勞動者在用人單位所工作的年限，每滿一年應向勞動者支付一個月工資作為對勞動者支付的經濟補償。已滿六個月以上但不足一年的，按一年標準進行計算；尚不滿六個月的，用人單位應向勞動者支付半個月工資的經濟補償。其中，月工資標準是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2.雙倍賠償標準適用情形：當用人單位有違反勞動法規規定，對勞動者進行解除或者終止勞動合同的，用人單位應當依照一般補償標準的雙倍向勞動者支付違約賠償金。在用人單位依法解除或終止勞動合同的情形以外，其余情況均應視為用人單位勞動合同的違約解除或終止，用人單位需向勞動者進行雙倍賠償：

三、勞動合同跨越新舊法律的經濟補償計算方式

按照新頒布施行勞動法的第酒十七條中的相關規定，在對于跨越新舊法律的勞動合同進行解除時，如果其解除方式按照新舊法律條款解釋都應進行經濟補償的，應按照所規定期限分別予以計算。由于在補償范圍方面，新勞動法所包含的范疇明顯大于舊勞動法所規定的范疇，因此在實際操作中不存在按舊法需補償，而按新法卻無需補償的個別情況。若按照新的勞動法規定需要對勞動者進行經濟補償的、但按舊勞動法規定卻不需要進行經濟補償的情況，則補償標準適用于從2008年之后開始計算的準則。

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