人力資源管理論員工薪酬滿意度

段楊軍

摘 要：本文從薪酬的視角出發(fā)，發(fā)掘薪酬滿意度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，通過分析不同的待遇緣由對所有員工的一個影響程度，針對于高校圖書館內(nèi)提高薪酬滿意度，提出了一些可實施的建議和措施。簡單介紹，如下。

關(guān)鍵詞：高職圖書館；薪酬；薪酬滿意度

中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著社會的發(fā)展，高職教育逐漸的得到了社會上各個層面的關(guān)注，而目前的國家政策，也大力度的宣傳，提倡發(fā)展高職。在這一系列的推動下，高職教育的發(fā)展進(jìn)行的非常迅速，取得了前所未有的發(fā)展。《中國普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》明確規(guī)定，“高校圖書館是學(xué)校的文獻(xiàn)情報中心，是為高校教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，它的工作是學(xué)校教學(xué)和科研工作的重要組成部分[1]”。但是，事與愿違，在大部分的高職院校發(fā)展過程中，都遇到了很多棘手的問題，像是，圖書館工作人員為了需求更好的工作環(huán)境還有高級別的待遇，會向?qū)W校里提出轉(zhuǎn)部門，情況嚴(yán)重地，還會涉及到換單位。最主要的是，他們長期在圖書館工作，工作環(huán)境比較封閉，管理方式也比較單一，這些情況，會導(dǎo)致他們的格局比較窄，另外，思想方面也會相對比較保守和落后，循規(guī)蹈矩，導(dǎo)致風(fēng)險意識和主動參與社會的意識較差。

目前，放在我們眼前最大的一個挑戰(zhàn)就是，怎樣讓高校圖書館事業(yè)健康、快速的發(fā)展？這就會涉及到好多層面。比如，如何提高圖書館工作人員的工作效率、如何激發(fā)他們自身的潛力，還有最重要的是，如何提高圖書館內(nèi)部管理，盡量減少員工的流失。通過一些方式找到薪酬滿意度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，為高校圖書館管理人員提高員工薪酬滿意度提供一些建議和策略。

一、薪酬的內(nèi)涵

向征，彭建國（2006）也認(rèn)為，薪酬的實質(zhì)是企業(yè)與員工之間的一種交換或交易[2]。薪酬，是每個工作人員通過自己勞動，付出得到自己該得到的。本文提出了一些觀點和看法，高校圖書館工作人員的薪酬是根據(jù)國家法律政策規(guī)定的，以按勞分配為基本原則的收入或者報酬。

二、薪酬的構(gòu)成

目前，薪酬主要包括四種形式：基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利等[3]。高校圖書館工作人員的薪資構(gòu)成和其他實體企業(yè)的構(gòu)成是不一樣的。它大致可包括基本薪酬、崗位津貼和福利三大部分。

基本薪酬：高校圖書館員的基本工資體現(xiàn)高校圖書館領(lǐng)域里勞動力市場的基本工資水平和國家基本待遇水平。高校圖書館的工作人員的工資情況基本都差不多，其中包含了職稱待遇和崗位待遇，職稱工資在高校大致分為初級館員、中級館員、副高館員、正高館員四個層次。

崗位津貼：津貼是根據(jù)組織成員超額完成任務(wù)或業(yè)績的優(yōu)良程度而計付的薪酬。高校圖書館的工作人員的補貼，一般情況下，指的都是崗位補貼，它是圖書館員薪酬中的變化的部分。通過相關(guān)的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論，在薪酬中30%-40%是基本工資，60%-70%是其他，其中崗位補貼占得比例非常之大。崗位津貼與館員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，使館員的報酬與其實際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。

福利包括很多種方式，比如帶薪非工作時間（如帶薪休假等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。高校圖書館的福利方式分為好多種，五險一金基本都包含了。從根本上說，單位給員工的福利，是對員工的一種變向保障。

三、提高高職圖書館員工薪酬滿意度的建議

（一）推行可變薪酬制度：高職院校圖書館館員對獎金的滿意度不高，原因在于圖書館的架構(gòu)形式，即非盈利單位。像是對于圖書館工作人員的獎勵也特別的單一，沒有靈活性。這個問題的出現(xiàn)，只能說明，它對獎金在薪資制度中起到的左右理解的還不徹底和到底。對于高校圖書館工作人員的薪酬獎勵，本篇文章借鑒了一些來自外國的獎勵辦法。獎勵薪酬可以理解為獎金，因?qū)嶋H情況而有所變動即可變薪酬。這樣的獎勵辦法，可以大范圍的調(diào)動館員的工作積極性，可以更好的提升館員對于薪酬的滿意程度，讓每一位館員找到自己的歸屬感。

（二）建立以人為本的管理方式：現(xiàn)在的高職圖書館，工作人員大多為高素質(zhì)高學(xué)歷和有專業(yè)有技術(shù)的人才。現(xiàn)在大多數(shù)工作人員工作，不是謀生存，而是謀發(fā)展，和他們本身想得到外人尊重的一種渴望。要做到這些，其中，就要大力度的提高他們的積極性，讓所有人都積極加入到圖書館工作的實施和管理中來，這樣館員會對圖書館更忠誠。

（三）滿足館員的多層次需求：近幾年來，圖書館在硬件設(shè)備方面加大了投資力度，且不斷有相關(guān)學(xué)科的高校畢業(yè)生加入到圖書館的工作氛圍中來，一直堅持這樣做，一直堅持這樣的做法，館內(nèi)的工作人員素質(zhì)會越來越高，這樣，就會使圖書館的內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生天翻地覆的改變。讓更多專業(yè)，有才華的圖書館工作人員留在圖書館工作，為圖書館的發(fā)展做貢獻(xiàn)。作為圖書館的領(lǐng)導(dǎo)，我們要換個角度思考問題，要站在圖書館工作人員的立場去考慮他們每個人的喜好，或者他們想得到一些什么物質(zhì)，做好了調(diào)查和了解，才能進(jìn)一步對他們進(jìn)行物質(zhì)獎勵和鼓勵。這樣，就可以調(diào)動員工的積極性，讓他們盡全力做好自己的本分工作。

（四）健全館員繼續(xù)教育機制：在對高職院校圖書館員的進(jìn)一步教育中，要采用不同的方式對其加強培養(yǎng)。比如，樹立階梯式的目標(biāo)，重點培養(yǎng)，其中以年輕有為的圖書館管理人員為重點。第一，一定要高度重視圖書館工作人員各方面能力的培養(yǎng)。其次是注重學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平的提高，包括學(xué)歷和在實踐工作中的科研水平，多培養(yǎng)和關(guān)注一些具有高質(zhì)量的業(yè)務(wù)領(lǐng)頭人和核心工作人員。

[1]吳華.圖書館薪酬制度管理與激勵機制的構(gòu)建[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2005，02：87-90

[2]張玉竹.高校圖書館薪酬激勵體系的構(gòu)建[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，16：16-18

[3]卞慶祥. 基于崗位的圖書館薪酬模式設(shè)計[J].情報探索，2008，10：5-7endprint