“光榮”的錯誤

當錯誤被披上了崇高的外衣，錯誤的本質就會被掩蓋，犯錯者不禁洋洋自得。這就是光榮的錯誤。

高標準，嚴要求。這難道不夠崇高嗎？但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，張瑞敏剛到海爾上任時，立即規定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。管理水平的提高，不在于標準有多高，而在于要求有多嚴。

用人不疑，疑人不用。老板講這句話，一定很自豪，等著眾人的贊譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。現代人活動半徑很大，社會身份變換速度快，真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無人可用，或只有親信可用。現代社會用人是通過制度、制衡、監督和控制，避免“好人”經不住誘惑而犯錯誤，同時讓“壞人”找不到犯錯的機會而成為“好人”。

左膀右臂、不可缺少的人。二戰時期，美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調離。站在個人角度看，“少不了的人”確實是榮譽。而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調離“少不了的人”，就是為了避免個人透支力量彌補組織的缺陷，從而讓組織更健康。

21世紀什么最重要？人才！但為什么常見到一些人才濟濟的企業業績卻在不斷下滑，而某些快速成長的企業的人才反而捉襟見肘？優秀企業之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。

招人首先要招賢。彼得·杜拉克提出過一個非常重要的崗位設計原則：“一個職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位，必須重新設計。”員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是對員工進行培訓或者加壓，但如果崗位設計不靠譜，就非常困難了。

摘編自《財富》endprint