從能力到能量的跨越

莊文靜

職場人的充電需求選擇與企業培訓的最大不同之處在于前者是以個人出發而組織是從企業戰略出發難道，他們之間的關系完全相悖嗎

當組織在期待從優秀到卓越的晉階，員工對于自我提升也有了新標準：從提升能力，到提升能量的轉變。

目前，在一些企業內流行一類培訓項目，叫做“滿血復活”。它是一種自我更新式培訓，解決員工情緒壓力問題。然而，對于不同的個體而言，每個人其實都有自己的“滿血復活”方式和解決方案。

其中，“活到老學到老”已日漸成為人們的習慣，“充電”已不是遇到業務瓶頸，或產生職業倦怠等情況才做出的選擇，有越來越多的職場人已漸入“隨時充電模式”。

MBA類學歷教育漸失光芒

近來，由天際網發布的《中國職場人充電指數》揭示了職場人充電與時俱進的新趨勢：提升“軟實力”成為充電主流。在參與調研的約96萬用戶中、有71%已經開始在本職工作之余，進行充電或有計劃近期充電。其中，男性占64.2%，女性占35.8%。

而呈現出來的幾大新的趨勢和特點，的確令人有些意料之外。其中，最大的特點是，曾經受人追捧、趨之若鶩的學歷教育，比如MBA、EMBA，以及語言能力等直接掛鉤工作的“硬杠子”，不再是職場人的迫切之需。

這是一個最顯眼的新變化和趨勢。

“技能提升”非年輕人莫屬

在22-24歲，初入職場三年的職場人中，充電需求排行三甲的內容是PPT制作、新媒體運營等學校不教、但職場用處極大的技能，該需求有43%；對于個性化職業生涯規劃的充電內容，也有28%的人熱衷；還有12%的人關注職業形象打造、時間管理、整理收納等個人素養提升之道的充電。

也許，HR們會認為年輕人關注的這些內容“很個人”，甚至“小兒科”，但這就是接地氣的現實需求，就實實在在的擺在這兒。

為什么MBA類學歷教育開始出局年輕人的三甲選擇？看似出乎意料，細究起來也不難理解，因為90后越來越“國際化”，他們從小就擁有國際化視野的社會背景，在受教育程度和外語能力上普遍提高，甚至畢業后通過4、6級都不鮮見。而書本上不教、職場上又用得著的內容，恰恰是他們最需要的內容。

對于HR部門來說，是否了解到了年輕員工這些“淳樸”的需求？而大多數HR會認為，企業要做的培訓一定是與戰略需求緊密相關，像這些員工個人本應必備的知識，還用組織去培訓嗎？這時就是體現HR是讓員工“滿意”，還是給其“驚喜”的時候了。

但求“修行”“修心”的中堅派

對于25-34歲，開始進入企業中層和初級管理層的職場人，充電需求排行“三甲”的是：國學、佛學、中醫、養生等傳統文化常識，占48%；MBA/EMBA學位教育，占19%；：鑒表、品酒、藝術品投資收藏等生活品質進階之道，占17%。

曾經，這些內容曾經被看作是“不務正業”的追求，在80后這些當之無愧的中堅力量身上體現得十分明顯。事實上，由于80后已具備更強的業務能力，學歷教育在一定程度上，是彌補知識體系上不足的課程，以及拓展人脈。但這方面的獨特優勢，已被越來越多的俱樂部、圈子形式所取代。

而對于人力資源部門來說，對于中層骨干的要求，也是更看重其閱歷、能力和未來的“升值”空間，特別是選聘人才時，更多都是通過熟人推薦、獵頭、圈子獲得，而這些能力指標，僅憑學歷是無法證明的。

同時，這種充電需求的原因也更為復雜多樣，像因為要與年齡、閱歷都更為成熟的決策層打交道機會的增多，國學、佛學、中醫、養生等傳統文化話題，是與之加強溝通的最好的催化劑；有32%的人在進入上有老、下有小的人生階段后，深切體會到醫療、教育成本之高，而通過充電掌握一些基礎知識，就可自行解決一些問題；有11%的70后、85前表示，由于成長于物質和資訊都相對貧乏的時期，他們會選擇鋼琴、繪畫等藝術類充電來彌補幼時的遺憾。另外，也有越來越多的人，開始熱衷于社會上的圈子活動，像經理人俱樂部、XX友俱樂部之類，以建立自己圈子的同時，還愉悅身心。可見，從更強調個人需求、拓展能量出發的充電內容更受青睞。

令人欣喜的是，一些企業（特別是外企、創意型企業等），開始在建立類似學生時代的社團，而一些HR部門，也開始為員工舉辦國學、養生講座，一些企業還會送員工參加短期或長期的社會培訓。

充電的同時“混圈子”

說到圈子，不能不提恰同學少年的“同學圈”。曾經，MBA/EMBA之所以費用高昂卻大受追捧，更多的是因為人們看重除知識以外的“圈子”優勢。然而，當人們過度消費MBA教育的圈子功能后，結果已人盡皆知，甚至成為笑談。

而此次調研數據也表明，職場人已擁有更多無需昂貴費用甚至成本極低的方式，同樣可做到知識與人脈兼得。

有42%參與此次調查者，正在參與或對依托于新媒體的各種新興“圈子”抱有強烈興趣：以《羅輯思維》、《極客公園》等為代表的這類“圈子”，實質是利用新媒體的形成的圈子；有21%的參與調查者表示，他們不但通過這些社群的微信語音、視頻等特色內容獲取知識、資訊，更樂于將人脈拓展到線下的互動形式中，比如讀書會；有7%參與調查者表示，他們已不只滿足于做一個參與者，而正在成為新社群的締造者和組織者。

對于HR部門來說，你認為一個只知道工作毫無愛好的員工，和一個有更多社會活動的員工，哪個更有創造力？更有可能帶來個人業績的成長？因此，如何構建和形成讓員工受益的圈子，或者推薦員工進入有益其發展的社會圈子，不僅員工個人樂此不疲，對組織也充滿機會。這更需要組織擁有迎接更多變化的胸懷。

充電不僅在八小時之外

過去，職場人充電通常都在搶奪“八小時之外”的家庭時間。而目前，隨著就業、擇業觀念的日益自由和個性化，使得個人充電時間安排也不再局限于晚間和周末，在更加靈活的同時集中體現出向“兩極化”發展的趨勢。

隨著智能手機全面普及，利用手機APP背單詞、看短視頻，三五分鐘即可輕松掌握一個知識點，因此有63%參與者是利用“零敲碎打”的時間進行充電。這也正符合移動互聯網時代的基本特征：碎片化。

對于組織來說，這同時也帶來了一個挑戰：時間碎片化了，那么該如何搶奪員工的注意力。像京東的企業大學，在得知員工在追看《來自星星的你》之后，就組織了韓語培訓班，同時請韓國同事主講，延伸至韓國文化，還發起了“女神叫你去上班”活動。注意啦，重點在最后，是促使讓大家好好來上班呀。這樣既滿足了個人充電愿望，又實際組織訴求的活動，誰會不喜歡？

目前，有17%參與者正有長期且完整的時間段充電的想法。在國內，屬于新興事物的gap year（全年國外游學）模式，正在漸成時尚，盡管它對時間、金錢投入的要求都很高。人們越來越重視人生經歷的體驗，不再只是強調“我該學什么”，而是更關注“我想要什么”。職場人不再是被動選擇，不再僅僅強調學而能用，而更看重他對人生的影響，是否符合自己的價值觀、人生觀。而許多組織已開始實踐，通過海外派遣、停薪留職等形式，讓員工依然愿意留在或回到企業中。

隨著云組織的盛行，傳統的人才培養理念也在發生變化。人才培養系統被要求升級為一個全面的“支持系統”，因此企業需要建立一個能夠在員工面臨任何業務時，都能提供快速的知識供給和能力/能量的訓練平臺。

隨著員工的需求變得越來越復雜多樣，員工自我的意識增強，且越來越走向自我實現這一頂層需求時，也正是考驗HR們的時候：你是給員工滿意，還是給員工驚喜，其實就是組織從優秀到卓越的跨越路徑。

責任編輯：周穎endprint