國有商業(yè)銀行人才流失原因及對策研究

張晶

摘 要： 在現(xiàn)代銀行業(yè)，合理的人才流動有利于為銀行輸送新鮮血液，疏通企業(yè)活力，促進企業(yè)制度體系的創(chuàng)新改革。而不合理的人才流失現(xiàn)象，則會在削弱組織凝聚力的同時，給企業(yè)帶來巨大的成本損失。因此，國有銀行如何在擁有人才的基礎上保留住人才，是一個急需解決的問題。

關鍵詞： 商業(yè)銀行 人才流失 員工離職

一、國有商業(yè)銀行人才流失的原因分析

（一）缺少完善的激勵機制

一般來說，只有當人們認為自己的工作薪酬與自己所付出的努力成正比的時候，才會對工作具有滿足感。如果二者失衡，甚至相差較大，他就會存有不滿，這種不滿長期得不到緩解，員工便會最終離職。目前，我國多數(shù)銀行雖然工資與績效持鉤，但基本工資占薪酬的比例仍比較大，這就造成了在崗位相同情況下的薪酬差距很小的問題，即意味著勤懇工作者和馬虎應付者付出不一樣，得到的回報卻一樣，這種情況會影響員工的工作積極性，造成真正有能力者的流失。

（二）工作壓力大

在銀行工作，需要時刻保持謹慎、縝密。作為一個和錢打交道的很敏感的職業(yè)，銀行員工每天都處于高度緊張的工作狀態(tài)，出一次差錯的后果都是很嚴重的，小則罰款影響個人績效獎金，大則嚴重損害銀行或客戶的經(jīng)濟利益。再者，銀行員工都有各種各樣的任務指標，例如存款、貸款、信用卡、保險等，指標完不成要加班加點，甚至周末都要跑客戶拉存款。客戶層面上，客戶不理解，盲目抱怨，甚至出現(xiàn)辱罵員工的行為，銀行員工無論是在工作還是生活上都嚴重受到了影響。

（三）忽視員工個人的發(fā)展前景

員工是企業(yè)的資產(chǎn)，而不是單純的成本，對待員工，企業(yè)要用長遠投資的戰(zhàn)略。員工都是有潛力的，組織要做且必須做的就是幫助員工深入挖掘潛力，看到自己的價值，這對企業(yè)和員工本人都是一種雙贏模式。許多員工每天做著同樣的工作，機械式的工作內(nèi)容使得員工倍感乏味，很多能力相對較強的人才覺得自己的能力沒有發(fā)揮。他們因為國有銀行僵化的晉升體制，可能會被困在固定的崗位很長時間，覺得未來一片迷茫，對于職業(yè)生涯的規(guī)劃不能落實。

二、國有商業(yè)銀行人才流失應對策略分析

（一）從選人角度解決人才流失問題

在招聘人才時，應采用競爭性的內(nèi)部崗位及人才選用機制，摒棄傳統(tǒng)的“看門第，重學府”。首先在外部招聘方面，應將行內(nèi)職務按等級能力要求分類，對于一些急于接手的工作，可以選擇內(nèi)部招聘，選聘人才要注重綜合能力素質(zhì)，在傳統(tǒng)的比試、面試環(huán)節(jié)上，加強綜合素質(zhì)的考察，即組織統(tǒng)培訓，考核內(nèi)容有業(yè)務知識、組織榮譽感、責任心、適應力等，并將考核結(jié)果納入最終成績中。

（二）從用人角度解決人才流失問題

1.合理劃分工作層級，按崗用人。

商業(yè)銀行可以根據(jù)工作的技術含量和難易程度，將工作分為不同的層級。其中初級是指現(xiàn)金區(qū)和會計部的員工，他們每天的工作內(nèi)容基本相同，工作要求仔細、謹慎，熟練掌握業(yè)務知識，減少失誤。這些崗位可以選用一些大專生，員工工作滿一兩年便可換崗。中高級員工是指一些主管、經(jīng)理等，這些也都屬于專業(yè)技術崗，不同的是他們需要全面了解銀行業(yè)務，并具備一定的管理知識，能帶領自己的團隊實現(xiàn)工作目標，解決成員無法解決的問題。需要調(diào)動員工的工作熱情，將員工團結(jié)在一起，制定共同的目標，這些中高級員工需要相應的話語權(quán)，以此領導部分員工。要將他們的工資福利與績效掛鉤，經(jīng)常在成員面前夸獎他們，幫助他們樹立權(quán)威。

2.開發(fā)全能型人才的同時培養(yǎng)預留人才。

當一個技術人才流失時，整個銀行的工作可能都會受到影響，正在研發(fā)的技術會被中斷，正在進行的項目會被擱置，就算能迅速找到相關人才，對于相關的事務也需要時間接觸了解。對于銀行來說，時間就是金錢，培訓新人才的成本有時甚至遠遠超于研發(fā)費用。如果一定的人才流失不可避免，那么如何在最短的時間內(nèi)讓其他人才替補上去，斷續(xù)開展工作，最大限度地減少銀行的損失，是所有銀行必須考慮的問題。因此，預留人才的培養(yǎng)至關重要。

（三）從留人角度解決人才流失問題

1.構(gòu)建多元化激勵機制。

據(jù)相關數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，國有銀行流失人才中，70%是因為工資、福利等激勵制度不合理。外資銀行、股份制商業(yè)銀行憑借市場化機制，相對國有銀行有著更加完善的激勵機制，用優(yōu)厚的福利吸引了大量國有銀行的人才。具體的激勵措施從員工的共性和個性兩方面考慮，即在共性上根據(jù)員工的不同等級和工作內(nèi)容需要，整體從不同幅度提高績效工資占薪酬的比例，建立競爭性薪酬，減少不公平現(xiàn)象。

2.樹立優(yōu)秀企業(yè)文化。

銀行要積極組織開展員工娛樂活動幫助員工減壓。我們建議將員工們的娛樂對象拓展到員工及其家屬，讓銀行員工經(jīng)常帶著家屬參加各種活動、聚會，讓家屬們體會親人的工作環(huán)境并浸染到銀行的特色文化價值，了解、支持并鼓勵親人的工作。最重要的是這樣有利于員工家庭和諧，解除員工的后顧之憂，讓他們家庭工作兩不誤，在家庭的支持下更認真專心地工作，忠誠于銀行，奉獻于銀行。

3.完善員工個人發(fā)展。

目前，國有商業(yè)銀行部分員工因為不滿企業(yè)的培訓與發(fā)展情況而心生去意，他們認為企業(yè)提供給自身的培訓機會較少，接受新知識的渠道有限，自我能力很難得到提高。要想成功留住人才，銀行不僅要合理使用他們，更要不斷開發(fā)他們的潛力，幫助他們挖掘價值。

參考文獻：

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