建立現代化企業制度 推進央企薪酬調整

康偉

國有企業的工資福利、特別是中央管理企業的薪酬待遇一直廣受關注，這既影響到企業的效率與活力，也關系著社會的公平和正義。8月29日，中共中央政治局審議并通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，它標志著央企負責人薪酬改革的大幕已拉開，央企薪酬待遇的管理和規范進入了全新的階段。

一時間，央企負責人薪酬調整改革的話題引起廣泛關注。隨著關注的升級，一直存在的國企高管的高薪雙軌制又一次浮出水面，各種“聳人聽聞”的薪資數據被從各個渠道挖掘出來，各種原因分析、解決方案也隨之被眾多的官員、專家、學者當做近期重點研究課題予以討論。改革中將遇到的問題被一一擺出，國企改革頂層方案呼之欲出，“混合所有制”成為熱門詞匯……

為此，本刊特就央企負責人薪酬調整改革及其與國企市場化改革的關系等問題，專訪了中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦。

記者：一直以來，央企負責人薪酬調整改革頗受關注，依您所見，問題的根源在哪里？

李錦：在外界看來，央企負責人薪酬調整改革似乎只能用“又亂又神秘”來形容，其根源主要在于三方面：

首先，央企負責人薪酬“企業說了算”。其實，我國并不缺乏規范國企高管薪酬的規定。早在1999年公布的《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范（試行）》里，就已明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，崗位工資標準應與企業經濟效益掛鉤”；2009年出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》將薪酬形成機制進一步完善。所有規定的核心原則均強調負責人薪酬與績效掛鉤。然而，績效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業說了算”。很多都是企業高層和主管政府部門的少數人員決定了薪酬政策，有的表面是國企董事會根據上級的原則性規定制定初步方案，報上級政府部門“把關”，實際上還是少數人對其自己的薪酬進行了“自我定價”。

其次，人情阻礙法制落實。國企高管薪酬制定體系雖然完整，但操作過程中主觀大于客觀，約束過軟始終是難題。有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由，自定高薪酬；有的企業以實行“股權激勵”為由，使高管“順理成章”地獲得高收益。方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了，是當前國企高管考核中常常出現的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配必將難以避免。

此外，薪酬形成機制不透明也是相關政策落實難的重要原因。目前我國金融行業高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根據證監會的要求在年報里披露高管的薪酬總額和區間。

記者：原國家經貿委在2000年即發文宣布，取消國企行政級別。但至今國企高管仍既享受“體制內”行政級別，又拿“體制外”高薪，這樣的雙軌制是否會在央企高管限薪中被打破？

李錦：中央企業高管既有官員身份，頻頻轉任回官員“官商通吃”；又要求像外資企業那樣拿天價薪酬，甚至美其名曰高薪是因為貢獻大。這樣的現象引發了民眾的強烈不滿。如何找好其薪酬“參照系”成為完善中央管理企業薪酬制度難以繞過的一個焦點議題。

我的意見是先從三個層面進行分類：一是將國企分為競爭性公司和公益性、保障性企業，競爭性企業參照市場標準并略低于市場，公益性參照公務員薪酬標準，保障性企業再細分；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準，并略高于公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要依據政企分開與市場化方向原則進行細分。以石油企業為例，石油勘探、開采是壟斷的，但銷售則是市場的。

在此基礎上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩坐釣魚臺”；二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面。按照身份不同分“市場價”和“行政價”也可能成為一種參照方向。

我的這個觀點先是被中央電臺以“學者新觀點”報道，接著新華社、中新社、人民日報、光明日報和南風窗等都做了報道。到了29日，央企薪酬改革方案出來了。方案強調，“堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”，使人很受鼓舞。但是，因為央企的分類還沒有完成，中國職業經理人的制度、市場與隊伍也沒有形成，體制內公務員和職業經理人之間沒有區分，結果是薪酬數量上減少了，而本質上沒有改變。“與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”很難實現，似乎暫時只是一種理想，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌。

這反映出國企改革最難啃的硬骨頭是市場與政府難分、國有企業角色難以明確。我國仍處于市場化經濟的過渡階段，兩元特性決定了“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，改革便是解決這個錯位。而目前階段采取的以公平為主的改革，只能滿足公眾對社會公平的期待，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時，再組織一次以效率為主的改革，滿足公眾對市場化的期待，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過渡性階段的特征。

改革本質上是資源與利益的重新分配和調整，十八屆三中全會以后的國企改革核心問題是政企分開，方向是市場化。這次央企負責人薪酬改革開始觸及政企分開這個根本，但是急不得，還得通過深化改革，積累條件，逐步縮短這個過程。

記者：最近通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，國有金融機構的高管似乎首當其沖。您認為這是否會引起銀行從業人員薪酬總體下降的“多米諾效應”？是否會引發國有銀行向股份制銀行甚至國外金融機構的人員流動，進而對國有銀行的經營乃至國家金融安全造成隱患？如何保證限薪后的高管能盡心？

李錦：《方案》明確，國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照方案精神積極穩妥推進。這一舉措，將改變個別領域高管長期以來悶聲發大財的現狀。而金融業向來是高薪之地，此番再次被波及。中央提出“不合理的偏高、過高收入進行調整”后，有消息稱薪酬調整方案草案擬將央企、國有金融企業主要負責人薪酬削減到現有的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。2013年國有四大行的董事長、行長薪酬均超百萬，可能面臨薪酬腰斬。

以我之見，國內金融市場不完全開放，政策保護嚴重，如果單純將高盈利與高工資劃等號，并不客觀。雙重身份的國有金融高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業家薪酬。但是，近些年金融行業實現高額盈利，高管肯定功不可沒，高薪酬也是個人能力強的體現，所以職業經理人應執行另一個標準。一方面，監管部門的相應措施需要進一步完善、細化；另一方面，就是要加強市場化競爭，通過市場來決定高管薪酬的高低。

否則，國有銀行向股份制銀行甚至國外金融機構的人員流動，確實可能會對國有銀行的經營乃至國家金融安全造成隱患。如何保證限薪后的高管能放心、盡心，仍然是要正視的問題。上面我講的“行政價”、“市場價”，也是這個意思，后者參考市場標準并且略低于市場價。應該說，不是單純的限薪，屬于“市場價”的，金融系統有些薪酬低的還要往上提。

記者：有專家提出，“國企高管薪酬改革終究還是國企市場化改革的配套措施，企業市場化機制理順，其他一切問題都會迎刃而解”，您是否認同這一觀點？市場化會否影響中央對企業的控制力？如何把握股權結構控制這個“度”？怎樣避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”？

李錦：29日通過的改革方案開宗明義指出，深化中央企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對促進企業持續健康發展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。這一表述代表了中央推動央企高管薪酬改革的積極主動的態度，表明改革將緊緊圍繞建立現代企業制度這一目標展開，這將是未來國企改革的主方向，也是根除央企薪酬等一系列問題的治本之策。國企高管薪酬改革之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業是按照市場化的原則選聘的高管，當然應該是由董事會來制定薪酬標準。國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是其重要工作，但效果卻不盡如人意。建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業、有問責能力的董事會，實現的前提就是企業要進行股權多元化的混合所有制經營。由此，央企調薪遠遠不是一個單純的調整薪水的問題，而是一個國企改革系統問題。企業市場化機制理順了，國企高管薪酬和其他一切問題都會迎刃而解。

發展混合所有制是新形勢下堅持公有制主體地位的重要途徑，但也確實存在影響對國有企業控制力的問題。應該要把握股權結構控制這個“度”，必須有利于壯大國有經濟。有觀點認為“混合所有制應主要由私營與外資經濟控股”，這是對混合所有制發展方向的曲解。葉利欽時期的俄羅斯將處于國民經濟命脈行業的國企私有化，結果導致國有經濟瓦解、國家競爭力衰竭，經濟和社會發展陷入停滯和扭曲。發展混合所有制首先要有利于國資放大功能、保值增值，發揮主導作用；根本目的是增強而非削弱國有經濟的競爭力、控制力和影響力。但是，也不能將發展混合所有制片面理解為國有經濟“吃掉”私有經濟。混合的途徑不僅包括非公資本進入到國有資本控制的行業和領域，也包括國有資本進入到民資和外資所控制的行業和領域。最近，中石化搞的27家發展混合所有制方案，就是一種雙向進入。當前發展混合所有制要堅持在增量基礎上混合，絕不能搞國資大規模撤退減持。國企混改時，要特別重視解決違規資產評估、惡意串通低估評估值、把優質資產分離到副業、通過境外殼公司弱化監管等問題，堅決防止國資流失。

怎樣避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”？這個問題不但考驗頂層設計的水平，更考驗操作層的智慧。我們認為，混合所有制有兩點要把握，一是深度融合而不是表面組合式捏合；二是優勢而非劣勢“混合”。具體有幾點：首先，產權制度改革是搞好混合所有制的基礎，產權結構要完善，要合理；其次，建立現代的公司治理制度是根本，建立真正意義上的董事會，解決產權的最終處置權；再次，在內部管理上，兩種所有制產權的體制優勢融合必是管理和文化的融合，公司治理、運營機制、人才素質、技術創新、管理文化等一系列相應的配套改革后，必定是既不姓“公”，也不姓“私”，最終要形成新的管理與文化體系。最后，在外部環境上，要建立與現代企業制度相配套的獨立司法體系，保證出資人作為股東所擁有的一切合法權益。

“混合”的意思，是指兩種或兩種以上東西形成新的混合物，其中各成分要混得很均勻，但多少仍保持原來的性能等，最好的境界自然是融合。十八屆三中全會確定“混合所有制”的經濟制度，無疑就是要運用市場方式進行資源配置，“中和”一部分國有經濟的優勢和私有經濟的另一種優勢。我們要從思想上明確，混合所有制改革必須著眼于提高資源配置效率，從深度上實現市場化，這是我們的目的與方向，而“混合所有制”是個手段，是個過程。