知識員工體面勞動結構與測量研究
——基于個體層面的視角

黃維德 岳林洋

（華東理工大學 商學院，上海 200237）

一、引言

愛面子是中國人十分典型又普遍的社會心理與行為現象。①李藝敏、趙娜：《面子的心理學研究述評》，《河南大學學報（社會科學版）》2013年第2期。反映到求職中，人們偏愛“有面子”的工作，即體面工作。那么，何為體面工作？受“勞心者治人，勞力者治于人”、“學而優則仕”等傳統觀念影響，中國人通常認為腦力勞動或出仕入相等不同于艱苦體力勞動的，收入或社會地位較高的工作是體面的。因此，知識員工（knowledge worker）被視為體面勞動者。

其實，國際勞工組織（International Labor Organization，ILO）已在1999年第87屆國際勞工大會上提出了體面勞動（decent work）的概念。它除了強調工作安全和收入，還對勞動者培訓、代表權等提出了要求，是個綜合性概念。

按照ILO體面勞動標準，知識員工是否依舊體面呢？據《中國青年報》2012年10月28日報道，我國年均60萬人過勞死，知識員工約占7成。前程無憂網發布的2010年《中國企業員工離職率報告》顯示，65.1%的員工怕失去職場競爭能力，卻得不到企業相應措施支持，只能自費培訓。另外，我國企業工會職能缺失，職工代表權難以得到有效保障。可見，知識員工并不如想象的那樣光鮮。其工作狀況是否符合ILO體面勞動標準有待商榷。

知識員工是知識經濟時代價值創造的主導力量，了解并改善其體面勞動狀況對于提升他們的工作質量，進而實現我國經濟發展從物質資本拉動向人力資本主導轉型以及構建和諧勞資關系具有重要意義。然而，目前知識員工體面勞動的內涵尚不明確，也不存在合適的測度工具。Ghai（2003）①Ghai D，“Decent work：Concept and indicators”，International Labor Review，Vol.142，No.2，2003，PP.113-145.、Anker等（2003）②Anker R， Chernyshev I， Egger P， Mehran F， Ritter J，“Measuring Decent Work with Statistical Indicators”，International Labour Review，Vol.142，No.2，2003，PP.147-177.等對體面勞動概念、測量等一般性問題的探討面向社會大眾。其他針對特定群體的研究多以童工③Egger P，“Perspectives： Towards a Policy Framework for Decent Work”，International Labor Review，Vol.141，No.1，2002，PP.161-174.④Sen A，“Work and Rights”，International Labor Review，Vol.139，No.2，2010，PP.119-128.、家政工人⑤Tome M，“Decent Work for Domestic Workers：Reflections on Recent Approaches to Tackle Informality”，Canadian Journal of Women and the Law/Revue Femmes et Droit，Vol.23，No.1，2011，PP.185-211.⑥Blackett A，Editor G，“Introduction：Regulating Decent Work for Domestic Workers”，Canadian Journal of Women and the Law/Revue Femmes et Droit，Vol.23，No.1，2011，PP.1-46.、女性勞動者⑦李朝陽：《體面勞動視域中的女性勞動權益問題研究》，《甘肅社會科學》2011年第1期。和農民工⑧賀天平、劉欣、李華君：《體面勞動：新生代農民工面臨的問題及對策》，《山西大學學報（哲學社會科學版）》2012年第2期。⑨王永芳：《以人為本實現農民工體面勞動的價值取向》，《中國勞動關系學院學報》2011年第1期。等非正規就業和弱勢群體為對象。這些研究結論對知識員工不具針對性。

鑒于此，本文通過文獻研究、知識員工訪談和定量檢驗，明確了知識員工體面勞動的結構維度，開發了相應的量表。該量表可作為直接衡量知識員工體面勞動水平的有效工具，有助于推動知識員工體面勞動實證研究發展，進而為相關企業和政府部門的體面勞動管理實踐提供理論基礎。

二、相關研究述評

（一）體面勞動的概念內涵

根據ILO（1999）的定義，體面勞動指“男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的可持續工作機會”。⑩ILO，“DecentWork：Reportofthe Director-General”，International Labor Conference，87th Session，Geneva，1999.其戰略目標為就業、社會保護、權利和社會對話。Anker等（2003）和 Bescond 等（2003）?Bescond D，Chataignier A，Mehran F，“Seven Indicators to Measure Decent Work： An International Comparison”，International Labour Review，Vol.142，No.2，2003，PP.179-211.將這四項目標具體化為工作機會、自由、生產性、公平、保障和尊嚴六方面內容。Standing（2002，2003）?Standing G，“From People，s Security Survey to a Decent Work Index”，International Labour Review，Vol.141，No.4，2002，PP.441-454.?Standing G，“The Decent Work Enterprise：Worker Security and Dynamic Efficiency”， International Labour Office，Geneva，2003.和 Bonnet等（2003）?Bonnet F，Figueiredo J B，Standing G，“A Family of Decent Work Indexes”，International Labour Review，Vol.142，No.2，2003，PP.213-238.則把體面勞動主要內容概括為勞動力市場、就業、工作、勞動、技能、收入和代表權七方面保障。

體面勞動有國家、組織和個體層面之分。Standing和Bonnet等認為，在國家層面，實施體面勞動意味著政府應制定相應法律法規，成立相應機構，保證全社會勞動者在沒有壓迫、有合理保障的條件下工作，同時有足夠的收入維持生計，并能得到持續發展；在組織層面，體面勞動要求企業在高效運轉的同時為員工提供較好的各種保障；在個體層面，體面勞動即勞動者在就業、勞動、收入、工作、技能和代表權六方面得到適當保障。

（二）體面勞動的測量

Egger（2002）最先號召社會應關注體面勞動測量。之后的研究者們針對不同層次體面勞動從不同角度提出了多種測量方法。

1．國家層面體面勞動的測量

國家層面體面勞動測量研究中有代表性的是Ghai（2003）基于體面勞動戰略目標的測量和Anker等（2003）基于體面勞動六方面內容測量。在二者基礎上，ILO（2008）公布了一套完整的體面勞動測量指標體系①ILO．“Guide to the New Millennium Development Goals Employment Indicators：Including the Full Set of Decent Work Indicators”，Ceneva，2008．，并用它測量了巴西②ILO，“Decent Work Country Profile-Brazil”，Ceneva and Brasilia：ILO，2009．、奧地利③ILO，“Decent Work Country Profile-Austria”，Ceneva：ILO，2009．、坦桑尼亞④ILO，“Decent Work Country Profile-Tanzaniz（mainland）”，Dares Salaam and Ceneva：ILO，2010．、烏克蘭⑤ILO，“Decent Work Country Profile-Ukraine”，ILO，2011．等國的體面勞動狀況，初步驗證了其科學性。此外，Bescond等（2003）基于體面勞動赤字思想（即體面勞動各方面實際與理想標準的差距）的測量，Standing（2003）和Bonnet等（2003）的七項保障指數，Heintz等（2005）提出的工作環境指數⑥Heintz J，Wicks-Lim J，Pollin R，“The Work Environment Index”，Working Paper，2005．以及Thore和 Tarverdyan（2009）使用的數據包絡分析法⑦Thore S，Tarverdyan R，“Using Data Envelopment Analysis to Quantify ILO Objectives and Identify Policies Conducive to DecentWork in a GlobalizingWorld”， Socio-Economic Planning Sciences，Vol．43，No．4，2009，PP．151-164．也可用于國家層面體面勞動水平評價。表1是對這些測量方法的總結。

2．組織層面體面勞動的測量

較早研究組織層面體面勞動的是Standing（2003）和 Bonnet等（2003）。在測量上，他們從培訓、工作歧視、就業保障、工作安全、經濟平等和經濟民主六方面入手，通過逐步加入測量指標得到不同內涵的四項體面勞動指數：DWE1、DWE2、DWE3和DWE4。其中，DWE1僅代表企業對雇員的培訓情況；DWE2進一步反映了企業在工作歧視、就業保障和工作安全方面的信息。隨著指標不斷加入，DWE3和DWE4反映的內容逐漸豐富和全面。

3．個體層面體面勞動的測量

Standing（2002）和 Bonnet等（2003）是個體體面勞動測量奠基者。他們提出了一套由主觀和客觀指標組成的評價指標體系（見表2），用以衡量個體在就業、勞動、收入等六方面的保障水平。將六類指數按“（實際值-最小值）/（最大值-最小值）”的方式分別標準化，再加總平均便可得一個取值為0～1的個體體面勞動指數。

綜上，體面勞動測量研究已取得諸多成果，但仍存在一定不足。絕大多數研究從國家層面展開并采用客觀衡量指標，其結果僅代表一國總體水平，不能充分反映勞動者個體真實狀況。例如，Ghai（2003）以“社會保障公共支出占 GDP的比重”和“發生突發事件時受保護勞動力占總勞動人口的比重”衡量一國“社會保障”情況。但前者僅代表社會保障投入，無法反映投入是否取得期望效果，后者只是遭受意外時受保護人口數量，不能體現實際保護力度。即使一國社會保障公共支出占GDP的比重很大，受保護勞動力比率也很高，但若公共保障投入未盡其用或意外救助杯水車薪，那么這兩項指標所代表的“高水平”社會保障也無實際意義。

勞動者是實現體面勞動的載體，個體層面體面勞動是形成組織和國家層面體面勞動的基礎。ILO提出體面勞動的初衷也是改善勞動者工作狀況，維護他們的權益。⑧佘云霞、劉睛：《推行體面勞動的全球趨勢》，《江漢論壇》2008年第10期。所以，個體體面勞動不容忽視。個體體面勞動水平是勞動者對自己工作體面程度的感知，人與人之間需求和價值觀的差異必然導致這種感知的差異。作為一種存在個體差異的感知結果，個體體面勞動水平不同于國家或組織層面的總體狀況，更不適合單一客觀指標衡量。深入個體層面，基于感知的測量十分必要。

表1 國家層面體面勞動的測量方法

表2 Standing（2002）與Bonnet等（2003）的個體層面體面勞動測量指標

盡管 Standing（2002）與 Bonnet等（2003）將體面勞動測量研究拓展至個體層面，并綜合采用客觀和主觀指標。但對于知識員工，這些指標反映的內容（如穩定的收入、安全的工作環境等）只是基本的、低層次需求。知識員工素質較高且主要從事創造性無形勞動①廖建橋、文鵬：《知識員工定義、特征及分類研究述評》，《管理學報》2009年第2期。，他們比一般員工更關注自我實現、獲得認同等高層次需求。即使對同類需求，二者的具體需求內容也不同。以安全和健康為例，一般員工主要關注工作場所物理環境安全，而影響知識員工身心健康的主要因素為工作壓力。②馬劍虹、梁穎：《管理者工作壓力高階因素結構分析》，《應用心理學》1997年第2期。知識員工與其他員工在需求層次和內容上的差異導致他們對體面勞動的理解和要求有別，因而需首先澄清知識員工體面勞動的內涵。

三、知識員工體面勞動維度界定

構念維度是開發構念測項的重要依據。③Churcill G A，“A Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs”，Journal of Marketing Research，Vol．16，No．2，1979，PP．64-73．Standing與Bonnet等的“就業、勞動、收入、工作、技能、代表權”六維結構是目前僅有的成熟的個體體面勞動結構劃分。基于此，本研究結合訪談結果初步構建了知識員工體面勞動維度架構。

（一）研究樣本與過程

本研究共訪問了25位知識員工。他們分別來自上海浦東發展銀行股份有限公司、中國太平洋保險（集團）股份有限公司、用友長伴管理咨詢（上海）公司、德勤會計師事務所、中國電信股份有限公司上海分公司等企業，年齡介于25至53歲，男女比為14：11，學歷均為本科及以上，其中7位已為中高層管理者。

訪談以半結構化方式進行。首先，在不告知被試已有體面勞動相關概念的情況下詢問他們對體面勞動的看法及實際感受；然后，在解釋相關概念的基礎上再次詢問被試的意見。每次訪談約1～3小時并進行錄音，累計訪談38小時。訪談結束后將錄音轉換為文字稿，共22．8萬字。

訪談資料分析分三步進行：提煉相關描述、合并近義描述、對所得條目進行分類。該工作先由兩名研究人員獨立進行，然后比較和討論兩組結果，得出初步結論后再同本文作者確認，以保證內容效度。

（二）研究結果

通過定性分析，本研究初步確定了知識員工體面勞動的5個維度，參照Standing和Bonnet等分別將其命名為勞動保障、收入保障、工作保障、技能保障和代表權保障，但各維度內涵與Standing和Bonnet等的有別。

（1）勞動保障（Work Security，WS）。勞動保障有關工作環境安全和健康。不同于一般員工，知識員工多在室內作業，直接生理傷害較少，工作壓力是影響其身心健康的主要因素。④卿濤、叢慶：《企業知識員工工作生活質量結構及測度研究》，《南開管理評論》2010年第1期。訪談中，有19名被試者提到過度勞動、出勤主義等現代職業危害。部分被試者認為，工作任務、組織管理、人際關系、工作環境等也是壓力來源。因此，知識員工勞動保障不僅要求工作場所物理環境安全、舒適，更強調組織管理良好、人際關系和諧、工作強度適中。

（2）收入保障（Income Security，IS）。收入保障規定了員工的物質回報。Standing和Bonnet等認為，收入應能滿足員工基本生活需要，按時獲得，包含適當福利。知識員工的收入則還應具有較高水平。因為高水平收入既是對知識員工貢獻和價值的肯定，也在一定意義上代表高社會地位，可滿足他們的尊重需求。另外，知識員工勞動的無形性給其績效考核和激勵帶來極大挑戰，應注重收入與付出相匹配，否則將影響工作熱情。有被試者表示：“收入比周圍人高會感覺比較有面子，也更有干勁”，“得不到與自己付出相稱的回報心里就很不舒服”，“自己績效與別人相當，得到的回報卻不如別人時，容易產生牢騷和懈怠”。因此，對于知識員工，收入不僅應是充足的、有保障的，更應與付出相稱，具有競爭性和公平性。

（3）工作保障（Job Security，JS）。Standing和Bonnet等將工作保障定義為員工在組織內擔任合適的職位。知識員工需求層次較高。他們不僅希望擁有合適的工作，更渴望在工作中充分實現自我管理、自身價值和發展。被試中有16人指出“（知識）工作具有不確定性和無形性，需要一定自我支配權”，有18人認為“若自己的工作對公司很重要，就會感到自身的價值”，所有被試者都認為“工作應具有良好的發展前景”，有13人希望“能多一些挑戰性”。所以，知識員工工作保障更強調工作的自主性、意義感和發展性。

（4）技能保障（Skill Security，SS）。與一般員工類似，知識員工技能保障也指充分的學習或培訓機會，以確保知識技能及時更新。但相比其他員工，知識員工對培訓的需求更迫切。①Bentley T J， “The Knowledge workers”， Management Accounting，Vol.63，No.8，1990，PP.47．②彭劍鋒、張望軍：《如何激勵知識型員工》，《中國人力資源開發》1999年第9期。一則，知識員工主要依靠知識進行創造性活動，而現今科學技術快速更迭，若不及時更新，工作效率將受影響；二則，知識員工受教育程度高，學習能力強，易接受新事物，有強烈的內在學習動機。③Dove R，“The Knowledge Worker”，Automotive Manufacturing＆Production，Vol.110，No.6，1998，PP.26-28.訪談中，有23名被試者表示“不經常充電容易落伍”。有15人認為所在公司提供的培訓機會較少。

（5）代表權保障（Representation Security，RS）。代表權保障關乎組織民主，要求組織在決策過程中充分考慮員工利益，同時存在相關機制供勞資雙方就利益問題展開談判。知識員工擁有較高素質，個性鮮明，有主見。他們比一般員工更有能力和意愿參與組織決策制定。有17名被試者認為，在公司中擁有話語權是“體面”的。因此，代表權保障之于知識員工意味著參與和影響組織決策權利的充分實現。

四、知識員工體面勞動量表開發與檢驗

（一）量表生成

基于定性研究提出的初始維度，結合知識員工 訪 談 結 果 以 及 Standing（2002）、Bonnet等（2003）、陳志霞和廖劍橋（2005）④陳志霞、廖劍橋：《知識員工工作壓力源的主成分因素結構分析》，《工業工程與管理》2005年第4期。、Van Dyne和LePine（1998）⑤Dynel L M，Ang S，Botero I C，“Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs”，Journal of Management Studies.Vol.40， No.6， 2003， PP.1359-1392.等研究，本研究編制了各初始維度的測項。對于參考的英文量表，本研究采用翻譯-回譯（back-translation）方法確保翻譯的準確性。

初步擬定的題項有44道，然后邀請四位專家進行評判。四位專家分別是一位高校人力資源管理研究方向教授，兩位擁有博士學位的知識員工代表和一位知名企業人力資源管理總監。評判過程以“背對背”方式分多輪進行。除第一輪外，在其他各輪中每一位專家結合前一輪其他專家的意見，合并題項中意思重復的，修正表達不清和歸類不當的，并補充遺漏的。三輪之后專家意見統一，形成由23道題項組成的知識員工體面勞動初始量表。

（二）量表檢驗

1.樣本與數據收集

調查問卷主要由被調查者基本信息和知識員工體面勞動量表兩部分組成。量表采用李克特（Likert）5點形式，要求被調查者判斷題項描述內容與自身實際的符合程度。“1”表示“極不符合”；“2”表示“不太符合”；“3”表示“一般”（介于符合與不符合之間）；“4”表示“比較符合”；“5”表示“完全符合”。

問卷發放對象為上海、杭州、南京、北京、深圳等地的知識員工，發放方式有現場發放、E-mail發放、在線填寫。本次調查共發放問卷650份，回收563份，其中19份回答不完整或無效，實得有效問卷544份，有效回收率為83.69%。將有效樣本隨機分為A、B兩組，分別用于探索性因子分析和驗證性因子分析。每組各包含272個樣本，樣本量與測項數量之比大于10:1，符合可進行因子分析的樣本量要求。樣本情況描述見表3。

2.探索性因子分析

利用SPSS16.0對樣本A進行探索性因子分析，以考察知識員工體面勞動23個題項的基本結構。KMO和Bartlett檢測結果顯示數據適合做因子分析（KMO=0.903，χ2=3426，df=253，Sig=0.000）。之后采用主成分分析法，依照特征值大于1的原則，以最大變異轉軸法提取因子，結果見表4。該過程共提取了5個公因子，累計方差解釋率為63.216%，大于Hair等（1998）提出的60%的標準。各題項的共同度及其在對應公因子上的載荷均大于0.4，且不存在交叉載荷現象。探索性因子分析的結果表明，知識員工體面勞動包含5個維度。

表3 樣本結構（NA=NB=272）

3.驗證性因子分析

為了進一步檢驗知識員工體面勞動5維結構的穩定性，本研究運用Lisrel8.70對樣本B進行驗證性因子分析。模型的擬合指標（χ2/df=469.08/220=2.132〈3，GFI=0.88〉0.8，CFI=0.97〉0.9，NNFI=0.97〉0.9，PGFI=0.70〉0.5，RMSEA=0.061〈0.08，SRMR=0.062〈0.08）完 全 符 合 McDonald 和 Ho（2002）、Bagozzi和Yi（1988）提出的擬合度評價標準。驗證性因子分析結果表明，探索性因子分析所得知識員工體面勞動5因子結構是存在且穩定的。

4.競爭模型分析

為了驗證5維結構是知識員工體面勞動的最佳結構，本研究測試了一系列競爭結構。通過定性分析，本研究認為可能的競爭模型有：（1）將IS、JS和SS合并后的 3維結構。因為這三者與工作本身直接相關；（2）將JS、IS、SS和 RS合并后的2維結構。因為相對于WS，此四者屬于較高層次需求；（3）將5個因子合而為一的單維結構。因為較好的代表權保障可以保證其他方面需求得到滿足。

表4 知識員工體面勞動量表的測項及探索性因子分析結果

對各模型進行參數估計，結果如表6所示。根據 McDonald 和 Ho（2002），Bagozzi和 Yi（1988）等提出的模型擬合度評價標準，5維結構的擬合指標明顯優于其它競爭結構，說明5維結構是知識員工體面勞動的最佳結構。

5.信度檢驗

由表5可知，知識員工體面勞動總量表及各分量表的Cronbach α系數遠大于Nunnally（1978）提出的0.7的標準。表6顯示，各維度基于Lisrel的組合信度（CR）值介于0.77至0.91之間，均大于Fornell和Larcker（1981）提出的0.7的標準。可見，知識員工體面勞動模型具有較好的內部一致性，量表的信度通過了檢驗。

6.效度檢驗

（1）內容效度。初始維度根據知識員工半結構化訪談結果劃分，研究人員還進行了反復比較與確認。測項在初始維度基礎上，參照相關研究擬定，并經多位專家“背對背”評判。因此，可認為量表具備較好的內容效度。

（2）結構效度。結構效度包括區分效度和聚合效度。首先，通過考察各潛變量測量題項的標準化載荷值及其AVE值檢驗量表的聚合效度。根據表6，所有題項的標準化載荷值均大于Tabachnica 和 Fidell（2007）提出的 0.55 的標準，t值遠大于1.96。除勞動保障和工作保障外，其余因子的AVE值均高于Anderson和Gerbing（1988）的推薦值0.5（勞動保障和工作保障的AVE值分別為0.47和0.45，略低于0.5）。這表明量表的聚合效度基本滿足要求。對于區分效度，Fornell和Larker（1981）認為，若某潛變量AVE值的平方根大于它同另一潛變量的相關系數，則它們之間具有良好的區分效度。從表7可知，各因子AVE值的平方根明顯大于其同其他因子的相關系數，說明量表具有較好的區分效度。

表5 驗證性因子分析結果

表6 競爭模型比較結果

表7 各潛變量AVE值的平方根及潛變量間的相關系數

（3）效標關聯效度。本研究選取創新行為作為效標變量，并假設知識員工體面勞動與其創新行為正相關。因為創新是知識員工的主要活動，體面勞動各維度保障能從不同方面和層次滿足他們的需求，使之全身心投入不確定性很強的創新工作。創新行為測量選用Scott和Bruce（1994）的量表，并將其連同知識員工體面勞動初始量表一起發放給被試者。利用SPSS16．0以全樣本數據（N=544）進行相關分析，結果表明知識員工體面勞動各維度與創新行為顯著正相關（見表8），說明量表具有良好的效標關聯效度。

表8 知識員工體面勞動各維度與創新行為的皮爾遜相關系數

五、結論與討論

（一）研究結論

通過定性分析和定量檢驗，本研究：第一，明確了知識員工體面勞動的結構。知識員工體面勞動包括勞動保障、收入保障、工作保障、技能保障和代表權保障5個維度。與Standing（2002）和Bonnet等（2003）界定的個體體面勞動內涵不同，知識員工更關注工作壓力的影響，更看重收入與付出相稱、與他人相比的公平性和競爭性以及工作自主性、意義感和發展性。他們比一般員工更迫切需要持續地針對性培訓和參與組織決策；第二，開發了知識員工體面勞動量表。該量表包含23個測項，具有良好的信效度。

值得注意的是，本研究確定的知識員工體面勞動5維結構中不包含Standing和Bonnet等提出的“就業保障”維度。這是因為“就業保障”主要關注工作穩定性和是否擁有充分的就業機會。知識員工需求層次較高，相較于工作的長期穩定性，他們更看重個人職業發展，渴望實現自身價值。另外，本研究以國內知識員工為訪談對象。近年來，我國知識密集型產業高速發展產生的巨大人才需求使知識員工供不應求。《2012中國電子商務人才狀況調查報告》顯示，電商行業急速擴張，人才缺口巨大，81．82%的被調查企業中存在招聘壓力。光輝國際和人力資源智享會（HREC）主辦的《2012中國人才管理狀況調研》發現，資深技術人才為大多數企業最為缺失的人才。知識員工的稀缺性使其擁有更加廣泛的就業機會。所以，Standing和Bonnet等的“就業保障”不適用于知識員工。

（二）理論意義與管理啟示

本研究的主要貢獻在于開發了針對知識員工個體層面體面勞動的量表。與以往基于宏觀層面，以客觀指標為主的測量不同，本研究基于個體層面，采用主觀評價。個體體面勞動水平是勞動者對自己工作體面程度的感知，主觀評價能更準確地反映這種實際感受。

作為一項基礎研究，本研究還有助于促進體面勞動實證研究發展。目前，國內體面勞動研究以理論探討為主，實證研究比較缺乏。①代利鳳：《國內體面勞動研究進展和述評》，《遼寧行政學院院報》2010第6期。本研究開發的知識員工體面勞動量表，可作為測量知識員工體面勞動水平的有效工具，為后續相關實證研究的開展奠定了基礎。

此外，本研究結果表明，知識員工只有在勞動、收入、工作、技能和代表權5方面同時得到良好保障時才能稱為“體面”。該結論有助于糾正國內人們把“體面”簡單地等同于高收入或社會地位的理解偏差，推動國內體面勞動概念與國際接軌。

在管理方面，本研究結論為知識員工體面勞動管理實踐提供了理論基礎。相關政府部門和企業可借助本研究開發的量表相對全面和準確地了解知識員工體面勞動狀況，也可在該量表基礎上進一步構建和完善員工、企業及社會體面勞動監測體系，還可以從本研究揭示的5個維度入手，提升知識員工體面勞動水平。

（三）研究不足與展望

本研究在開展過程中盡力避免和彌補不足，但仍存在以下局限：第一，量表編制過程中雖然從多種來源，分兩步來更合理地確定測量題項，但前期提出的假設模型可能對測項選取有一定傾向性影響；第二，本研究訪談對象來自我國經濟較發達的東部沿海地區，所編制的量表可能存在一定區域局限性。因此，在我國內陸地區或其它國家使用本研究結論時需謹慎。

后續研究需要對本研究所開發量表的個別維度和測項作必要修正，進一步提高量表信度和效度；還可以在此基礎上，通過樣本分組對不同類別知識員工的體面勞動狀況進行比較研究，或探究知識員工體面勞動的前因與后效。