企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

廈門路橋建設集團有限公司 張豪

當今企業的競爭就是人才競爭，做好人力資源管理，充分發揮人力資本，可以促進企業提高核心競爭力，促進企業文化建設，在企業內部形成積極昂揚的工作作風，增強企業發展活力。市場經濟的快速發展帶來了我國經濟的繁榮，也帶來了激烈的競爭，現代化企業都已認識到人力資源管理的重要性，并積極滿足員工的物質、精神需求，提高人力資本，促進企業的可持續發展。

一、薪酬管理概述

薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。貨幣性薪酬指的是員工的工資、福利、津貼、社保等。非貨幣性薪酬指的是員工的社會地位、個人成長、彈性工作時間等。

薪酬管理是在企業的戰略目標的指導下，制定出合適的薪酬支付標準、原則，薪酬發放策略，薪酬結構等，它是一種動態的管理，是伴隨著企業的發展狀況和員工的工作情況而不斷變化的。薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業優化人力資源配置的重要環節。

做好薪酬管理可以促進企業盡快實現戰略目標，可以使員工獲得一定的經濟收入，保障其基本生活，并不斷提高其生活水平，激發員工的工作熱情，提高企業績效。

在企業發展中，良好的薪酬管理可以為企業增強活力。而嚴重的薪酬矛盾則會阻礙企業的健康發展。制定出科學、合理的薪酬管理體系和薪酬管理制度，可以促進企業留住人才，提高企業的人才競爭力。可以促進企業不斷完善激勵機制，提高員工的工作熱情和積極性。可以改善企業的績效，促進企業超額完成發展目標。可以促進企業文化建設，增強企業的文化軟實力。同時，良好的績效管理還可以吸引來更多優秀人才，提高企業的人才競爭力，促進企業在激烈的市場競爭中做大做強。

二、當前薪酬管理中存在的問題分析

(一)薪酬策略與企業發展戰略不一致

良好的薪酬策略是與企業發展戰略一致的，薪酬管理是為實現戰略目標服務的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業的發展戰略，可以使員工更好的理解公司戰略，并在企業內部形成相互合作相互競爭的工作氛圍，從而促進員工價值的發揮。但是，許多企業制定出來的薪酬策略卻并沒有反映出企業的發展戰略，與企業發展戰略的脫節使企業難以優化配置人力資源。

(二)平均主義嚴重

雖然說改革開放之后，薪酬分配變成了按勞分配，兼顧公平。許多企業也采用績效的方式努力提高員工的工作熱情和積極性，充分發揮員工的價值。但是，卻依然有很多企業采用傳統“大鍋飯”的分配方式，存在嚴重的平均主義，尤其是在國有企業中，平均主義的薪酬管理非常嚴重，亟待解決。

(三)薪酬體系不健全

員工的薪酬是由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬組成的。在當前形勢下，我國許多企業沒有制定出健全的薪酬體系，薪酬體系靈活性差，無法滿足員工多方面的要求。比如說：企業制定的基本工資過高，而績效工資過低，這樣就很難激發員工的工作熱情和積極性。再比如說：薪酬體系沒有體現出非貨幣性薪酬，沒有體現出員工的個人價值以及其今后的發展。員工的薪酬并沒有與員工近期的工作表現聯系起來，這樣也就難以調動起員工的工作積極性。

(四)激勵機制不完善

激勵機制是薪酬管理中的重要組成部分，良好的激勵機制可以激發員工的潛能，可以提高員工的工作熱情。而我國企業的激勵機制不完善，沒有根據崗位的特點制定出針對性的激勵機制，沒有將正面激勵與負面激勵有機結合起來，員工的工作熱情和潛能難以調動起來。

三、創新薪酬管理的措施

(一)薪酬管理與企業發展戰略緊密聯系起來

在企業的發展中，薪酬管理是為企業發展戰略服務的。在企業的不同發展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。比如說：在企業成立之初的成長階段，企業制定出的薪酬管理策略應是員工與企業一起擔風險、一起享收益。在企業發展高潮的成熟期，薪酬應與員工的工作崗位緊密聯系起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。

對于服務類企業，在薪酬管理上還可以與企業客戶緊密結合起來，根據員工服務水平的高低來支付薪酬。除了基本工資外，企業可以組織客戶對員工的服務水平進行評價，然后根據評價的高低支付員工獎金。這種薪酬策略可以促進員工認識到自身存在的問題，并不斷提升自我，提高服務水平，進而就提高了企業整體服務水平。

當然，薪酬管理與企業發展戰略緊密結合起來還要求有順暢的交流渠道，在企業領導層與企業員工之間創造出良好的交流溝通平臺，營造出企業與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰略，實現薪酬的戰略性管理，不斷完善企業的薪酬體系。

(二)加強薪酬的激勵作用

薪酬的激勵作用是企業薪酬管理的重要目的。而當前企業的薪酬激勵作用未被全面發揮出來，員工的工作積極性還有待提高。因此，企業應努力根據員工工作崗位的特點以及員工的心理訴求制定出健全的薪酬結構，加強薪酬的激勵作用。比如說：將員工的工作表現與員工的獎金掛鉤，將員工的工作表現與其升職加薪、社會地位、榮譽等有機結合起來。

(三)提高薪酬管理的人文關懷性

當今企業是人才的競爭，企業既要留住人才，又要吸引優秀人才，增強企業的核心競爭力，激發員工的潛能。因此，不斷提高薪酬管理的人文關懷性是非常有必要的。在人文關懷的薪酬管理上，企業可以根據馬斯洛的層次需求理論來制定出合適的薪酬結構體系，將物質激勵與精神激勵有機結合起來。根據員工工作崗位的特點制定出合適的薪酬體系，比如說：在一線員工身上可以適當增加福利的比例，將福利與員工的工作表現結合起來。在中高層職工身上則更多的使用精神激勵，滿足員工受人尊重的情感需求，體現員工的個人價值，從而不斷提高員工對企業的向心力，留住優秀人才，并吸引來更多的人才。

(四)建立科學的考核制度，并將考核制度落實到位

科學的考核制度是薪酬管理公平的重要保障。因此，企業應對同行業的薪酬結構和薪酬水平進行調查，充分了解同行業的各個崗位的的薪酬水平。然后再對各個崗位的勞動強度進行分析，并根據崗位的工作特點制定出嚴密的考核制度，從考核上區分出員工的業務水平和實際工作能力，再根據考核的結果確定員工的薪酬。

四、結束語

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，它關系到企業人力資源的優化配置，關系到企業的健康可持續發展。而我國企業的薪酬管理還存在很多問題，企業尚未取得薪酬管理的主動權。在當前形勢下，企業要提高人力資本，提高人才競爭力，必須做好薪酬管理，創新薪酬管理方法、制度、結構、體系，健全薪酬激勵機制，最大程度的發揮每一個員工的潛能和積極性，提高工作效率，提高企業的績效，從而促進企業在激烈的市場競爭中做大做強。

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