中小民企管理應回歸本真

睜開眼睛看看我們生活的這個世界，就可以強烈地感覺到，這個世界已經發生根本的變化。如果從企業這個角度來看這個變化，可以用一句話來說明，那就是：暴利時代已經結束，微利時代已經到來。在這樣的環境下，中小民企的管理再也不能想啥就是啥，而應該回歸到本真的軌道上來。

首先，我們先看看用人的問題

自從國家出臺勞動合同法以來，政府對企業用人的監管力度越來越大，民企再也不能像過去那樣在用工方面想怎樣就怎樣，不把員工當人的時代已經結束，國家政策的調整，逼迫企業不得不在用人方面進行規范。

就企業來講，只要你用人，就必須與之簽訂勞動合同，必須為其繳納社會保險，保險基數也不能再由企業自己做主，辭退員工也必須給出正當的理由。

就員工來講，不管文化程度高與低，大家的法制觀念都在逐步提高，維權意識在增強，如果企業辭退自己不能給個滿意的理由，那你就會找勞動仲裁院或者法院去討個說法。

這樣的變化，對員工來講當然是個好事，但對企業來講，用工成本大幅度上升，近五六年來人工成本已經增加一倍；對于管理不太規范或業務不太穩定的企業，員工的流動性大幅度提高，年輕員工的管理難度也越來越大，這反映了九零后員工就業觀念的變化。在這樣的形勢面前，作為民營企業，你不改變自己能行嗎？

其次，我們再看看老板的問題

國企的領導者都是相似的，而民企的老板卻個個都不同。國企的管理方式大同小異，民企的管理方式卻是千企千面。

導致民企千企千面的根本原因，在于民企老板的不同，在于這些老板不同的文化程度、社會經歷、人生閱歷等等。就民企而言，有什么樣的老板，就有什么樣的管理，就有什么樣的企業文化。

有人講，沒有壞員工，只有壞老板。這樣的說法有點絕對，但也很好理解，因為企業是老板的，老板想怎樣就怎樣，老板的心態和狀態決定了民企的管理方式和文化形態。

老板決定民企的生死存亡，這不僅因為民企的創立取決于老板，民企的發展壯大取決于老板，就是民企的破產覆滅也主要在于老板。

事實不斷地在證明這樣一個道理：成也老板，敗也老板。從過去三十年民企發展狀況來看，過去成功的多，而失敗的少；面對未來而言，失敗的將會越來越多，而成功的將會越來越少。

當整個世界都在發生變化，任何一個老板想獨善其身是不可能的。你還有價格雙軌制那樣的機遇嗎？沒有了。你還有短缺經濟那樣的暴利嗎？沒有了。你還有廉價用工那樣的人力環境嗎？沒有了。你還有偷稅漏稅那樣的機會嗎？沒有了。你還有開個小賣部就能完成財富積累嗎？沒有了。

這就是將來失敗者越來越多，成功者越來越少的理由。洶涌澎湃的市場浪潮，正在無情地蕩滌著每一個角落；政策環境、社會環境、人文環境已經發生質的變化。面對著這樣的一個“變，找死；不變，等死”的時代，誰能笑到最后，誰才是真正的英雄？

第三，我們再看看管理的問題

前面我們說過，民企的生死存亡取決于老板，民企的管理方式和文化形態也取決于老板，從這個意義上來講，民企老板決定了民企的管理狀態。

目前民企的管理狀態，我們能夠比較清晰地看到，很多老板都對“投入產出”有著獨特的感情，并在生產經營中堅定不移執行。但這樣的理念僅僅是對“生產經營”的，如果換到“管理”上來，太多的老板就不會這樣去做。為什么？因為管理并不能帶來直接效益，它的效益體現是間接的，這是一方面原因。另外一個原因，就是加強管理可以規避風險，而這個風險給企業帶來怎樣的災難和損失，有些老板是認識不到的，只有在風險發生后才知道管理是如此之重要。

另一方面，就是對企業不同階段需要采取不同管理方式存在認識誤區。如果我們把民企的發展劃分為初創階段、發展階段、成熟階段，那么這三個階段分別對應的管理狀態，大體上應該是權威管理、制度管理、文化管理。這是企業發展的一般規律，如果違背了這個規律，有的企業發展就會受到不同程度的制約。

這兩方面的原因，導致很多民企內部管理上很難邁上新臺階，停留在“消防員”的層次難以提高。譬如說，該建的制度沒有建，建了也沒有得到落實；該建的考核沒有建，對人評價還停留在上司的感覺；該完善的獎懲沒有完善，導致員工與績效無關局面。還有一些民企在管理上“跟風”問題，今天這樣，明天那樣，缺乏管理上的最基本定力。

決定企業未來的，不是戰略問題，不是文化問題，也不是核心業務問題，最關鍵的問題還是“管理”的問題。管理的問題，歸根結底是人的問題，是如何用人的問題。中小民企還遠沒到張揚的程度，更沒到可以瘋狂的地步，還是要如臨深淵、如履薄冰，還是要眼睛向內、重視管理，還是要回歸管理本真。管理到了位，小企業可以做大；管理不到位，大企業或許一夜間垮塌。