我國企業并購中職工決策權研究

夏蕓蕓

摘要：職工決策權是相對于股東決策權而言的，是職工參與企業治理一種方式，有著深厚的理論基礎，并為各國法律所踐行。在企業并購中，職工享有并購決策權是職工的應有權利。為將企業職工并購決策權落到實處，一方面要將企業職工并購決策權法定化，另一方面要明確職工決策權的具體內容。

關鍵詞：企業并購；職工決策權；法律邊界一、企業并購中職工決策權的理論基礎

（一）勞動主權理論。勞動主權是生產資料公有制基礎上的最高經濟權利，是指生產資料的所有權及其權能歸勞動者所有的經濟權利機構。確立勞動主權才能建設社會主義精神文明。”何謂勞動主權？勞動主權理論主張，勞動主權包含自益權和共益權。勞動者自益權是勞動者僅為自己利益而行使的權利，其核心內涵是剩余價值索取權；而勞動者共益權是勞動者為自己利益的同時兼為其他勞動者利益而行使的權利，其核心內涵是勞動者對企業的治理控制權，具體表現為參加集體談判權、罷工權和參與公司相關治理的權力（如投票權、話語權、訴權等）。勞動主權是勞動權利的基礎，勞動主權是內容，勞動權利是形式，勞動主權決定勞動權利。我國是社會主義國家，維護勞動主權是我國社會主義市場經濟體制的本質要求。勞動主權的確立為我國勞動者行使各項勞動權利包括在企業并購中行使并購決策權打下了堅實的理論基礎。依據勞動主權，企業職工作為企業的人力資本的所有者，當然有權利參與企業的并購過程，知悉企業并購相關信息，針對企業并購決策提供建議，并要求自己的意見被予以充分考慮和采納。

（二）“勞資平等”、“勞資同權”理論。所謂“勞資平等”，是指勞方和資方在法律人格上平等。企業職工和股東同作為生產要素的所有者，雙方法律地位平等。股東不得因為其作為生產資料的所有者，侵犯職工的利益，從而使職工喪失其獨立的人格。所謂“勞資同權”，是指基于勞動力資本和物質形態資本一樣，作為生產要素，共同創造了企業的利潤，因而勞動力資本的所有者——職工也應當取得同物質形態資本的所有者——股東一樣的對企業的控制權和利潤分享權。這一理論本身有著內在的邏輯關系：其中，勞資平等是勞資同權的基礎，唯有在尊重和承認企業職工和股東法律地位平等的基礎上，職工和股東在參與企業治理過程中才有可能享有同樣的權力；勞資同權是勞資平等的保障，只有真正賦予了企業職工在企業控制和利潤分享上同股東同樣的權力，股東和職工法律地位的平等才能真正落到實處。值得注意的是，對“勞資平等”、“勞資同權”的理解不能絕對化，職工、股東在企業生產經營管理過程中角色、環節、方式、作用等均不同，因此，“同權”不等于“權力的雷同”。如果說勞動主權理論為企業并購中職工決策權提供了理論上的可能，那么“勞資平等”、“勞資同權”理論則為企業并購中職工決策權提供了現實上的可能。根據“勞資平等”、“勞資同權”理論，股東和職工在治理中享有同等的法律人格，在企業控制上和利潤分享上享有同等的權利，那么在企業并購決策的作出上也不例外。企業并購決策的作出不應當僅僅是股東或代表股東利益的管理者單方面的意思表示，而應當是職工與股東共同的意思表示。并購決策權不是股東或經營管理者的專屬權利，企業職工也享有并購決策權。

二、企業并購中職工決策權之法律界定

（一）職工決策權的含義與特征。企業并購中職工決策權，是職工決策權具體到企業并購領域內的具體體現，是指在企業的并購過程中，依據法律的規定，企業職工有權對企業是否并購、以什么樣的方式或條件并購、職工在并購中的權益如何保障等內容通過一定的方式或途徑表達意見，并要求其建議在并購決策作出時予以充分尊重和考慮的權利。它具有如下幾個方面的特征：第一，職工決策權是一種法定權利。資本和勞動均是企業生產不可或缺的要素，基于平等的法律精神，法律在賦予資本所有者——股東的決策權的同時，理應明確規定勞動所有者——職工對企業的經營管理也享有決策權。因此，法律應當對職工的決策權予以明確，使職工在企業的經營管理中所享有的決策權利法定化。第二，職工決策權通過一定的方式行使。基于效率的考慮，職工享有決策權并不意味著企業的每個職工都能實際地參與到企業的決策過程之中，而是全體職工通過某種法定的途徑或方式來實行。各國職工行使并購決策權的方式也不一：有的國家職工通過生產委員會、聯合生產會等組織來行使，如美國、英國；有的國家職工通過職工董事、職工監事來行使，如德國。第三，職工決策權的行使范圍限定在與其自身有重大利害關系的事項上。職工決策權是基于職工權益被侵害而提出的，其宗旨在于對職工應有權利的確認及職工權益的保護。這一宗旨決定了職工決策權的行使不得以犧牲企業效率為代價，它必須限定在與職工切身利益有重大利害關系的事項上。因此，職工決策權的提出并不意味著對股東決策權的徹底否定。資本和勞動共同作為企業生產所不可或缺的要素，其所有者均應享有對企業決策權，兩者之間只是分工不同，決策范圍不同。第四，職工決策權是職工參與企業治理的重要表現。勞動者參與企業治理是現代企業治理理論的必然要求。賦予職工決策權，職工在企業的經營管理過程中才享有話語權，職工的聲音才能夠被股東或經營管理者聽取，職工的利益需求才能被股東或經營管理者考慮，職工參與企業治理才能真正落到實處。

（二）職工決策權的法律邊界。企業并購中職工決策權是針對股東決策權而提出的，它打破了股東或經營管理者對企業經營管理決策“一統天下”的局面。職工決策權上位與股東決策權讓位的過程，實質上即是職工決策權與股東決策權間的博弈過程。既然職工決策權的確立是現代企業治理理論的必然要求，而股東作為資本的所有者在企業經營管理中當然享有決策權，那么職工決策權與股東決策權博弈的最終結果必然體現在職工決策權的法律邊界上。筆者認為，職工決策權的法律邊界有以下幾個方面：其一，主體邊界。職工決策權的主體邊界解決的是職工決策權由誰來行使的問題。根據各國的立法經驗，有通過組織來行使的立法例，如美國的生產委員會、英國的聯合生產會，也有通過個人來行使的立法例，如德國職工董事、職工監事。在我國，職工決策權的由誰來行使，是作為職工的勞動者個人，還是工會會員或是工會代表或其他職工組織的代表，必須在綜合考慮我國的勞動者自身素質以及勞動者組織的地位和實際作用等因素的基礎上確定。其二，形式邊界。職工決策權的形式邊界解決的是企業職工以什么樣的途徑或通過什么樣的方式行使決策權的問題。是通過職工代表大會，還是工會，抑或其他方式？其三，范圍邊界。職工決策權的范圍邊界解決的是企業職工在哪些領域內行使決策權的問題。一般而言，職工決策權的行使范圍局限在與職工切身利益密切相關的重大事項上，如工資、勞動時間、勞動條件等。 其四，責任邊界。職工決策權的責任邊界即企業職工因錯誤或不當行使決策權所應當承擔什么樣的法律責任及責任形式如何。在企業經營管理過程中，如果職工濫用決策權，導致企業決策失誤，由此給企業及股東造成的損失，應當如何承擔責任以及責任形式、責任范圍如何。具體到企業并購領域，職工并購決策權的法律邊界也體現在這四個方面，即由誰來行使企業并購決策權，以什么樣的方式行使企業并購決策權，在哪些事項上行使企業并購決策權以及相應的法律責任如何承擔。

三、企業并購中職工決策權的落實路徑

在法治國家的背景下，要真正落實企業并購中職工決策權，一方面需要在法律上確定職工的決策權，即將企業并購中職工決策權法定化；另一方面需要從權利行使主體、方式、范圍、責任等方面對職工決策權予以明確，使得職工決策權從法定權利走向現實權利。

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（一）將職工并購決策權法定化。在法治國家背景下，權利的行使和義務的履行都以現行法律規定為前提。綜觀我國現行立法，雖然《憲法》第16、17條從根本法的高度為職工參與企業經營管理提供了法律依據，《勞動法》、《公司法》等法律也有相關的法律規定，但是企業并購中職工決策權并沒有明確化。職工決策權的法律缺乏必然導致企業并購實踐中，職工基于權利的缺乏而陷入真實意思被忽視、合法權利被侵害、合法利益被剝奪的困境。因此，要落實企業并購中職工決策權，首先就要在法律上將企業并購中職工決策權明確化，賦予職工在企業并購中享有決策權的法定權利。

（二）明確職工并購決策權的內容。第一，主體。作為一項法定權利，并購決策權是企業中每一個職工都享有的權利。但是，在企業并購實踐中，企業并購講究效率、考究技術的行為性質決定了由全體職工全部參與行使并購決策權事實上不可能，因此，必須選舉職工代表來行使并購決策權。而現行職工董事和職工監事無力擔當企業并購決策之責，且職代會或工會等勞動者組織職能弱化，筆者建議由全體職工選舉職工代表代為行使并購決策權，這既體現民主原則，又兼顧了效率原則。第二，方式。在企業并購中，職工通過參與聽證會行使并購決策權。為防止聽證會形同虛設，應從以下幾個方面予以強化：一是將聽證會規定為企業并購的必經程序。作為企業并購的必經程序，保障了職工代表能夠參與到企業并購決策過稱之中，職工代表聽證會的參與，將職工對企業并購的意見和建議予以充分表達；二是要求企業并購決策的作出必須依據聽證會，否則無效。聽證會必須實質上是職工對并購意見和建議的載體，企業并購決策的作出必須以聽證會筆錄為依據，這樣企業的并購決策就能真正體現和反映職工的意愿和利益，職工的并購決策權才能真正落到實處。第三，范圍。在企業并購中，職工決策權的行使范圍為與職工切身利益有重大利害關系的事項，具體包括企業是否予以并購的方案、并購協議中職工安置方案、勞動合同的承繼、職工工作崗位、工作時間、工作條件等調整，等等。第四，責任。在責任的承擔主體上，由于職工代表是由全體職工選舉出來代表全體職工參與企業的并購決策的，如果職工代表在職權范圍之內行使職權，但由于決策不當給企業造成損失的，此時的責任承擔主體為全體職工；若職工代表在參與企業并購決策時存在不當行為，則全體職工在承擔責任后，有權在責任范圍內就職工代表的過錯向職工代表進行追償。在責任的承擔形式上，主要有兩種形式，一是損害賠償，即由于不當決策對企業造成損失時，由職工對企業損失承擔損害賠償責任；二是解聘，即職工代表不履行的職責或存在不當行為時，由全體職工決定解除職工代表的身份。

參考文獻：

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