央企薪改方案落地 薪酬強調差異化

黃歡

近日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》 通過審批，這次央企薪酬制度改革或者限薪的主要對象是主要負責人的偏高、過高薪酬，也體現了最高層敢于觸動利益進行改革的決心

央企薪酬改革落地

8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》）等。會議提出，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

央企負責人車房出國等將被設置上限。會議指出將對中央企業負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信等設置上限標準，明確禁止性規定，進行嚴格規范。

自2009年人社部、國資委等六部委制定《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（下稱《意見》）后，央企薪酬改革方案獲批距上次已經5年。為什么央企薪酬改革方案一直難以出臺？

中國企業研究院首席研究員李錦表示，自從2009年六部委制定《意見》后，央企薪酬管理在規范性方面向前邁進了一大步。但由于當時規定相對籠統，薪酬體系內一些矛盾仍未解決，執行并不到位。加上央企負責人薪酬改革中利益關系復雜，體制內和體制外存在不同的壓力，需考慮企業的實際情況并平衡各方面利益，方案出臺也經過了長期的調研和討論。

“央企薪酬體系設計里很多矛盾點并未破解?！崩铄\指出，此前制度對不同性質的國有企業沒有實行分類管理，因此對于完全競爭性的國有企業，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業，則可能存在激勵過度的問題；從央企負責人的選任角度來說，市場選聘和行政任命式的高管間比并沒有做區分；另一方面，央企高管和職工之間、不同行業之間的央企高管薪酬差距較大，并未做到平衡。

高管薪酬或大幅“縮水”

《方案》的主體被明確為“中央管理企業”。這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監管的113家央企，還擴展到各部委管轄的20余家金融企業以及中央部門（單位）管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業。

早在8月中旬，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《方案》的消息發布后，某媒體一則關于“央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元”的報道就引發了廣泛熱議。減薪到現有薪酬的30%則意味著央企、國有金融企業主要負責人薪酬以及職務待遇方面的管理進入新階段。

一位了解此次薪酬制度改革過程的專家表示，“降薪到現有薪酬30%左右”并非針對全部央企負責人，降薪只是此次薪酬制度改革的一部分內容。即將出臺的《方案》將涉及：完善制度、調整結構、加強監管等五個方面的內容。這五個方面的改革，是根據企業的性質、產權結構、選拔任用機制來定結構、定管理、定管控方式和待遇水平高低。

“幾年前，某石油集團高管調任某省省長，他就坦言兩者的收入差距實在是太大了，當初還以為是小數點打錯了。”當談到央企高管降薪問題時，中央電視臺財經評論員許一力舉出了上述例子。他發文指出，以這種標準定位現在的國企高管，那顯然是薪酬過高了。國企高管覺得自己“可憐”，那是把自己定位錯了。而老百姓認為這些國企高管薪酬高了，在于這些國企高管在管理企業的同時，還有官員身份，還有行政級別。所以老百姓心中不滿的并不在于薪酬的多少，而在于該不該這么拿。換言之，老百姓并非仇富，而是仇“不公”。 為什么國企高管不該拿高薪？許一力用習總書記的一句話概括到：千萬不要既想當官又想發財。

薪酬改革非“一刀切”

正如媒體普遍指出的，本次薪酬制度改革，觸動利益最大的群體當屬金融央企的主要負責人。尤其是以四大行為代表的國有金融機構，其董事長、行長的薪酬將因此每年減少100萬元左右。

面對炒得火熱的央企高管降薪事宜，各家國有商業銀行不約而同選擇在中期業績發布會上力挺。身為五大國有商業銀行的中國建設銀行股份有限公司（建設銀行，以下簡稱“建行”）和交通銀行股份有限公司（交通銀行，以下簡稱“交行”）9月1日雙雙回應稱，目前暫無方案，但會堅決貫徹執行。

建行董事長王洪章表示，今后將以薪酬制度改革推動建設銀行的穩健、健康發展，中央關于央企薪酬改革的方案是科學合理的，央企負責人是中央任命的，應該按照要求執行好中央政策，履行管理責任，承擔社會義務。

同樣是9月1日，在上證所舉行的業績說明會上，交行董事長牛錫明也表示，交行目前還沒有研究和考慮“降薪”事宜，等中央與有關部門具體文件下發后，交行將按照具體文件執行。

中國企業研究院首席研究員李錦認為，新的薪酬方案很大的一個進步是強調差異化，而不是傳統“一刀切”。過去出問題的主要原因在于，對于央企高管是看成企業家還是政府官員沒有搞清楚，從而導致市場化的薪酬用在任命制的干部身上。具體來說，國企薪酬制度改革要從分類開始，應根據不同類型的企業、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準并略低于市場，其余參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準，并略高于公務員薪酬標準。endprint