民辦高職院校輔導員隊伍建設探析
——以福建省十六所民辦高職院校為研究對象

蔣 雯 廖斌斌

（福州海峽職業技術學院，福建 福州 350014）

民辦高職院校輔導員隊伍建設探析
——以福建省十六所民辦高職院校為研究對象

蔣 雯 廖斌斌

（福州海峽職業技術學院，福建 福州 350014）

民辦高職院校輔導員是思想教育工作的中堅力量，但由于民辦高職院校的自身發展限制、資源和支持力度缺乏和人事制度等相對劣勢，民辦高職院校的生源素質導致的管理難度大的原因，導致民辦高職院校輔導員隊伍建設面臨重重困境。本文通過對十六所民辦高職院校輔導員隊伍建設進行調查，分析存在的問題及原因，對保障民辦高職院校輔導員隊伍穩定和持續發展提出對策和建議。

民辦高職院校 輔導員隊伍建設 對策建議

一、數據來源

我們通過設計信度和可靠度較高的調查問卷，獲得一手數據。調查總體為在福建省十六所民辦高職院校工作年限在一年以上，擔任輔導員工作的人員。由于條件和經費的限制，此次正式調查共發放問卷160份，收回問卷135份，其中有效問卷120份，有效率為89%。

二、民辦高職院校輔導員隊伍基本特征

截至2009年全國各級各類民辦學校（教育機構）總數達到10.65萬所，其中高職院校1215所，民辦高職院校有286所，占23.7%，成為我國教育事業不可或缺的重要組成部分。其中，福建省民辦高職院校21所。對于發展歷史短暫的民辦高職院校來說，與公辦高校相比，由于民辦高職院校是依照市場規律自主經營、自負盈虧，學校的經費主要來自于學生所交的學費、辦學者的投資，因此無論是在硬件（如基礎設施等方面）還是在軟件(如師資隊伍、生源質量等方面)都處于絕對劣勢，教師隊伍的流動性極大，尤其是輔導員隊伍，基本上是應屆畢業大學生暫時就業的“避風港”，很少有人愿意把在民辦高職院校當輔導員作為自己的終身事業，不斷地學習、積累。因此，在輔導員隊伍建設上，民辦高職院校面臨更大的挑戰和風險。

調查數據表明，民辦高職院校輔導員對本職工作具有極大的熱情，78%的輔導員熱愛輔導員工作，只有5%的輔導員不熱愛輔導員工作。通過訪談了解到，這與現狀基本相符，盡管很多輔導員描述輔導員工作類似于保姆，但是學生認可度非常高，對輔導員非常尊敬和熱愛，而使得輔導員更愿意全身心投入本職工作。

民辦高職院校輔導員對工作滿意度不高，滿意僅占23%，而一般和不滿意分別占比49%和28%。

77%的輔導員愿意繼續從事輔導員工作，只有23%的輔導員打算換一個職業。大多數輔導員并不后悔從事輔導員工作，這部分占比達92%，表示后悔的人數僅占8%。這說明民辦高職院校輔導員對輔導員工作具有高度的認同感。

78%的輔導員認為自己具備專業能力，只有22%的人認為自己不具備專業能力。通過訪談得知，一是每個院校再招聘輔導員時要求在校期間擔任過學生干部，具備一定的領導和協調能力；二是各大院校招聘時更傾向于思想政治大類專業；三是每所高職院校都會進行相關的輔導員工作培訓。但研究發現，學生事務非常繁瑣和復雜，尤其是學生心理問題更棘手，民辦高職院校輔導員具備的能力主要側重于解決日常事務，對于如何開導學生，幫助學生建立正確的人生觀和價值觀，以及維護心理健康等專業能力偏弱。

三、對策建議

鑒于上述分析，加強民辦高職院校輔導員隊伍建設，需要物質條件和精神滿足雙管齊下，再進一步細化，物質條件需要從工資待遇、發展機會、工作量、政府支持程度評價機制等方面入手，而精神層面則需要從提高社會地位、緩解工作壓力、增強工作成就感等方面思考對策。

（一）社會層面：創造寬松環境，提升社會地位。

民辦高職院校在我國雖然發展歷史短暫，在諸多方面還存在弊端，但最近這幾年來，隨著政府政策的出臺，民辦高職院校發展迅速，辦學質量和辦學規模都取得較大的進步。公眾應改變對民辦高職院校的片面看法，客觀公正地看待、評價民辦高職院校及民辦高職院校的輔導員。公眾應提高對民辦高職院校的認可度，為師資隊伍的穩定、發展、壯大創造良好、寬松的環境。

（二）政府層面：優化政策，改革人事制度，加大政策執行的監督力度。

在社會大環境下，積極有效的政府行為是確保民辦高職院校輔導員隊伍素質提高的有效前提。目前我國民辦教育涉及輔導員隊伍建設主要有2005年教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》規定了輔導員的工作職責。2006年教育部24號《普通高校輔導員管理規定》進一步明確工作職責，同時針對配備與選聘、培養與發展、管理與考核等細節問題進行規定。《2006—2010普通高校學校輔導員培訓計劃》在加強輔導員教育方面進行了詳細的安排。這些法律法規在一定程度上確立了民辦高校的合法地位，但執行力度不夠，如在教育部24號令中第三章第6條規定關于高等學校要按照師生比1:200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位，現實中許多民辦高職院校沒做到這一點。第四章第11條規定，專職輔導員可按照助教、講師、副教授、教授要求聘評思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，很多民辦高職院校卻存在不上專業課不予計算課時工作量的情況，因此政策需落到實處。各省市教育行政管理部門應積極為相關政策的落實保駕護航。

此外，如果人事制度上能平等，不再是民辦高職院校實行聘用合同制而公辦高校實行事業編制，那么輔導員的心也就穩定了。當然，這樣的改革任重而道遠。

（三）學校層面:提升經濟待遇，優化人力資源配置，拓寬晉升和發展的空間渠道。

1.提升經濟待遇，待遇留人。

譬如可以建立輔導員崗位津貼制度。輔導員崗位津貼制度與工作年限掛鉤，年限越長，崗位津貼越高，從而使有經驗的輔導員長期留在輔導員崗位上，同時也適當給予加班工資，補償輔導員的無形成本等。還可以改坐班制為輪班制。平日里可以采取輔導員輪流值班，日常生活中的瑣碎事情可以由輪班輔導員處理，碰到重要事情或緊急情況時，輪班輔導員可以向院系總支或負責的總輔導員匯報。

2.打破常規，優化人力資源配置。

打破輔導員工作職能按照班級分割的界限，使輔導員隊伍人力資源形成開放流動，其實是以工作項目為核心、人員功能為協同的管理模式。將輔導員隊伍劃分成兩大職能模塊。一部分從事事務性工作，比如各種申請和咨詢等；另一部分按照學生教育、管理、服務需求類別組成專業工作團隊，開展思想政治工作和其他教育、管理及服務工作。兩大模塊的人員定期換崗或掛職，使人員素質互補、工作職能銜接。

3.提供上升通道，解決輔導員的職稱評定和出路問題。

拓寬輔導員晉升和發展的空間和渠道，解決好民辦高職院校輔導員的出路問題。當輔導員工作達到一定年限后，如帶完一屆學生（三年），根據其工作表現、專長和個人特點等可以有安排轉崗、學習深造、提拔、專業化、培訓等，使輔導員知識得到更新，在政治素質、專業水平和職業能力得到提高的同時幫助輔導員做好職業生涯規劃，讓輔導員明確自己的職業上升通道，對未來有盼頭，從而增強隊伍的穩定性。

（四）輔導員自身層面:增強職業認同感，注重學習和自我提高，正確認識和釋放壓力，注重創新意識的培養。

首先，輔導員要增強職業認同感，“輔導員不僅是“學生的人生導師”，還是學生“健康成長的知心朋友”。輔導員這份工作是教育人培養人的，不是“不能勝任教師崗位和行政管理崗位的人員”、“只要有熱情，誰都能干”的“沒有地位”的職業。其次，應該注重學習和自我提高，提高專業素質，一方面是專業知識，包含思想政治教育相關的學科知識，比如:教育學、心理學、社會學、法學等。另一方面是實踐技能，即運用談心、網絡、課堂教育等載體了解學生所思所想，引導學生發展。還要主動攻讀相關專業的學位，提高自身的學歷層次；參與培訓，取得相關資格證書；積極參與授課，可以撰寫相關的工作論文、積極申報思想政治教育、黨建工作等領域的課題和科研項目。再次，注重培養創新意識，實現工作內容和方法的創新。盡可能貼近學生，如通過微博、微信、貼吧等方式，進行信息傳遞及網上平等自由交流等。最后，正確認識壓力、學會釋放壓力，對于充當“學生保姆”的民辦高職院校輔導員來說壓力是不可避免的。輔導員除了正確對待來自領導學生各方面的壓力之外，也可以通過體育鍛煉、心理健康講座、各種放松訓練法、培養業余愛好等途徑和方法釋放壓力。

［1］國務院.中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見（中發［2004］16號）［EB/OL］.2004.

［2］張學安，甘家武.高校輔導員隊伍穩定性探析［J］.云南財經大學學報（社會科學版），2011.04.

［3］沙連偉.我國民辦高校輔導員隊伍建設問題研究［D］.江西:江西農業大學，2011.

［4］沈苗芳，虞毅.民辦高職院校輔導員隊伍建設情況分析［J］.現代商貿工業，2011，（9）：197-198.

［5］宇傳華.SPSS與統計分析［M］.北京：電子工業出版社.

本文是2012年福建省教育廳社會科學研究項目《民辦高職院校輔導員隊伍建設探析——以福建省十六所民辦高職院校為研究對象》成果之一，項目編號：JB12618S。