出版社人才流失現狀及對策

摘要：隨著國家文化產業振興規劃的提出和數字出版新興產業的發展，出版業不僅面臨閱讀習慣的改變、新業態的崛起、集團化等諸多挑戰，同時面臨著出版專業人才數量與素質的矛盾以及出版社專業人員流失的沖擊。出版業的競爭最終將演變為人才的競爭，出版社須建立科學合理的人力資源管理體系，把好人才招聘關，完善薪酬福利體系，重視員工職業生涯規劃，培養企業文化凝聚力，突破人才流失的困境，為企業可持續發展奠定堅實的人才基礎。

關鍵詞：出版業；人才；問題；對策

一、出版社人才流失現狀及特點

出版專業人才數量與素質的矛盾，以及出版社專業人員流失問題，是普遍現象。從全球范圍來看，出版業從業人員在以美國為代表的發達國家中也一直呈下降趨勢。美國出版業從業人員從2001年的41.4萬人，下降到了2011年的24.6萬人，10年間下降了40.6%。2012年，我國圖書出版業從業人員6.71萬人，同比減少了0.15%。①

出版人才一般是指具有扎實的專業理論知識和出版業務技能，在人脈建立、圖書策劃、圖書營銷、企業管理等方面具有豐富的實踐經驗、創新意識強、執行力到位、能獨立解決工作中出現的問題的管理者、編輯和營銷人員。他們是出版社的核心競爭力，關系到出版社的生存和發展，但其流動性也較大，表現為：

第一，經?；?。目前出版社編輯、營銷人員不僅在年底、春節后可能形成跳槽高峰期，在平時也可能無征兆跳槽，人才的流失出現常態化趨勢。

第二，周期短。隨著轉企改制和人員的年輕化，現在出版社跳槽員工工作周期短、間隔時間短，大多數員工在進社3年左右跳槽，而這往往正是出版社對新人培養初步完成的時間。

第三，高學歷人才流動性大。在出版社，關鍵崗位的高學歷人才流動性較大，這主要是指管理者、編輯和營銷人員。而一線員工頻繁流動，成為出版社面臨的最嚴重的人力資源問題。

第四，與年齡呈負相關。這主要體現為年輕人流動性大，年齡大的員工相對穩定。

二、出版社人才流失的原因

近年來，出版產業規模的擴大，為從業人員提供了更多的從業選擇機會，相應也加大了出版人才的流動性。與此同時，國家新聞出版廣電總局等職能部門，加強了對從業準入制度的建設和管理，但出版社人才流失的原因，主要還在于企業內部。

1.管理制度不健全，留不住人

首先，培育缺失。大多數出版社在員工培訓方面重視、投入不足，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，而且人才培養的技術含量越高、能力越強，流失得越快，所以不重視也不愿意進行人才培養。即便部分出版社開展了年輕業務人員的培養工作，但由于受市場變化、業務運轉、企業發展、管理水平等因素的限制，其培訓從內容、時機、操作性上往往缺乏針對性，效果欠佳。因此，年輕業務人員不得不承擔工作的高要求與能力不足矛盾所帶來的壓力，再加上感覺不到成長和發展前景而選擇離開。

其次，激勵不足。目前，出版社普遍存在激勵方式單一的問題。往往采用低的基本工資加績效獎金的方式，根據經營業績給予業務人員和管理人員年終獎勵的傳統模式進行激勵。這種模式缺乏針對性，使激勵處于低層次，難以挖掘各層次人員的潛力。

再次，薪酬體系的合理性與公平性也存在體現不到位的情況。如果薪酬與個人能力不相聯系，就會嚴重挫傷人才的積極性。部分出版社將企業的福利和補貼劃入薪酬，制造豐厚薪酬的表象，使人才拿到手的實際收入大大縮水，從而產生強烈的不滿情緒，影響工作的積極性，甚至使其毫不猶豫地選擇跳槽到收入更高的出版社。

2.勞動合同法限制，出版社無約束力

勞動合同法對用工單位規定了很多解聘勞動者的條款，而對勞動者的離職，幾乎沒用任何限制，勞動者一旦有離職的念頭，出版社除了打出感情牌，幾乎無能為力。

三、人才流失對出版社的影響

1.增加出版社的運行成本

隨著轉企改制，出版社老體制下的事業編制員工逐年減少，社會招聘人員增多。為了控制成本，出版社招聘人員都很謹慎，加之合適的人員并不好找，大多數出版社都超負荷運轉。在這種情況下，人員流失特別是編輯和營銷人員的流失，必然造成關鍵崗位的人員缺失。為了保證經營目標的完成，出版社必須重新招聘員工，這無疑增加了出版社招聘新員工的廣告、組織成本以及培養培訓成本。

2.降低績效，影響效益

出版社關鍵員工的流失所引起的編輯、營銷、管理人員短缺，會直接影響出版社整體績效目標的實現。同時，大量新員工的加入，必然會造成平均績效的下降，影響生產效益的提高，制約出版社的發展。

3.影響客戶滿意度

出版工作涉及作者、讀者等廣泛人群，并跨越復制、互聯網、銷售，信息技術等領域，編輯、營銷人員的流失，可能使穩定成熟的銷售渠道喪失，使維護作者的工作中斷。而這些聯系的建立、熟悉，都需要重新磨合，費時耗力。另外，員工的流動性大，會造成員工平均工作年限的下降，會影響員工整體能力的提升，從而降低企業整體的知識技能水平。還會引起客戶服務質量的下降，從而降低客戶滿意度，導致客戶流失。

另外，某些核心員工的離職還可能帶走商業技術秘密和客戶等資源，導致企業核心競爭力下降，從而影響企業的長遠發展。

4.影響員工士氣

一名員工的離職會影響在職員工的情緒，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。因為離職員工很容易散發對企業不利的言論，激發其他員工潛在的負面情緒，影響其作出離職決定。

四、加強出版社人才穩定性的對策

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，培養、吸引和留住人才，是出版社發展的長期戰略。只有留住人才，減少人才流失，出版社的發展才有保障。而留人的關鍵是要留心，即以事業留人、感情留人、待遇留人，通過建立科學的人力資源管理體系，嚴格選人用人標準，完善薪酬福利體系，采取有效的激勵措施，建設多渠道的晉升通道，幫助明確職業規劃，豐富企業文化等，使人才對出版社產生認同感、成就感、知遇感和歸屬感，穩定人才隊伍。

1.把好人才招聘關

出版社在招聘人員時，要嚴格把好人才標準關，要選對人。首先，要充分介紹清楚崗位工作性質、特點、職責、能力要求、薪酬福利等，做到信息的公開透明，讓應聘者充分了解自己是否適合，避免入職后發現信息偏差而離職，浪費出版社的培訓成本和雙方時間。其次，要針對崗位要求，進行有針對性的測試、面試。比如，招聘一般的文字編輯，可以先進行語言文字水平測試；招聘財經編輯，除一般的語言文字水平測試外，還應測試財經專業知識。在此基礎上，還要通過靈活多樣的面試，考核應聘者的性格、主動性、團隊合作精神等綜合素質。

2.建立科學合理的人力資源管理體系

隨著出版社的轉企改制，其經營管理基本都與市場接軌了，在人力資源管理方面，卻明顯落后，很多還停留在計劃經濟時代行政色彩很濃的人事管理階段，難以適應現代企業的發展。出版社應根據發展規劃和現有人力資源狀況，制定中長期人力資源開發戰略，建立科學合理的人力資源管理體系，采取多種形式，招賢納士，并從企業內部發現人才、用好人才、留住人才。

首先，合理配置人才。要結合員工能力水平，科學合理地配置人才，讓合適的人做合適的事，發揮不同人才的不同作用。

其次，科學測評人才。要按照出版社的發展目標和不同崗位的具體要求，綜合使用各種測評工具和方法，對人才的績效表現情況和能力進行科學、客觀公平的測評，實現“優勝劣汰”。

再者，實行有效激勵。根據評價結果，應建立形式多樣的人才激勵機制和職業、職稱等級晉升通道，通過有針對性地采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵等措施，為出版社發現人才、培養人才、激勵人才、留住人才。

最后，重視培養。培訓是企業給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。同時，出版社應該不斷給人才以適當的有利于其提升能力的工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展留住人才。

3.完善薪酬福利體系

薪酬福利水平的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。出版社應根據自身現狀和市場水平，在充分調研、測算、論證的基礎上，制定科學合理的薪酬體系，建立以業績和效益為基礎的相對公平的內部分配機制，并向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。

對關鍵人才，出版社應提供具有競爭力的薪酬，即提供的薪酬與其他企業相比較時具有明顯的優勢。這將有利于吸引和留住人才。另外，要建立員工需要的、有吸引力的福利體系。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的安全感和滿意度，可以增強人才對出版社的忠誠度，提升員工的穩定性，減少流失。

4.重視員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的、系統的規劃的過程，它包括職業定位、目標設定、通道設計等內容。每個人只有找準自己的角色定位才能抗拒短期的誘惑，才會堅定地朝著自己的目標前進。員工職業生涯規劃是很多出版社人力資源管理的一個空白。就目前實際情況看，很多人特別是年輕人，對自己職業生涯的發展是茫然的，這對員工個人和企業的未來都是不利的。因此，出版社應將組織的生產經營和發展、職位種類與特點等與員工個人的價值觀、興趣愛好、職業發展需要等巧妙地結合起來，做好員工的職業生涯規劃，建立員工職業發展通道，為出版社的發展提供穩定的、源源不斷的人才，提高出版社的競爭力。

5.培養企業文化凝聚力

企業總是在不斷的發展中結合自身的實踐，逐步形成自己特有的價值觀、信念、行為方式等文化氛圍。這種企業文化是企業的靈魂所在，員工在這種文化氛圍中，能有效激發出共同的企業意識、企業行為和企業精神。企業文化是員工共同的價值觀，是個人對集體的認同，能激發員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，增強員工的責任感，賦予員工榮譽感，實現員工的成就感。因此，出版社要大力開展企業文化建設，以強大的價值觀凝聚人心，并在出版社內部營造良好的文化和學習氛圍，為人才提供有職業發展前景的成長機會，有針對性地開展專業繼續教育等，以此作為吸引和留住人才的重要措施。

總之，對出版社來說，應充分認識到人才對企業發展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業留人等方面著手，采取靈活多樣的措施，營造尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，使企業目標與個人目標最終達成一致并共同實現，以便在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（謝廖斌，西南財經大學出版社副社長）

注釋：

① 國家新聞出版廣電總局.2012年新聞出版產業分析報告[R/OL].全國新 聞出版統計網，http：//www.ppsc.gov.cn/.