博士后人才評價體系探究

董 彥

(浙江大學(xué)，浙江 杭州310027)

新時期的發(fā)展對知識、對科技、對人才的渴求越來越明顯，而博士后制度的產(chǎn)生和發(fā)展正是給日新月異的現(xiàn)代科技注入了新的動力。作為高科技人才的博士后，旨在學(xué)術(shù)氣氛濃厚的環(huán)境中，經(jīng)過獨立工作的訓(xùn)練逐漸成熟，再通過高水平的學(xué)術(shù)或?qū)嶒炂脚_，將知識轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力服務(wù)于社會。 但時，嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)隨之而來。 高校、院系作為引進(jìn)、培養(yǎng)、造就博士后人才的前線，面臨著如何進(jìn)一步完善、創(chuàng)新博士后管理工作的問題，尤其是對博士后“質(zhì)量保證體系”需要重新思考和考量，建立適合新形勢發(fā)展的博士后人才評價體系，充分發(fā)揮博士后人才在科學(xué)進(jìn)步、科技創(chuàng)新等方面的良好帶頭作用，進(jìn)而推動博士后事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 博士后人才評價體系的現(xiàn)狀與問題

目前，我國的博士后制度基本統(tǒng)一了評價考核工作：進(jìn)站前的面試、進(jìn)站后的中期考核（一年左右）、出站時的考核評審。伴隨當(dāng)今世界人才國際化進(jìn)一步加快，一些學(xué)者已意識到對博士后人才評價的重要性， 包括認(rèn)為博士后考核評價是關(guān)系到博士后工作創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵，也是博士后管理體制和運行機制中涉及的重要工作。 并提出了相關(guān)衡量博士后科研創(chuàng)新能力的主要指標(biāo)。也有學(xué)者對招收博士后研究人員的指標(biāo)體系進(jìn)行探討，具有一定的參考價值。

但這些評價體系只是從零散的方面優(yōu)化博士后人才的管理工作，縱觀現(xiàn)有的博士后評價考核，或多或少存在以下問題：不同學(xué)科博士后考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，評價指標(biāo)趨于一致；評價內(nèi)容細(xì)化的指標(biāo)只是片面追求論文、著作等數(shù)量；指標(biāo)等級不夠，局限于一般化水平等。 總體，目前的博士后人才評價體系不健全。

2 博士后人才評價原則的合理化認(rèn)定

承擔(dān)知識創(chuàng)造的博士后作為高層次人才的一部分，相應(yīng)需要有與時俱進(jìn)的人才評價體系與之發(fā)展相適應(yīng)。 而在建立新的評價體系前，應(yīng)明確公正合理的博士后人才評價原則：

2.1 科學(xué)可行性

這是評價體系最基本的原則。考核、評價標(biāo)準(zhǔn)須具備可操作性，不僅是指標(biāo)元素本身，而且對于體系整體都需要根據(jù)不同學(xué)科制定具體的量化指標(biāo)。 根據(jù)學(xué)科發(fā)展的需要，指標(biāo)的分布和權(quán)重有可控的余量為佳。

2.2 正向激勵性

最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造知識者的才智就需要對評價體系的正向激勵上下工夫。 引導(dǎo)評價體系中績效的關(guān)聯(lián)作用，甚至加大考核等級的差距。

2.3 突出重點性

評價體系的構(gòu)建一般都會從不同側(cè)面反映科技創(chuàng)新狀況等，但是為了符合當(dāng)代國情與發(fā)展趨勢，須有重點、有側(cè)重地向國際比對靠攏。這是學(xué)科的國際化發(fā)展要求，也是博士后個體的科技創(chuàng)新成就所需要的。

2.4 公開透明性

評價體系需要公開透明的公示與反饋，有利于管理者優(yōu)化指標(biāo)構(gòu)成以及被評價人不斷分析某階段的問題，找到科學(xué)研究中的不足。

3 博士后人才評價體系的構(gòu)建

基于以上博士后評價原則，管理工作的重點即轉(zhuǎn)向進(jìn)一步探究新形勢下科學(xué)、系統(tǒng)的博士后評價體系。從評價體系本身來說，實際上是對博士后研究人員在站期間的培養(yǎng)和出站后質(zhì)量的考量。

1）在站期間的培養(yǎng)與指標(biāo)認(rèn)定。 按我國博士后制度要求，博士后研究人員在站時間一般為兩年，部分博士后因科研任務(wù)重等原因延遲一定時間出站，在這個期間，圍繞著博士后對設(shè)站單位的學(xué)科建設(shè)所做的貢獻(xiàn)這一衡量主線，相應(yīng)制定一系列培養(yǎng)目標(biāo)和評價指標(biāo)。 堅持博士后培養(yǎng)的質(zhì)量建設(shè)是博士后各項工作的關(guān)鍵，博士后在站期間的考核是保證博士后培養(yǎng)質(zhì)量的必要措施。

（1）量化考核評價指標(biāo)：在制定博士后的評價考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)時要充分注意到各學(xué)科之間的差異， 并在量化考核指標(biāo)上要有所體現(xiàn)，注意量化后標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。 同時，量化包含的是學(xué)術(shù)水平和成果的數(shù)量和質(zhì)量，對于自然科學(xué)類的博士后量化評價中，SCI、EI 等收錄論文數(shù)量只是科學(xué)技術(shù)評價中的定量指標(biāo)之一，需提倡論文內(nèi)在價值的判斷，強調(diào)論文的被引用情況，他引數(shù)也可以引入指標(biāo)體系。相應(yīng)研究指標(biāo)可以細(xì)化到專著、項目、獎勵以及經(jīng)濟(jì)成果等指標(biāo)。 另外，在院系博士后管理工作中發(fā)現(xiàn)，本系近20 多位（總數(shù)的2/3）在站博士后都有參加學(xué)術(shù)交流為主要內(nèi)容的會議等，這類交流實踐對促進(jìn)博士后人才科學(xué)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)水平有著重要的作用。 因此，將參加交流活動也作為量化評價博士后的附加指標(biāo)也不失為一種創(chuàng)新之舉。

（2）目標(biāo)考核評價指標(biāo)：博士后制度設(shè)計的初衷是培養(yǎng)年輕的科研人才，通過較好的學(xué)科平臺為所在單位的科研、學(xué)科建設(shè)助力。 因此，必須建立目標(biāo)考核的評價指標(biāo)。這也是對量化考核指標(biāo)的補充，彌補“量化”帶來的諸如缺乏創(chuàng)新性等不足。 以博士后研究計劃為基礎(chǔ)，中期考核為一個目標(biāo)評價點，對研究過程控制進(jìn)行考核評判。 不同學(xué)科領(lǐng)域區(qū)別對待， 評審組對截止中期需完成的科研任務(wù)和進(jìn)度審查，以及在站后素質(zhì)方面的提升考察，可適當(dāng)建立淘汰制度。 對成績突出者，通過推薦晉升技術(shù)職務(wù)等方式進(jìn)行支持，甚至提供優(yōu)秀博士后出站后進(jìn)入專職科研隊伍的通道目標(biāo)。

（3）合作導(dǎo)師的評價：從多年的院系博士后管理工作實踐來看，博士后在站期間的評價考核由合作導(dǎo)師來認(rèn)可驗收具有一定的合理性。導(dǎo)師是博士后人才的直接觀察者，學(xué)科關(guān)聯(lián)度高。 招收多個博士后的導(dǎo)師甚至可以通過發(fā)放不同績效等級的津貼適當(dāng)拉開檔次，符合正向激勵的原則。 貫穿在整個在站期間的不同津貼等級，則在一定程度上反映了導(dǎo)師對博士后本身科研工作的評價認(rèn)可度，并可隨著博士后人員的表現(xiàn)變化調(diào)整等級， 有利于激勵博士后人才更好地發(fā)揮其才智，也符合管理學(xué)赫茨伯格“雙因素論”的激勵理論。

（4）公正透明的指標(biāo)評價操作程序：基于公開透明性的原則要求，指標(biāo)評價操作程序需要調(diào)整，在學(xué)校最初對博士后始業(yè)培訓(xùn)教育之類的會議上就可對整個指標(biāo)評價體系介紹和解讀，并列入文件匯編。 院系操作層面：對細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)公示，根據(jù)需要調(diào)整內(nèi)容等。

2）出站后質(zhì)量的考量。對博士后后續(xù)成長的追溯是這一考量的重點，可分為短期（研究成果）和長期（社會影響）。 短期的研究成果可以理解為出站時及出站后短期的評價。這時的評價指標(biāo)和中期考核的量化評價有相似之處，還是需要學(xué)科進(jìn)行整體把握和細(xì)化。 比較容易忽視的是長期的質(zhì)量評價，即出站若干年后的社會影響力。 在站期間的科研成果受到研究周期和轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力周期的制約，比較滯后。因此，需要從長遠(yuǎn)來看博士后人才的經(jīng)濟(jì)社會效益和科技成果轉(zhuǎn)化能力。從本院系的兩院院士、長江學(xué)者、杰青、新世紀(jì)百千萬工程國家級人選、國務(wù)院政府特殊津貼專家等高層次專業(yè)技術(shù)人才組成來看，大部分都是從博士后出站人員中成長起來的，這就突顯了博士后人才的長期評價指標(biāo)重要性。

4 展望博士后人才評價體系開拓的新局面

開展博士后人才評價體系的新探究將規(guī)范博士后管理工作，評價體系的系統(tǒng)化也將反哺博士后質(zhì)量。 優(yōu)化培養(yǎng)機制，促進(jìn)博士后在站期間多出創(chuàng)新成果，創(chuàng)更大經(jīng)濟(jì)社會效益，為科技能力提升和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)，最大程度挖掘高層次人才創(chuàng)造社會財富、實現(xiàn)社會價值的能力。當(dāng)然，體系必將是動態(tài)化的，與時俱進(jìn)的更新優(yōu)化評價體系才是實現(xiàn)博士后人才最佳管理的良策。

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