試論供電公司薪酬管理面對問題及解決措施

李任潔

摘 要：本文結合供電公司的薪酬管理現狀，從薪酬管理的相關概述、當前供電公司薪酬管理的現狀以及提高當前供電公司薪酬管理的對策等方面進行分析，進而對如何提高當前供電公司薪酬管理列出了基本對策。

關鍵詞：供電公司；薪酬管理；對策

如何讓公司建立一套完善的薪酬管理體系，是我國供電公司的首要解決問題。建立良好的、科學的薪酬管理體系，對供電公司而言有著相當重要的作用。薪酬管理的體系對于供電公司而言為什么會有如此重要的意義？ 筆者試做以下解析……

一、薪酬管理的相關概述

（一）薪酬管理的含義，所謂薪酬管理，是指在企業管理者的組織下，在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬標準、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理體制包括薪酬體系設計和薪酬日常管理這兩個方面。薪酬管理最基本、最本質的工作是薪酬設計。如果薪酬設計不當，那么，企業的薪酬管理就達不到預期的目標。薪酬管理工作的重點是薪酬日常管理，所以，企業應該加強對薪酬的日常管理，以使得薪酬管理順利地進行。

（二）薪酬管理的內容，企業的薪酬管理包括以下三個方面：

第一，建立穩定的人力資源，切忌使人才或者老員工們頻繁性地流失或者跳槽，與此同時，要時不時地招進一些高素質、高技能的核心人才； 第二，企業要不斷地采用一些積極的手段以激發出員工潛在的能力與工作的激情，從而能夠更加高效地為企業創造佳績； 第三，制定一份企業和員工之間共同發展、共同前進的的目標，使員工努力朝著企業和自己既定的目標前行，這樣，也避免在大是大非面前員工究竟是把企業的利益放在首位還是把自己的利益放在首位的矛盾沖突。

二、當前供電公司薪酬管理的現狀

當前，我國的供電公司的薪酬管理的現狀主要表現在以下幾個方面：

（一）薪酬考核制度不完善，當前，我國的供電企業的薪酬制度還不是很完善，這主要表現在以下兩個方面。

首先，供電公司的考核體系本身還不夠完善，績效考核標準不科學，缺乏細分標準，存在不相關的標準或是標準沒有量化。其次，考核者主觀上的錯誤認識，致使對所有的被考核者做出的結論相差不多，都過分集中在評定尺度的中心附近，各個被考核者的成績拉不開距離。第三在現實工作過程中，公司里由于人際關系，使得考核的過程變得渾濁、不純粹，這種考核結果作為支付員工薪酬的參考依據，也不能將薪酬的差距拉開。

（二）薪酬體系不健全，當前我國的供電公司的薪酬管理體系和崗位的高低緊密相關，它們之間呈現這樣一個關系，崗位越高，薪水就越多。這就使得很多員工為了獲得更多的薪酬，而不擇手段地、不斷努力地向上爬，造成了員工不把注意力放在為公司爭取利益上，而是把注意力高度集中在更高的崗位上。這種不健全的薪酬體制也是當前我國供電公司的現狀之一。

（三）不能很好地發揮薪酬激勵作，當前，我國的許多企業和公司都依然存在著大鍋飯和平均主義的現象，當然，我國的供電公司也不例外。不管員工做的多、做的好還是員工做得少、做的差，員工與員工之間的工資薪酬卻基本一致。這就會造成這樣一種尷尬的局面：為公司付出較多的員工，覺得大家都沒有怎么努力為公司做貢獻，為什么我還依然這么不停地付出，反正大家的薪酬差不多一樣，吃力不討好，何必呢？同時，為公司付出較少的員工就會想，反正我不怎么做事，還是會有那么多的薪酬，何樂而不為？這就表明，供電公司目前的薪酬管理沒有發揮其對員工的激勵作用，也就是說不能激勵為公司做出貢獻的員工一如既往地積極地為企業努力付出。這從某種意義上說，對供電公司的利益起到了一定的負面的、消極的作用。

三、提高當前供電公司薪酬管理的對策

（一）建立富有竟爭力的薪酬體系，有競爭才會有動力，這是商業界經營企業和經營公司不變的真理。公司建立好了良好的競爭機制，員工之間才會相互比較、相互督促，在競爭中逐漸成長。此時，公司的氣氛也會隨之變得積極向上。公司要發展，就得建立富有競爭力的薪酬體制，這樣一來可以留住人才，二來可以吸進人才，一舉兩得。從而為留住和吸引人才奠定了堅強的后盾，如此一來，公司的效益不大幅度地提高也難。

（二）高度重視薪酬的激勵作用，對于一個公司而言，一個良好的薪酬激勵機制可以對公司帶來無窮無盡的利益，當然這也是促使公司發展的一種重要措舉。供電公司可以通過把知識、技術等因素納入職員的薪酬當中，從而建立起一個有積極作用的薪酬激勵機制。公司要具有人性化，要站在職員的角度上看待問題，要把精神獎勵與物質獎勵有機的結合起來，不要僅僅用單純的精神獎勵作為薪酬激勵機制的主題，這種片面的薪酬獎勵機制，不但不可以激發出職員的潛在能力，反而會讓人才覺得很無趣、很沒勁。當然，除了經濟獎勵以外，還可以把權力或者是地位提升以及公費提供更高層面的學歷進修機會作為激勵機制的中心。總而言之，一個適度的、合理的薪酬獎勵機制對公司的發展起著舉足輕重的作用。

（三）盡量減少“論資排輩”影響力的干擾，由于歷史原因以及少數 “進口”漏洞造成的部分員工存在“尸位素餐”，甚至是“能鮮位高”的非正常現象。而我們國企存在的“論資排輩”的心理陰影在薪酬設計定位上也概莫能免，很多時候是與“能者多得”或者“多勞多得”背道而馳的。那么，能不能引進外資薪酬管理的合理成分，對我們的薪酬管理體制進行“手術”，以期盡量滿足好學上進、任勞任怨人士“同工同酬”的愿望？這對當權者而言是個不小的挑戰，畢竟要面對來自方方面面的壓力，特別是“老前輩”們的非難和質疑。

四、總結

可以說任何一家公司的戰略管理中，薪酬管理占有者重要的地位，自然，供電公司也不例外。因為科學的薪酬管理體系關系到公司能否繼續順利地發展下去、能否留住公司想要的人才、能否使公司的效益有所提高等等一系列問題。此外，一個科學的薪酬管理體系，不但能促進員工工作的積極性，還可以使公司逐漸發展壯大。

參考文獻：

[1]喬衛國.薪酬激勵在電力企業應用中存在的問題及解決對策研究[J].內蒙古科技與經濟.2007（08）.

[2]趙宏斌.淺談薪酬激勵[J].機械管理開發.2005（02）.

[3]江艷.施工企業人力資源管理的現狀及策略的探討[J].企業家天地（理論版）.2007（09）.