民營企業(yè)家勝任力模型研究

邰政文TAI Zheng-wen

（華東交通大學(xué)，南昌330013）

1 勝任力內(nèi)涵

勝任力的概念是麥克利蘭首次在文章《測量勝任特征而非智力》中提出的。對(duì)勝任力的定義隨著研究的發(fā)展有很多，但是專家一致推崇Spencer的定義，即勝任力是“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征”。

2 勝任特征模型研究現(xiàn)狀

2.1 國外研究現(xiàn)狀 ①1993年，Spencer列出了大部分行業(yè)工作成果最常用的20個(gè)勝任特征，主要分為成就特征、助人服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征以及個(gè)人特征六大類勝任特征。②1982年，Boyatzis全面分析了12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)41個(gè)管理職位的管理人員的勝任特征，并且分析了不同部門、不同行業(yè)以及不同管理水平的勝任特征模型的差異，提出了管理者勝任特征模型包括的6大類特征群以及19個(gè)子勝任特征，得出了管理人員勝任特征的通用模型。

2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 ①2002年，時(shí)勘等研究了企業(yè)高層管理者的勝任特征，提出了高層管理的勝任特征模型包括10項(xiàng)勝任特征，即影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲望、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人。②2002年，王重鳴在研究管理勝任特征后，發(fā)現(xiàn)包括知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等在內(nèi)的勝任特征。在其研究中，管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度共同構(gòu)成了管理勝任特征，但是不同層次的管理者具有不同的結(jié)構(gòu)要素。③2007年，李智偉通過對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理人員的生理特征進(jìn)行研究，包括個(gè)人品德、動(dòng)機(jī)、專業(yè)技能、管理知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。④2007年，吳國權(quán)通過研究發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的人力資源經(jīng)理勝任特征歸結(jié)為能力特征、個(gè)性特征以及行為特征三個(gè)層面。

3 勝任力模型構(gòu)成要素確定

3.1 民營企業(yè)家勝任力詞典編制 在文獻(xiàn)閱讀分析的基礎(chǔ)之上，綜合McClelland和Spencer提出的勝任特征類群和我國勝任特征研究成果，歸納總結(jié)了47條企業(yè)家勝任力要素。即“自信、誠信正直、寬容、果斷、樂觀、靈活應(yīng)變、公正務(wù)實(shí)、堅(jiān)韌執(zhí)著、抗壓能力、謹(jǐn)慎冷靜、社會(huì)責(zé)任感、成功的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、系統(tǒng)性思維、分析判斷能力、歸納能力、演繹能力、創(chuàng)新能力、人際洞察力、學(xué)習(xí)能力、財(cái)務(wù)管理知識(shí)、人力資源管理技能、市場營銷知識(shí)、語言表達(dá)能力、書面文字能力、溝通能力、公關(guān)社交能力、推動(dòng)變革、發(fā)掘和培養(yǎng)人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、文化整合能力、戰(zhàn)略決策能力、親和力、創(chuàng)造和把握機(jī)會(huì)、監(jiān)控能力、合作精神、事業(yè)進(jìn)取心、勇于承擔(dān)責(zé)任、危機(jī)意識(shí)、關(guān)注效率、個(gè)人影響力、尊重員工、授權(quán)、知人善任、關(guān)注員工福利、有效地激勵(lì)下屬、信息搜集、客戶導(dǎo)向”。

3.2 德爾菲法調(diào)查階段 本研究運(yùn)用德爾菲法確定企業(yè)家勝任力調(diào)查要素。以書面問卷和電子郵件的方式分別向?qū)＜医M成員調(diào)查，經(jīng)過幾輪的征詢和反饋，最后獲得出專家意見比較集中，準(zhǔn)確率很高的結(jié)果。

專家小組由23名分別來自高等院校從事管理理論研究的教授和來自企業(yè)單位的企業(yè)管理實(shí)踐者組成。

問卷采用電子郵件和發(fā)放問卷的方式進(jìn)行。共發(fā)放23份問卷，問卷回收率為100%，有效率為100%。第一輪的問卷研究選擇平均分大于4的要素，這樣就剔除了17個(gè)要素。依據(jù)專家意見，合并“概括能力”和“演繹能力”為概括演繹能力，“財(cái)務(wù)管理知識(shí)”、“人力資源管理知識(shí)”和“市場營銷知識(shí)”為“專業(yè)知識(shí)”剩余了27項(xiàng)要素進(jìn)入下一輪調(diào)查。

在新的第二輪問卷設(shè)計(jì)好后，共發(fā)放問卷23份，回收23份，有效率100%。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，篩選平均分大于4.0的要素，剔除8項(xiàng)指標(biāo)，剩余“自信、誠信正直、果斷、抗壓能力、謹(jǐn)慎冷靜、靈活應(yīng)變、人際洞察力、公關(guān)社交能力、概括演繹能力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)造和把握機(jī)會(huì)、事業(yè)進(jìn)取心、推動(dòng)變革、危機(jī)意識(shí)、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、知人善任、專業(yè)知識(shí)、發(fā)掘和培養(yǎng)人才、尊重員工”19項(xiàng)要素進(jìn)入下一輪調(diào)查。

各要素在三輪問卷結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較小，專家小組的意見比較集中，完成德爾菲調(diào)查。

3.3 問卷信度分析 Cronbach提出用α系數(shù)，也稱Cronbach系數(shù)或α值，其內(nèi)在一致性系數(shù)是目前使用最廣泛的信度檢驗(yàn)指標(biāo)，能準(zhǔn)確地反映出測量項(xiàng)目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。公式為：

其中k為量表中評(píng)估項(xiàng)目的總數(shù)，VAR（i）為第i個(gè)項(xiàng)目得分的表內(nèi)方差，VAR為全部項(xiàng)目總得分的方差。

通過 SPSS19.0軟件可靠性分析，Cronbach α=0.792。根據(jù)DeVellis的研究表明，α系數(shù)介于0.7-0.8之間相當(dāng)好，因此本研究具有相當(dāng)好的信度。結(jié)果如表1所示。

表1 可靠性統(tǒng)計(jì)量

4 民營企業(yè)家勝任模型構(gòu)建

4.1 問卷發(fā)放和回收 本輪問卷調(diào)查以江西境內(nèi)民營企業(yè)家為調(diào)查對(duì)象，通過書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子問卷形式共發(fā)放了120份問卷，回收率問卷96份，回收率80%，對(duì)于問卷中有多項(xiàng)沒有填寫或連續(xù)問題重復(fù)答案的回收問卷視為無效，有效問卷89份，有效率92.7%。

4.2 因子分析的可行性分析 通過SPSS19.0對(duì)企業(yè)家勝任特征要素做KMO檢驗(yàn)和Bartlett球型檢驗(yàn)。結(jié)果表明KMO值為0.815，Bartlett球形檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)值達(dá)到顯著水平。因此，根據(jù)Kaiser給出的KOM度量標(biāo)準(zhǔn)，以上變量適合做因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

4.3 因子提取 因素分析綜合結(jié)果。采用主成分分析法進(jìn)行因子提取，選取特征值大于1的因子，并對(duì)其正交旋轉(zhuǎn)。共提取4個(gè)因子，且累計(jì)方差解釋率達(dá)到60.016%，即用歸納出的4個(gè)核心勝任力因子可以說明19個(gè)條目所代表的勝任力總體特質(zhì)的60.016%。因此以上表明本問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

表3 旋轉(zhuǎn)后各因子的特征值和方差解釋率

4.4 因子命名 采用方差最大法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)行正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名的解釋性。如表4所示。

表4 正交旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷

因子1包含：自信、誠信正直、果斷、抗壓能力、謹(jǐn)慎冷靜，命名個(gè)性特征。因子2包含：靈活應(yīng)變、人際洞察力、公關(guān)社交能力、概括演繹能力、創(chuàng)新能力，命名認(rèn)知特征。命名因子3包含：創(chuàng)造和把握機(jī)會(huì)、事業(yè)進(jìn)取心、推動(dòng)變革、危機(jī)意識(shí)，命名成就特征。因子4包含：戰(zhàn)略規(guī)劃能力、知人善任、專業(yè)知識(shí)、發(fā)掘和培養(yǎng)人才、尊重員工，命名管理特征。

[1]McClelland D C，Boyatzis R E.Opportunities for counselors from the competency assessment movement[J].The Personnel and Guidance Journal,1980.

[2]Spencer，L.M.& Spencer，S.M.Competence at Work：Models for Superior Performance[J].John Wiley&Sons，Inc.1993.

[3]王重鳴，陳民科.管理勝任特征特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué)，2002.