高職院校青年教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠成因及對策

趙小春 陳大力

（佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 佛山 528137）

目前國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究已經(jīng)非常成熟，在教育領(lǐng)域，學(xué)者們對青年教師職業(yè)倦怠問題及教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠問題都進(jìn)行了廣泛探討，但卻較少有關(guān)于青年教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠問題的研究。青年教學(xué)管理人員一般剛從學(xué)校走入社會，多為碩士研究生學(xué)歷，對工作充滿激情和抱負(fù)，期望較高。但是步入高校，“教師至上”，行政管理人員不受重視，行政事務(wù)瑣碎繁雜，人際關(guān)系復(fù)雜，職稱晉升困難等問題影響了青年教學(xué)管理人員的工作積極性，喪失了工作目標(biāo)，找不到工作的樂趣。青年教學(xué)管理人員是高校不可或缺的一部分，是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)力量，是學(xué)校未來建設(shè)的骨干，了解并解決他們在工作中遇到的各種問題，對青年教學(xué)管理人員自身發(fā)展及學(xué)校的長遠(yuǎn)建設(shè)都具有十分重要的意義。

一、高職院校青年教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠

Matheny，Gfroerer和Harris（2000）認(rèn)為，早期人們將職業(yè)倦怠現(xiàn)象描述為：“工作失去了理想和熱情。”心理醫(yī)生Freudenberger（1974）最早提出了職業(yè)倦怠這個詞語。Maslach和Jackson重新定義了職業(yè)倦怠并于1980年將職業(yè)倦怠劃分為三個維度：（1）人格解體，個人遠(yuǎn)離其他人并以冷漠的態(tài)度對待他人；（2）降低自我成就感，貶低自己的工作；（3）情感衰竭。一個人感到個人情感資源耗盡，很容易產(chǎn)生壓力，[1]壓力是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因。

高職院校教學(xué)管理人員不僅要處理日常教學(xué)行政事務(wù)，還要承擔(dān)研究和探索教學(xué)管理規(guī)律、改進(jìn)教學(xué)工作、完善教學(xué)規(guī)范及教研項(xiàng)目管理等任務(wù)。高職院校青年教學(xué)管理人員大部分處于職業(yè)生涯的起步階段，一方面工作經(jīng)驗(yàn)不足，面對時間要求緊、工作量大的任務(wù)常常捉襟見肘；另一方面初入職場時，青年教學(xué)管理人員一般信心滿滿，對工作充滿激情和較高期望，但長期不變、缺乏彈性的坐班工作及每天面對大量瑣碎的行政事務(wù)使青年教學(xué)管理人員迷失了自己的目標(biāo)，認(rèn)識不到工作的意義和價值。黃瑋在對浙江省內(nèi)六所高校教學(xué)管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：青年教學(xué)管理人員的倦怠感要比年長的教學(xué)管理人員強(qiáng)[2]。此外，高職院校青年教學(xué)管理人員一般學(xué)歷較高，具有先進(jìn)的工作理念和方法，期望職稱和行政職務(wù)不斷提升的欲望也更加強(qiáng)烈，但是目前大部分高職院校較不規(guī)范的管理體制及“人浮于事，分工不明確，競爭論資排輩”等現(xiàn)象嚴(yán)重影響了青年教學(xué)管理人員的工作積極性。

二、高職院校青年教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的成因

1.收入偏低，經(jīng)濟(jì)壓力大。

高校待遇分配有重教師輕行政人員的現(xiàn)象。以某職業(yè)院校出臺的工資政策為例，職稱為講師的教師月基本工資比職稱為助理研究員的教學(xué)管理人員高300元。由于資歷淺，年紀(jì)輕，他們往往做得最多，時間和精力投入都比較大，但待遇較低，付出與回報不對稱，以致產(chǎn)生心理失衡[3]。工資的差距更讓青年教學(xué)管理人員感覺學(xué)校不重視他們的發(fā)展。同時，由于入校時間短，多為編外人員，較低的工資與面臨的來自生活各方面的壓力使他們常常感到焦慮、迷茫。

2.工作瑣碎繁雜，個人成就感低。

最近幾年，許多碩士生甚至博士生充實(shí)到高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍中，他們的加入促進(jìn)了教學(xué)管理人員整體素質(zhì)的提高，但是長期單一瑣碎，溝通復(fù)雜，以及一些簡單機(jī)械的行政工作使高學(xué)歷青年教學(xué)管理人員在工作中不能挑戰(zhàn)自己，滿足不了他們高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要，個人成就感低。青年教學(xué)管理人員常常感嘆：“每天都忙碌不已，但回想一下又不知道自己每天都在忙什么。”他們每天似乎充實(shí)的生活最終卻感覺沒有重要價值。工作方面的高期望與實(shí)際工作的失落感形成強(qiáng)烈對比，產(chǎn)生自我認(rèn)知的困惑和挫敗感。

3.職業(yè)發(fā)展壓力。

普通高校教師有著清晰的職業(yè)發(fā)展路線：助教—講師—副教授—教授，教學(xué)管理人員在職務(wù)上雖然可以從科員晉升到副科長再到正科及更高職務(wù)，但是由于崗位限制、人員流動緩慢和論資排輩等現(xiàn)象，青年教學(xué)管理人員在行政職務(wù)提升上往往看不到希望。另外一條關(guān)于教學(xué)管理人員職稱晉升的路線：助理研究員—副研究員—研究員，要想實(shí)現(xiàn)也非常困難。研究系列的職稱對于科研能力要求較高，青年教學(xué)管理人員在科研項(xiàng)目上必須有出色成績，如主持過省市級科研項(xiàng)目。但是，相比于本科院校，職業(yè)院校申請省市級科研項(xiàng)目的難度非常大，一些職業(yè)院校評上副研究員的教學(xué)管理人員少之又少，這無疑打擊了擁有遠(yuǎn)大抱負(fù)的青年教學(xué)管理人員，他們不甘于一輩子努力工作最后只停滯在助理研究員的級別上。面對走學(xué)術(shù)受阻、走行政無望的夾縫困境，某些有意上進(jìn)的教學(xué)管理人員感到每天碌碌無為，前景渺茫[4]。

4.缺乏有效的培養(yǎng)和考評機(jī)制。

從社會到學(xué)院，青年教學(xué)管理人員的培養(yǎng)問題很少受到關(guān)注。現(xiàn)在每年都有大量省級、國家級教師培訓(xùn)項(xiàng)目，但是針對的培訓(xùn)對象多為專業(yè)教師或高層教學(xué)管理人員，而針對青年教學(xué)管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目非常少。學(xué)院每年都制訂有關(guān)教師的培訓(xùn)計(jì)劃，卻從沒有關(guān)于教學(xué)管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃。青年教學(xué)管理人員工作時間較短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，基于自我提升和改善工作方法等要求，他們希望獲得有關(guān)工作技能、工作方法、工作態(tài)度及新知識、新技術(shù)方面的培訓(xùn)。重“用”而不重“養(yǎng)”，無疑打擊了青年教學(xué)管理人員的工作積極性。

教學(xué)管理工作具體而瑣碎，卻沒有獨(dú)立的考核系統(tǒng)，教師的工作內(nèi)容明確具體，容易形成量化評價指標(biāo)。教學(xué)管理工作復(fù)雜繁多，不同崗位差異很大，且不易出成績，難以形成統(tǒng)一的量化指標(biāo)。青年教學(xué)管理人員每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，做的事最多、最累，一些老同志卻人浮于事，每天處于半退休狀態(tài)，而且沒有編制的青年教學(xué)管理人員的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于固定編制的老同志。另外，學(xué)校教學(xué)管理方面缺少強(qiáng)有力的獎勵機(jī)制，能者上、平者讓、劣者下的機(jī)制沒有形成，微妙的人際關(guān)系使優(yōu)秀的得不到表揚(yáng)，干得差的沒有受到批評，無形中挫傷了一些青年教學(xué)管理人員的工作熱情[5]。

三、高職院校青年教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的對策

1.適當(dāng)提高工資福利待遇。

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。滿意的工資收入必定會提高青年教學(xué)管理人員的工作效率和工作積極性。他們正處于結(jié)婚生子時期，提高他們的工資待遇，將降低他們的生活壓力和經(jīng)濟(jì)壓力。經(jīng)濟(jì)收入是衡量青年教學(xué)管理人員工作價值的一個重要指標(biāo)，縮小乃至平衡青年教學(xué)管理人員和同級別教師的工資待遇，有利于提高青年教學(xué)管理人員的自我價值和工作認(rèn)同度。

2.認(rèn)清工作價值，參與學(xué)院決策。

繁瑣的工作易使青年教學(xué)管理人員找不到工作的意義。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)在青年教學(xué)管理人員入職前要做好指導(dǎo)教育工作。首先，要做好心理準(zhǔn)備，行政工作由于工作性質(zhì)和內(nèi)容不可避免地會讓人感到瑣碎、無趣；其次，引導(dǎo)他們認(rèn)識工作的重要性，在看似枯燥的工作中找到樂趣及探索如何提高有效處理繁雜行政事務(wù)的能力。同時增加青年教學(xué)管理人員參與學(xué)院決策的名額，鼓勵他們建言獻(xiàn)策，讓他們感到學(xué)校對他們的關(guān)心、尊重。適當(dāng)給他們分配一些較具挑戰(zhàn)性的工作，提高他們的個人成就感。

3.提高科研能力，科研政策傾斜。

青年教學(xué)管理人員應(yīng)該提高自身科研能力，確立研究方向，掌握研究方法，從工作中發(fā)現(xiàn)問題，并以問題為導(dǎo)向開展科學(xué)研究。人事處應(yīng)詳細(xì)講解青年教學(xué)管理人員職稱晉升條件和要求，使青年教學(xué)管理人員明晰今后努力的目標(biāo)和方向。學(xué)院組織的課題申報應(yīng)適當(dāng)向青年教學(xué)管理人員傾斜，并為他們的研究提供一定的條件支持，尤其對那些由助理研究員向副研究員努力的青年教學(xué)管理人員，更應(yīng)該給予關(guān)注。

4.改善培訓(xùn)和考核機(jī)制。

隨著高校教學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展，他們不僅要掌握教育學(xué)、管理學(xué)方面的理論知識，還要具備各種辦公軟件的熟練操作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力和溝通能力，客觀上要求他們不斷提高素質(zhì)，接受外部培訓(xùn)。人事處應(yīng)把青年教學(xué)管理人員的培訓(xùn)列入年度培訓(xùn)計(jì)劃中，注重“養(yǎng)用結(jié)合”。

評估內(nèi)容方面，改善只以年終自述報告為考評依據(jù)的制度，各部門應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作特點(diǎn)量化評估標(biāo)準(zhǔn)。同時評估程序要公開透明、公平公正。建立明確的分工和獎懲制度，讓“一分耕耘一分收獲”成為現(xiàn)實(shí)。

5.提高自己，豐富業(yè)余生活。

青年教學(xué)管理人員要保持樂觀的心態(tài)，積極面對工作中的問題，學(xué)會自我減壓。多與周圍同事和同學(xué)交流，拓展交際范圍，不要將自己拘泥于狹窄的工作圈子之中。利用業(yè)余時間為自己充電，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)，青年教學(xué)管理人員可以充分利用各種渠道提高自己，如考取博士及提高自己的外語能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。豐富自己的業(yè)余生活，培養(yǎng)多方面的愛好，積極參加同事間的各種活動，以豐富的業(yè)余生活緩解工作壓力和長時間工作帶來的枯燥感。

四、結(jié)語

高職院校多由新建學(xué)校或從中專發(fā)展而來，教學(xué)管理規(guī)范、部門設(shè)置、崗位分工和各方面的規(guī)章制度還有待完善。高學(xué)歷、高期望的青年教學(xué)管理人員在工作過程中產(chǎn)生職業(yè)倦怠感是一種正常現(xiàn)象，關(guān)鍵是學(xué)校管理者要意識到青年教學(xué)管理人員存在職業(yè)倦怠問題，通過提高待遇、心理疏導(dǎo)、工作指導(dǎo)、改善制度等措施改善他們的工作環(huán)境，使他們意識到工作的意義和價值，體會到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。青年教學(xué)管理者作為受過高層次教育的人才，應(yīng)學(xué)會自我調(diào)適，開拓工作外的天地，提高抗壓能力，學(xué)會自學(xué)和自我提高，盡管學(xué)校大環(huán)境是青年教學(xué)管理人員難以改變的，但可在自己感興趣的方面全身心投入，做好自己能力范圍內(nèi)的事情，提高自己的綜合素質(zhì)。

[1]Wood，Teri-McCarthy，Chris.Understanding and Preventing Teacher Burnout[EB/OL]http://www.ericdigests.org/2004-1/burnout.htm.

[2]黃瑋，劉雪梅.地方高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠實(shí)證研究[D].教育與職業(yè)，2012（8）：74.

[3]李俊.高校一般行政管理人員職業(yè)倦怠問題與對策研究—以蘭州大學(xué)為例[D].蘭州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011，10:19.

[4]謝萬杰.高校教務(wù)管理人員職業(yè)倦怠探因及對策[J].教育探索，2009（4）：122.

[5]湯燦晴.高校教務(wù)管理人員職業(yè)倦怠：成因與對策[J].文教資料，2008，6：154.