大學生技能教育再思考
——基于SED模式的大學生可雇傭性技能開發

劉 茜 樸基成

（1嘉興學院 文法學院；2嘉興學院南湖學院，浙江 嘉興 314000）

大學生技能教育再思考
——基于SED模式的大學生可雇傭性技能開發

劉 茜1樸基成2

（1嘉興學院 文法學院；2嘉興學院南湖學院，浙江 嘉興 314000）

本文認為大學生雇傭性培養的提法過于狹隘，而基于社會與情感發展的大學生培養與教育為將大學生培養成完整的人構建了可行的框架，并為最終從根本上解決大學生的擇業問題提供了可靠前提。

大學生可雇傭性 大學生擇業能力 社會與情感發展

一、問題的緣起

可雇傭性（employabilty）是近年來在國際學界多個領域頻繁出現的研究主題。經濟學、社會學、心理學、管理學和教育學等與就業和勞動力素質相關的學科都越來越關注這個概念，有關大學生可雇用性的研究也正得到越來越多的學界和包括學生家長及雇主在內的社會各界的關注。主要原因源自以下三個方面：

1.高等教育從精英教育發展為大眾教育，使畢業生職務（graduate jobs）和職業生涯（career developments）發生巨大變化。在精英教育階段，大學畢業生集中在大型企業和組織、跨國公司和公共部門。現在他們需要更多地進入小型組織、非國有的和私人部門，所學的專業知識不能那么快地被認可，感覺自己不受重視，需要花更多的時間確定自己的職業生涯。大眾高等教育階段的到來，使大學生可雇傭性具有特殊的重要性。

2.首先，知識經濟時代的到來，更需要具備多種技能的勞動者，既有學科特殊的技能，又有非專業的通用技能。高等教育已經比較好地完成學科或者專業技能的培養問題，但是非專業技能和人際技能是高等教育的軟肋。其次，由于產業競爭加劇，勞動力需求方考慮的不僅是在某個專業的畢業生的絕對數量，更重要的是畢業生所具備的職業價值觀、職業定位、職業期望、職業抱負和職業生涯決策能力。大學生可雇傭性的提出正順應了這種趨勢。

3.情商集人格、品德、思想、情操等于一體，是指一個人運用情智控制情感和操縱行為的能力。大學生在自我認知力、管理自我情緒力、進行自我激勵、認知他人情緒和人際關系管理等能力方面的表現不盡如人意，這些都是雇主及家長們反映強烈的問題。有的企業甚至不愿意雇用太年輕的員工，包括新畢業的大學生。大學生的情商是可雇傭性的一個重要因素。

人們越來越將高等教育作為一種投資，家長和政府都希望看到自己對教育的投入有回報。他們開始關注自己在高等教育中投入的成本。社會似乎對大學提出績效考核的要求，可雇傭性概念的提出，使這種考核有了標準。

更進一步，有的學者甚至從我國高等教育發展戰略與方向中亟待解決的根本問題這樣的高度出發，提出大學生可雇傭性是大眾教育時代高等教育的人才培養邏輯。

我們贊同我國高等教育應該改革，并且認可大學生可雇傭性績效指標成為考核大學績效的重要指標 （是否應對大學進行績效考核是個復雜而備受爭議的問題），但我們更應理智地看到大學生可雇傭性正在經歷被夸大的風險。國內外的一些學者如Little（2003）等就認為，在英國進行的全國性的可雇傭性開發活動對英國經濟增長發揮了重要作用。有的國內學者在大力渲染20世紀90年代后期美國的第六次教育改革浪潮 （當時改革的基點是在工作場所的需要和條件下重新設計學校教育）。我們認為，可雇傭性是英美等發達國家高等教育改革的助推劑和檢測工具而已。高等教育改革實踐的部分成功，應該歸功于他們受到J.H.Newman的高等教育思想的深刻影響，一直致力于完整學生、完整的人的培養，而并非單一的可雇傭性的培育與提高。

大學生可雇傭性最多是課程修正層面上的問題，并非高等教育的戰略問題：其一，在戰略層面，J.H.Newman的高等教育思想深刻影響19世紀以來包括歐美在內的世界高等教育的發展與變革，Newman的大學教育目的觀是完整的人的教育。其二，大學生可雇傭性以市場導向為前提，而至少在戰略層面，高等教育是不能以市場為導向的，國內外的教訓可謂慘痛。其三，大學生可雇傭性涵蓋的內容與大學生擇業比略顯窄小，擇業既包含創業又包含就業，而只有后者才涉及大學生可雇傭性。創業是另一個問題，而創業在未來大學生擇業中所占的比重將越來越大，這由經濟運轉模式決定，因為未來經濟以服務與咨詢為特點，隨著技術水平的大幅度提高，需要大規模人力資源的企業越來越少，自主創業才是趨勢。

二、國內外相關研究

可雇傭性概念產生于20世紀初的英國，最早針對大學生的就業而提出，是關于獲得最初就業、維持就業和獲取新的就業所需要的能力。可雇傭性缺乏統一的定義，Hillage和Pollard（1998）指出，這是一個應用很廣的術語，意義廣泛，缺乏作為可操作方面的明確性和準確性。這樣，人們從操作性考慮而把注意力更多放在可雇傭性技能（employabilty skills）的研究上。

美國SCANS（Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills）認為可雇傭性技能包括五大類勝任能力（competencies），即資源（時間、金錢和物資與設施）、人際（作為團隊成員、教導他人新的技能、服務顧客、領導、協商、與多樣化員工一起工作）、信息（獲取和評估信息、組織和維持信息、闡述、溝通信息、運用計算機處理信息）、系統（理解系統、監督和糾正績效、改進或設計系統）和技術（選擇技術、應用技術于任務、維護和解決設備問題）。

加拿大CBC（The conference board of Canada）的可雇傭性技能包括：基本技能（溝通、管理信息、運用數學、思考和解決問題）、個人管理技能（展示積極的態度和行為、負責、適應性、持續學習、安全地工作）和團隊技能（與他人工作，參與項目、任務）。

英國是最早研究可雇傭性的國家且被認為是可雇傭性開發比較成功的國家，它的主要研究大致可分為三類：一是對于可轉化技能的強調；二是對關鍵技能的強調；三是綜合分類。Peter Knight等人識別的由雇主認可的技能和屬性，包括個人品質（易適應性的自我理論、自我意識、自信、自主、情商、適應性、忍受、壓力、積極性、愿意學習、思考）、核心技能（有效閱讀、數字、信息恢復、語言技能、自我管理、關鍵分析、創造性、聽、書面溝通、口頭表達、解釋、全球意識）和過程技能（計算機、商業意識、政治敏感度、倫理敏感度、跨文化工作的能力、優先排序、計劃、應付不確定性和復雜性、道德行為、問題解決、影響、論證和判斷觀點或行為過程、解決沖突、決策、協商、團隊）。

SED（Social and Emotional Development）又稱SEL（Social Emotional Learning），可直譯為社會與情感發展，其較完整的表達為Social and Emotional Intelligence Development，即社會與情感智力發展。SED是社會智力（Social intelligence）、情感智力（Emotional intelligence）在教育實踐中的融合。

Thorndike在他的名著《智力及其使用》（Intelligence and Its Uses，1920）中最早論及社會智力。他提出三種智力：抽象的或學術的；機械的或視覺空間的；社會的或實踐的。1983年，Howard Gardner在他的著作 《思想的結構》（Frames of Mind）中建立了多智力模型，他將智力區分為七種：語言的；邏輯的；音樂的；肌肉運動知覺的；視覺的/空間的；人際的；內省的。Robert Sternberg于1985年在他的名著《超越智力：人類智力三元論》（Beyond IQ:A triarchic theory of human intelligence）中提出人類的智力活動與三種元素相關聯：元元素；作為元素；知識獲取元素。Sternberg之后還建構了成功智力模型，由三種能力構成：分析的；創造的；實踐的。Bar-On在1988年最先提出智商的概念，而Salovey，Mayer和Goleman等界定了情感智力。其后有關情感智力的研究集中在情感智力的勝任力方面，并引入情感神經學領域，將研究重點放在能導致成功結果的行為上。Boyatzis，Goleman等人建立的情感智力勝任力模型由四部分組成：自我知覺；自我管理；社會感知；關系管理。C.R.Seal給出的SED模式由四部分組成：自我知覺；關注他人；人際交往；影響改變。

三、基于SED模式的可雇傭性開發框架及意義

基于SED模式的可雇傭性的開發框架是：高等教育在繼續關注學生在知識智力（academic intelligence）方面發展的同時，圍繞學生在社會智力（social intelligence）、情感智力（emotional intelligence）和勝任力（competency）方面的發展，以D.Kolb的體驗式學習方法指導學生，注重學習過程的體驗，即對經驗進行概括、歸納與提升，并對結果進行評價，大學生作為追求過程意義的完整學生，擇業能力自然會大大提升，即創業能力與可雇傭性都會得到大大提高。

基于SED模式的大學生可雇傭性技能開發的研究意義體現在：

1.為大學生可雇傭性技能開發提供方法。

2.為大學生擇業問題研究及高等教育改革等問題提供方法論探討。

3.解決現實的緊迫問題。SED模式兼顧了大學生擇業力即自我創業力與可雇傭性的培養，而且擇業力是培養出的“完整人”的自然產物。

4.提供可持續性。高等教育乃至整個教育培養出來的“完整人”才是整個人類社會賴以持續健康發展的可靠保證。

5.可使高等教育乃至整個教育改革少走彎路。

［1］謝晉宇.可雇傭性能力及其開發［M］.上海：格致出版社，2011.

［2］Brenda Little.Employability and work-based learning［M］.The Higher Education Academy，Innovation Way，York SciencePark，Heslington，YorkYO105BR，UnitedKingdom.2006.

［3］Bailey，T.Changes in the Nature of Work：Implications for Skills and Assessment［M］.In Workforce Readiness：Competencies and Assessment，edited by H.F.OíNeil，Jr.Mahwah，NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1997.

［4］John D.Mayer，Marc A.Brackett，Peter Salovey.Emotional Intelligence：Key Readings on the Mayer and Salovey Model［M］.National Professional Resources，Inc./Dude Publishing，2004.