勞務派遣面臨的問題與對策

摘 要：勞務派遣是一種新型的用工模式，現在已經在全國范圍內廣泛推廣。《勞動合同法》作為我國第一部規范勞務派遣的法律，對于理順我國尚處于混亂狀態的勞務派遣關系具有十分重要的意義。分析了在《勞動合同法》實施之后，我國勞務派遣存在的問題和完善建議。只有經過不斷的完善，勞務派遣才能真正適應中國國情，成為企業正式用工的有效補充形式。

關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；勞動合同；勞動者

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）13-0074-03

1 勞務派遣的定義

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立勞動合同，而后將勞動者派遣到實際用工單位，在實際用工單位的指揮、監督下從事勞動，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等事務的一種用工形式。

勞務派遣最早于20世紀20年代起源于美國，后逐步成長于日本及歐洲，目前在許多國家被廣泛推廣。在我國，隨著市場經濟改革的不斷深入，勞動用工制度和方式日益靈活，勞務派遣制度隨之逐步成熟。使用勞務派遣可以降低企業的人事管理成本，在一定程度上可以控制和轉移各種用工風險，提高雇工效率，滿足企業效率最大化和成本最小化的要求。同時，為勞動者出賣勞動力提供了有序的管理模式，監督用工單位為勞動者繳納各項社會保險，使勞動者的工齡得到延續，不會因為工作單位的變更而影響社會保險待遇的享受，在發生勞動爭議時的維權有了組織保障。

但是，隨著社會的發展，勞務派遣的使用已經由最初的為解決下崗再就業，改制企業，安置臨時工、家屬工等特殊人員的歷史遺留問題，逐漸演變為常態化用工方式，導致矛盾叢生。

2007-06我國通過的新《勞動合同法》、2012-12通過的《勞動合同法修正案（草案）》對勞務派遣作了明確的規定，從派遣公司的資質、派遣公司與用工單位的義務分配、派遣公司應當與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同、勞務派遣的使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務派遣進行了規范和限制，為我國勞務派遣制度的建立提供了保障。

2 我國勞務派遣現狀

2.1 東部地區勞務派遣發展快、規模大

我國勞務派遣最初出現在經濟發達地區，比如廣州、深圳、北京、上海等地，后來才在全國大部分地區開展起來。目前，東部沿海的一些外向型企業、股份制企業和加油站、電信、銀行、機場等行業對勞務派遣的需求相對較大，促使東部地區勞務派遣發展較其他地區更加規模化、程序化。

2.2 勞務派遣涉及的崗位類型較多

國外的勞務派遣主要用于制造業、服務業等技術含量較低的崗位，而我國的勞務派遣單位既包括政府機關、事業單位，也包括各種類型的企業、社會組織等，被派遣勞動者從事的崗位涉及各行各業。勞務派遣在我國已成為一種常態化的用工形式。

2.3 派遣公司層次參差不齊，發展迅速

大部分從事勞務派遣的公司都是在國家《勞動合同法》頒布之后成立并發展起來的，它們之中有些注冊資金較多、派遣規模較大，有較多的自由員工，管理相對規范；而另一些并不具備承擔勞動者勞務風險的能力，甚至可能在管理過程中出現不規范甚至違法的行為，為勞務派遣埋下了隱患。

2.4 被派遣勞動者素質參差不齊

勞務派遣就業的從業人員以農村剩余勞動力、大中專畢業生、城市下崗分流人員為主。在這些人群中，大中專畢業生由于素質較高，受到用人單位的歡迎；農村剩余勞動力可以從事較強程度的體力勞動，是普通勞務的主要力量；其他人員多數存在著年齡大、文化程度低、技能單一等問題，往往只能從事相對簡單的勞動。人員素質的不同，使勞務派遣的管理更需要有針對性地對待，增加了管理的難度。

3 我國勞務派遣存在的問題

3.1 勞務派遣制度缺乏明確的法律規范

目前我國勞務派遣方面的法律法規有限，僅有的規定中條款過于原則化、模糊化，可操作性不強，使勞務派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規范發展。很多勞務派遣中發生的問題都找不到可以作為依據的法律規定，勞務派遣三方大多憑經驗處理，使勞務派遣處于無序、混亂的狀態，勞資沖突加劇。

勞務派遣發展中最突出的問題是規范派遣公司與用工單位之間的責、權、利關系，使勞動者的合法權益得到保護。目前，雖然《勞動合同法》規定勞務派遣公司與用工單位共同承擔連帶賠償責任，但雙方應當承擔的責任劃分不明。從風險分攤的角度來講，用工單位不應連帶承擔勞務派遣公司的所有雇主責任，應主要承擔被派遣勞動者處于其控制過程中產生的責任，而不應該在承擔生產經營過程以外產生的責任。

但是，現有的勞務派遣公司開辦資金有限，承擔用工風險能力不足。對工傷事故，特別是被派遣勞動者的視同工傷事故，無法承擔應有責任，將很多責任都推給用工單位，勞務派遣公司僅僅充當了一個“費用繳納和情況申報”的角色。當工傷程度在五、六級時，只能由用工單位為勞動者適當安排工作，對于難以安排工作的勞動者，由用工單位按月發放傷殘津貼；其他等級工傷人員的社會保險繳納、一次性傷殘就業補助金等都只能由用工單位承擔。其實相當于在整個用工過程中，所有的用工風險都由用工單位承擔，勞務派遣公司未承擔任何責任。這是我國現有勞務派遣制度下的一個普遍現象，增加了用工單位使用勞務派遣人員的風險。

3.2 用工單位濫用勞務派遣現象嚴重

《勞動合同法》第62條規定，一般在“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位使用勞務派遣工，但是對“三性”卻沒有作出明確的界定。很多單位使用勞務派遣人員唯一的考慮就是為了降低成本、逃避責任，使很多關鍵、重要的崗位也在使用勞務派遣人員，勞務派遣濫用現象嚴重。2012年全國勞務派遣人員總數已經高達6 000多萬，占到全國總就業人數的9%，越來越多的勞動者進入非正規就業狀態，違背了以穩固勞動關系為主的用工方式原則。同時，勞務派遣就業所占比例過大，一旦經濟形勢出現波動，用工單位大量裁員，短期內失業人員劇增，將對全社會的就業穩定造成巨大沖擊。

我國勞動合同的基本形式分為無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，《勞動合同法》規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同”，其目的在于通過較長期限甚至是無固定期限勞動合同的約定，穩定勞務派遣公司與被派遣勞動者的勞動關系。但是，在現有制度下，勞務派遣人員退回程序簡單，簽訂的固定期限勞動合同也使終止勞動合同更加方便、靈活。大多數勞務派遣公司能力不足，勞動者與用工單位的派遣協議期滿后，勞務派遣公司無力再為其提供新的派遣崗位，勞務派遣人員的流動性較大，不利于被派遣勞動者有一份相對穩定的勞動關系。

3.3 勞務派遣不能滿足勞務派遣需求

我國大多數勞務派遣公司成立的目的都只是為了獲得豐厚的利潤，公司內從事勞務派遣的管理工作人員專業素質較差、業務水平不高，沒有進行過專業而系統的人力資源學習，對法律規定和人事工作的流程、細節等缺乏系統的了解和掌握，僅憑經驗辦事，容易出現各種錯誤，造成勞動爭議的問題。

按照《勞動合同法》規定，被派遣勞動者應當由勞務派遣公司按照用工單位要求進行招聘、培訓、簽訂勞動合同、進行日常管理，并且在用工單位不再使用該勞動者后，在勞動合同期內繼續為其提供其他就業崗位或者在未就業時提供最低生活保障。但事實上，大部分勞務派遣公司，特別是中西部的勞務派遣公司沒有自由員工，所有員工的招聘、培訓、管理都是由用工單位進行的。用工單位將擬用人員名單提交給勞務派遣公司后，派遣公司才與其簽訂勞動合同。在這種逆向派遣的過程中，勞務派遣公司其實只負責了被派遣勞動者工資的發放、社會保險的登記和繳費等事宜，使被派遣勞動者對派遣公司缺乏一定的了解和溝通，經常與派遣公司發生爭議。同時，當用工單位將無法勝任工作的勞動者退回勞務派遣公司后，派遣公司無力再為勞動者提供其他工作崗位，也無力支付無工作時的最低生活保障，只能說服勞動者主動解除勞動合同，逃避支付經濟補償金，為勞動爭議埋下了隱患。

3.4 勞務派遣人員學歷低、素質較差

當前，國家及媒體在勞務派遣上宣傳不足，造成人們對勞務派遣人員的認識往往等同于臨時工，使得一些大學畢業生不愿意以勞務派遣的方式從事工作，而已經以勞務派遣方式工作的人員也不能安心地工作，“騎驢找馬”，不斷尋找更好的單位，造成勞動效率低下、離職現象不斷。

很多城市下崗分流人員原單位雖然不能為其提供工作崗位，但還為其繳納各項社會保險。這部分費用不能由勞務派遣公司代為繳納。在這種情況下，勞務派遣公司不會對這些下崗分流人員進行派遣，導致他們只能在一些不正規的單位從事工作。這樣其實已經將這部分城市下崗分流人員排除在勞務派遣的范圍之外了，而他們中有些人擁有熟練的勞動技術，正是用工單位需要的，便造成了勞動力資源的浪費。

由于文化水平較低，導致被派遣勞動者過于重視眼前利益，只注重實際到手工資的高低，不重視其他權益，缺乏社會保障意識與自我保護意識。在招聘過程中，很多勞動者，特別是農村剩余勞動力都會提出多發一部分工資來代替參加社會保險。這樣，在發生勞動糾紛時，他們并不能有效維護自己的權益。

3.5 被派遣勞動者的利益難以保障

當用工單位出于降低人力資源成本的目的使用勞務派遣人員時，被派遣勞動者與用工單位在編人員在待遇上就會存在一定的差別，在工作量相同的前提下，不能得到同樣的勞動報酬，也不能享受其他福利待遇，違反了“同工同酬”的規定。由于不是正式職工，被派遣勞動者一般都不能參加用工單位的工會，也不能參加勞務派遣公司的工會，無法享受對用工單位生產經營重大事項的知情建議權、對涉及自身權益的協商共決權、對用工單位執行勞動法律法規情況的檢查監督權等，當自身合法權益受到侵犯時，無法維護其權益。

國家現有法律沒有對勞務派遣的最長期限進行規定，而被派遣人員由于學歷低、素質較差，一般不可能進入用工單位正式編制內工作。就現有情況而言，用工單位和勞務派遣公司都不會去了解被派遣人員的需要，更不會關心他們的發展。而受自身素質的局限，大多數被派遣人員滿足于現狀，并沒有主動進行學歷教育和技能教育的要求，個人發展空間有限。在這樣的背景下，被派遣人員相較于正式職工，大多勞動積極性差，只是被動地完成現有工作，不會對工作中存在的問題進行思考，勞動效率不高。這樣長久下去，對勞務派遣人員未來的職業發展很不利，嚴重影響了社會對勞務派遣人員的看法。

4 完善勞務派遣的建議

4.1 對被派遣人員定崗定薪，同工同酬

“同工同酬”是指對被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法，最根本的含義是要求建立同態平衡，做到過程公平、程序公正，為所有勞動者提供一個公平就業的機會。

要做到同工同酬，必須做到以下三點：①要對使用勞務派遣人員的崗位進行審核，避免混崗情況的發生，并根據崗位性質、工作時間、工作內容等確定該崗位的工資標準；②勞務派遣人員的工資分配方法和績效考核辦法也要同用工單位的正式職工一樣，考慮其崗位工資、生活補助、績效等方面，并經過職代會正式程序審議通過后執行；③在允許一部分勞務派遣人員工資高于用工單位正式職工工資的基礎上，根據被派遣勞動者的實際工作水平，確定其最后的應發工資。這樣，既保證“同工同酬”的執行，又避免了“大鍋飯”的情況，使勞務派遣人員的工資收入真正與其工作崗位和勞動付出相聯系。

對于在用工單位工作時間較長的勞務派遣人員，應該在每年年底根據其個人素質、工作表現、技術水平、考試成績等實行年度考核，并將考核結果反饋給勞務派遣公司。對考核合格者參照正式工標準實行正常的工資調整機制，再給予考核優秀者一定的獎勵。這樣，既激勵了勞務派遣人員的工作積極性，又能使他們的工資標準不斷提高。

4.2 勞務派遣與正式錄用相結合

對于被派遣勞動者，明確知道“用人”的根本就是不打算“要人”，他們不會對用工單位產生感情，勞動熱情較差，工作效率低下。使用勞務派遣人員需要注意以下幾點：①加強對用工單位管理人員的宣傳、教育，使其明了使用勞務派遣人員的風險，謹慎用工；②在單位層面上，要制訂勞務派遣人員使用、解聘、管理的規章制度，在人力資源管理部門的監督下規范使用勞務派遣人員；③加強對勞務派遣的宣傳，使用工單位能錄用到更多的高學歷人員從事勞務派遣工作，提高勞務派遣人員的整體素質。

在上述政策規范的情況下，用工單位可以對勞務派遣人員進行派遣期考核，將其中優秀的人員轉為用工單位的正式員工，由用工單位直接管理。這樣，對于勞務派遣人員來說，感覺從事的是一份相對穩定的工作，可以從中看到希望，能調動其工作的積極性，有利于勞動者的職業生涯發展。

4.3 提高文化素質和技能水平

勞務派遣人員與正式職工相比，在用工單位地位較低，得不到尊重，容易產生復雜的思想問題，因此，要長期堅持人性化管理原則，盡量實施平等管理，有效激發勞務派遣團隊的工作積極性，提高對勞務派遣人員的重視程度，了解他們的需求，使他們擁有歸屬感。

要加大對勞務派遣的宣傳力度，提高所使用勞動者的整體文化素質，鼓勵現有勞務派遣人員參加用工單位的各項培訓，并且在可能的情況下參加社會中相關方面的培訓，或在用工單位有針對性地組織開展一些適合勞務派遣人員的培訓講座。勞動者要明確自己在勞務派遣制度用工關系中的權利和義務，保存好已經簽署的合同以及與自己工作有關的單據，確保發生勞動爭議時有據可依。同時，用工單位的正式職工要多關懷對被派遣勞動者，不能因為他們是編制外人員就對他們另眼相看，在可能的情況下，解答他們提出的工作中的問題，使他們能學到更多的知識和技能，將勞務派遣人員真正融入用工單位，為企業的發展貢獻他們的力量。

4.4 多種用工形式相結合

2013-07-01《勞動合同法修正案（草案）》正式實施之后，國家進一步規范了勞務派遣行為。針對用工單位而言，將會對勞務派遣人員的比例進行規定，控制使用勞務派遣的人數。

對于用工單位能夠社會化的后勤服務崗位，可采取業務外包的方式，使得完成同樣的工作量，工資結算方式由“根據約定派遣的人數”變為“根據勞務承包單位完成的工作量”，避免了正式用工可能出現的勞務糾紛；對于具有一定技能要求的輔助崗位，可采取返聘方式，使擁有較強專業技術的退休人員可以再次發揮余熱，同時，在使用時為其繳納商業保險，作為工傷保險的補充險，減少工傷發生后用工單位承擔的經濟責任；對于城市下崗分流人員，其中勞動技能較高、對用工單位工作確實有輔助作用的人員，可以由用工單位出面與其人事關系所在單位簽訂借調協議，用工單位將工資、福利、社會保險費等提供給原單位，雙方約定工傷等雇主責任，由原單位代發工資、代繳保險，雙方共同承擔用工風險。

未來企業的用工形式應該是在國家法律規定的范圍內，以正式用工為主，結合勞務派遣、業務外包、返聘、借調等多種用工方式，共同為企業創新發展貢獻力量。

5 總結

近年來，因勞務派遣用工引發的社會矛盾劇增，各方面的專家都在考慮勞務派遣中存在的問題和解決的辦法。用工單位應在現有條件的基礎上發現問題，解決問題，與勞務派遣公司及時溝通、協調，保障企業勞務派遣用工健康、和諧地發展。

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作者簡歷：楊曉燕（1982—），女，山西太原人，現就職于中國科學院山西煤炭化學研究所人事教育處，主任科員，碩士研究生，從事人力資源管理和勞動關系研究。

〔編輯：劉曉芳〕

Abstract： Labor dispatch is a new kind of mode of employment， is now widely throughout the country. “Labor contract law” in Chinas first standard labor dispatch law， to straighten out our country is still in a mess of the labor dispatch relationship is of great significance. Analyzed in “labor contract law” after the implementation， our country labor dispatching exist problems and improvement Suggestions. Only through continuously perfect， labor dispatching can adapt to Chinas national conditions， become the enterprise complement form of formal employment.

Key words： labor dispatching； equal pay for equal work； labor contract； laborer