淺談企業人力資源管理與和諧勞動關系構建

趙常安 ZHAO Chang-an

（中石化石油工程機械有限公司第四機械廠勞資科，荊州 434024）

（Labor Department of Fourth Machinery Factory，Sinopec Petroleum Engineering Machinery Co.，Ltd.，Jingzhou 434024，China）

0 引言

我國當前處于社會轉型的關鍵時期，能否構建和諧穩定的勞動關系，將直接影響到企業以及我國經濟的可持續發展。所謂和諧勞動關系，即勞動者與雇傭者之間所建立的相互溝通、公平正義、全面協調、依法治理及和睦相處的勞動關系。和諧勞動關系是影響到整個企業發展力以及國家與企業經濟發展，并保持社會穩定的重要基礎因素。

1 企業人力資源管理在構建和諧勞動關系中的重要作用

1.1 企業通過建立完善的薪酬制度，能夠激發企業員工的工作積極性和主動性 薪酬是對企業員工為企業所做貢獻及員工自身價值的衡量與體現，企業通過建立完善的薪酬管理和激勵制度來激發員工的工作積極性和主動性，這是企業人力資源管理的基礎與核心所在，完善健康的薪酬激勵制度不僅能激發員工的工作效率與積極性，同時也能夠最大程度地開發員工自身的潛在能力。

1.2 企業的人力資源管理者能夠主動調節勞動關系，提高企業生產力與生產效率 伴隨著市場經濟的進步與發展，企業人力資源的調整管理執行力逐漸替代原來政府對勞動關系的影響力，并且在實際管理中也越來越被重視而加以應用。在企業人力資源管理中，管理者由生產工具轉變為生產要素，這正是企業管理的創新所在。企業管理者的此種態度在一定意義上對企業員工提高工作效率，增強企業生產力與生產效率有很大影響。

1.3 企業人力資源管理通過建立完善的績效評估系統，增強企業員工的公平公正感，從而形成一種良好的競爭氛圍 企業人力資源管理的績效評估系統是有效地將定量考核與定性考核結合起來，并制定與之相關的激勵機制，從而使企業的員工能夠深刻感到企業制度的公平和公正，這就進一步維護了和諧勞動關系，使得勞動關系能夠實現可持續發展?？冃Ч芾碇贫鹊膽?，使具有特殊工作能力的企業員工得到晉升與肯定，并能激勵周圍員工積極發揮自我優勢與特長，由此可見，人力資源的績效評估系統能夠極大程度激發企業員工的工作熱情與自我潛力開發積極性，同時也為企業建立一種正當競爭、積極向上的企業氛圍。

1.4 企業人力資源管理能夠為企業員工的職業發展指引方向，使得企業員工具有歸屬感與存在感 企業只有通過具備各方面能力的員工團隊相互合作與努力才能得以生存并發展，企業員工是企業發展的基礎所在，為了吸引與保留對企業發展有益的人才，企業人力資源管理者往往通過職位晉升手段來達成激勵并保留人才的目的。同時企業人力資源的管理還要結合崗位差異建立與之相適應的員工職位晉升通道，從而拓寬企業員工的職業發展道路。企業員工通過職位晉升，最終成為企業管理層的一員，這是一條有效通道但僅僅只能使得企業員工中極小部分得到提升與發展，對于企業技術人員則要設計其他適合的晉升途徑，使得對企業技術有卓越貢獻的員工能夠得到薪酬以外的晉升，并拓寬其職業發展空間。企業通過人力資源管理為各個方面員工規劃制定職業方向，能夠極大程度地促使員工成長，并激發其工作熱情與積極性，使企業能夠良好快速地發展。

1.5 企業人力資源管理能夠建立企業內部勞動關系調節機制 企業可以通過建立內部勞動關系協調機制，將可預測的勞動爭議問題在萌芽狀態下進行處理，這需要企業內部設立勞動爭議調解委員會或者工會來實現。若企業內部未設立工會和勞動爭議調解委員會，也可以在職工代表大會中或者企業管理人員會議中進行投票推選一批職工作為勞動爭議調解員，以實現勞動關系協調機制。被推選的勞動爭議調解員多為十分了解企業與員工關系的資深人員，在企業內部勞動出現糾紛時，能夠第一時間進行妥善處理與有效化解，以防演變為惡性群體性事件，由此可知，企業內部建立勞動關系協調制度是以低成本解決勞動糾紛，維護和諧勞動關系的最佳方案，有助于企業和諧勞動關系的構建。

1.6 企業人力資源管理能夠使企業員工服從企業安排并盡快適應崗位要求 企業通過崗位需求對崗位內容進行合理安排，可以提高企業生產效率，從而達到增強企業生產力與市場競爭力的目標。企業員工若不能有效地將其能力在工作崗位中得以施展，就會產生未被重視，被排擠或者其他一些極端的邊緣化消極情緒，從而對其工作效率產生巨大的影響，甚至影響到其職業發展與規劃。企業人力資源管理為了將員工安排到相適應的崗位，可以通過對企業員工及各種崗位進行智能測試與個性測試等管理性測試，再通過匹配程度進行崗位安排。這不僅能夠使企業員工得到相對合適并滿意的職位，也最大程度地發揮其特長，還能夠使企業縮短人員培訓培養時間，最大程度優化企業經濟效益。

2 企業中勞動關系協調管理所存在的問題分析

我國目前存在多種用工形式，這就直接導致了勞動關系矛盾的多樣性，其對企業和諧發展有著重大影響，所存在的問題如下：

2.1 勞務糾紛調節機構的失職

企業員工與企業不僅是市場經濟中的兩大主體，同時也是法律意義上權利和義務的主體。在市場經濟體制下，二者具有平等關系特征，權利與義務以及利益的分配均應平等。然而由于勞動力的買方市場使企業處于強勢地位，企業所存在的不平衡性使企業員工不得不團結起來，當自身利益受到侵害時能夠與企業相抗衡，具備實現真正平等公平的能力，可見，企業工會與職代會能夠有效發揮其作用歸于員工在市場經濟背景下的基本要求。然而我國多數工會組織目前已成為企業管理的擺設，其職責的缺失直接導致企業員工對自身基本利益訴求的唯一正規渠道也受到阻礙。

2.2 協調勞動關系的三方機制制度建立成果不夠樂觀

我國自2001年開始建立協調勞動關系的三方機制制度，到2007年年底時經統計共建成10702個協調勞動關系組織，其中縣級及以上地方建立2551個，包括省級31個以及地級320個，占地級行政單位的95.52%；縣級2200個，占縣級行政單位的76.86%。由此數據表明，協調勞動關系三方機制的基層組織在我國還不夠健全，并且我國勞動關系中存在企業的強勢性、工會的弱勢性以及政府的傾斜因素，均造成三方機制建立條件匱乏，進而阻礙其發揮作用。與此同時，由于我國各地區經濟發展不平衡導致了地方政府以及勞動者法制意識與觀念差異，這也是導致協調勞動關系三方機制出現發展不均衡狀態的重要原因之一。

2.3 企業不夠重視人力資源管理

雖然近年來我國一些企業已經制訂了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，但只有很小部分企業能夠建立并按規定執行，其余大多數企業并未按照規定執行考核制度以及對企業員工的培訓制度，甚至不知工作分析與工作評價的含義，忽略人力資源管理的重要性，長此以往，這將會給企業帶來巨大的經濟損失，甚至影響到企業的可持續發展。

2.4 企業的人力資源管理不能有效將理論與實踐相結合

就現在我國人力資源管理而言，嚴重缺乏人力資源管理制度而非人力資源管理理念。我國企業擁有先進水平的管理理念，卻因實際操作中未能與理論相結合而導致被其他國家超越。經過金融危機風暴沖擊后，我國企業在實踐操作中未能靈活應對解決，以至于在裁員過程中缺乏對員工的有效分析，裁掉對企業發展有重要作用的員工，使得企業在經濟好轉后陷于無才可用的尷尬局面。因此，加強企業的人力資源管理執行力極為重要。

3 為進一步完善企業人力資源管理，建立和諧勞動關系的措施

3.1 通過轉變企業管理模式來建立和諧勞動關系

企業應從原有的粗放型管理模式逐漸轉向精細化、人性化管理模式。精細化管理就是一種管理理念和管理技術，它通過規則的系統化和細化并運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同并能夠持續運行。在企業勞動關系處理中運用精細化管理會為企業帶來和諧穩定的企業氛圍，從企業員工招聘到員工離職的整個過程中，只要順應管理方向進行處理，都會迎刃而解，只有在和諧的企業勞動關系前提下，處理勞資問題才會簡單高效得多，隨之企業的勞動關系也會形成良性循環模式。

同樣，人性化管理就是一種在整個企業管理過程中，充分注意人性要素，以充分發掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理意味著發揮人的優勢從而使之產生最大的效用，認識需求層次并與實際相結合，通過人性化管理最大程度滿足企業員工對各個層次的需求。因而，企業只有通過實行人性化管理，在通過企業制度對員工進行約束的同時也要對其表達關愛并肯定與重視其在企業發展中的價值，只有這樣才能夠最大程度地促使企業員工為企業發揮自身主觀能動性與創造力，為企業貢獻出自己的潛在能力。

3.2 建立和諧勞動關系的關鍵在于完善人力資源管理體系

根據企業的發展規劃與戰略要求對企業人力資源進行有效配置，以實現企業最終的利益最大化目標。我們可以從如下幾方面著手，對企業人力資源管理體系進行完善，來構建和諧穩定的勞動關系：

首先，通過加強企業人力資源規劃來實現構建和諧勞動關系目標，這不僅能夠通過合理規避法律風險來有效控制人力成本，還能確保企業在需要的時間和崗位上獲得各種人力資源。另外，要對員工的個人職業生涯發展規劃進行考慮，以此激發員工的積極性和創造性。其次，企業應該提高招聘效率。企業人力資源管理在規劃基礎上應編制與崗位相適應包括工種、工作內容、對崗位員工的要求等內容的職務（崗位）說明書，詳細的職務（崗位）說明書在提高企業招聘有效性的同時也在一定程度上降低了企業招聘成本，對建立和諧的勞動關系有一定作用。再次，要重視職業培訓。在競爭日益激烈的市場經濟環境中，具有經常性的變革與創新，因此持續的職業培訓很有必要，同時也是提高員工績效的有力保障。

總之，和諧的勞動關系構建是促進企業穩定發展的基礎與關鍵，企業人力資源管理只有通過不斷的改進與創新，才能推動構建和諧穩定勞動關系的步伐。

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