企業新生代員工幸福管理的思考

葛元月 GE Yuan-yue

（鄭州輕工業學院輕工職業學院，鄭州 450002）

（Light Industry Vocational College，Zhengzhou University of Light Industry，Zhengzhou 450002，China）

1 新生代員工的特質分析

1.1 接受新事物快、樂于創新 現在出國交流、實習、社會實踐的機會較多，大多數新生代員工接觸面廣，經歷比較豐富，對新環境新挑戰的適應性比較強。樂于創新，把攻克難關看作一種樂趣、一種體現自我價值的方式。

1.2 注重追求個人興趣目標和價值實現 新生代員工多為獨生子女，成長在我國開始進行改革開放的時期，對企業和商業社會認識較早，互聯網等媒體的普及使其接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。所以，他們的價值觀和個性受中西方文化的共同影響，更為復雜和多元。注重追求個人興趣目標和價值實現，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡規則約束自我意識強，一旦意識到在組織中只有某些行動能獲得更大收益時，就會迅速調整自己的行為方式。

1.3 強調工作與生活的平衡 新生代員工既重視工作，要求工作有挑戰性、自由度、不能無聊，又重視家人、社會人脈、健康等高質量的生活。他們不希望因為繁忙的工作，犧牲自己與親友相聚的機會，以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受與追求。比如不少新生代員工為了體驗自己向往的生活方式，不惜辭掉待遇豐厚的工作。

1.4 定性不足，歸屬感不強 傳統的職業觀念認為員工應對企業忠誠，企業應為員工提供工作保障。而新生代員工渴望嘗試不同的職業領域，希望企業提供職業發展機會，以及能夠培育他們具有“可轉移”的競爭能力。如果認為企業內沒有個人充分發揮的土壤，無法施展才能，達不成個人發展目標，他們就會選擇跳槽。

2 目前新生代員工幸福管理中存在的問題

2.1 薪酬福利不理想 2012年初，香港人力資源管理行業公署對在珠三角和長三角地區的2000余家港資企業所做的企業員工離職或跳槽的原因進行了分析，近七成受訪者提出離職的主要原因之一是企業薪酬福利不理想。佛山某人才市場對求職者進行的隨機調查顯示，42%的求職者認為自己的工作不幸福，而影響“幸福工作”的主要因素是企業的薪資福利和發展前景。也就是說，企業的薪酬福利管理是員工幸福管理的重點之一，薪酬福利不理想，員工的幸福感就不強。

2.2 溝通渠道不暢或方式技巧不對 在新生代員工的幸福管理中，最容易出現的問題是溝通渠道不暢或方式技巧不對。2012年8月，和泰恒信在2012年度員工最滿意企業研究中期論壇上發布了《85，90后員工管理現狀調查》，結果顯示：83.33%的85、90后員工在工作中更在意溝通。但有的企業只注重信息的交流，缺乏情感、思想和態度的交流；有的企業則存在溝通障礙，這種障礙來源于溝通渠道不暢或者信息渠道（傳遞）的失真及錯誤；有的是管理者缺乏溝通技巧；有的是溝通方式方法針對性不強等等。這些都使得新生代員工感到不被關注和缺乏歸屬感。

2.3 激勵機制創新不夠 海爾集團的張瑞敏說過：“對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。”智聯招聘的職場調查表明，其中三成80后出生的職場人已經擔任主管以上管理崗位，在企業中發揮越來越重要的作用。而目前不少企業還沒有意識到這一點，沒有及時創新適合新生代員工特質的激勵機制，導致企業人才大量流失。

3 新生代員工幸福管理的建議

3.1 設計有競爭性的薪酬福利體系 首先必須遵照國家法律法規要求，確保員工薪酬能到位并準時發放。其次每年進行薪酬福利調研，保障對外有一定競爭性，盡可能提升員工的剛性薪酬與軟性福利待遇。其次基本薪酬的設計對內要體現公平公正，根據新生代員工的特點，正確運用績效考評的結果，加大激勵薪酬力度，如績效薪酬、利潤分享、股權激勵等。在政府要求的福利之外，設計形式多樣的福利套餐供員工自己挑選。薪酬福利的有效實施，不僅能夠給員工提供可靠的經濟保障，提高工作生活質量，而且在一定程度上能夠滿足員工尊重和自我實現較高層次的需要。

3.2 提升溝通技巧，創新溝通渠道 首先要選擇新生代員工喜歡的溝通渠道，管理者可以最大限度地使用手機、電腦或新媒體等互聯網和移動科技，來幫助不同年齡層次的員工增進了解。嘗試建立小型的內部社會化網絡平臺，收集他們的意見和建議。其次注意與新生代員工的溝通技巧，避免開口就訓斥、批評，盡量少告訴、少指令、少控制，以平等友善的的心態雙向溝通交流。再次要關注他們的精神健康和心理需求，幫助他們疏導不良情緒，提出合理化建議，并及時給予關懷與幫助。

3.3 順應變化，改善與協調工作與生活環境 首先塑造以人為本的企業文化。營造尊重人、理解人、愛護人、激勵人的企業軟性環境氛圍，讓員工工作有安全感，生活有舒適感，心理有滿足感。其次管理者需要改變傳統的管理理念和領導形象，避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格，提高員工參與度，激發其工作活力。再次管理者應順應變化，尊重和肯定新生代員工的特點，關心他們的生活和工作。

3.4 建立長效多樣的激勵機制 首先制定合理的績效考評體系。績效是決定員工薪酬福利的重要因素，明確的崗位績效指標能清晰地反映出員工對企業的貢獻大小，合理的績效考評體系使員工產生公平感，保持心情舒暢，努力工作。其次，導師引領，給予員工不斷成長的機會。給新生代員工配備經驗豐富的導師，從企業文化、技能、態度等方面給予指導。再次創新管理模式，管理者要積極構建適合員工的價值主張模型，實現新生代員工價值。

4 小結

綜上所述，當前的競爭是人才的競爭，加強員工管理，提高員工質量是提升企業競爭力，增強其競爭優勢的有效手段。企業要想留住新生代員工，必須善于把握他們的心理需求，營造具有幸福感的工作和生活環境，做到知人善任，員工才能從滿足的狀態下感受到“幸福工作”，這和十八大提出的未來十年我們黨保障民生、改善民生、為人民謀幸福的承諾是一致的，更是作為社會細胞的企業需要去改善與努力的方向。

[1]蔣敏.新生代員工激勵策略研究[D].鎮江：江蘇大學，2011.

[2]欣淵.從了解入手 激勵和領導新生代員工[N].勞動報，2010-05-15（5）.

[3]邱靜.新生代員工管理難題 經濟導報，2010-05-24（6）.

[4]覃彤彤.淺談如何與新生代員工有效溝通[EB/OL].http://finance.china.com.cn/roll/20120828/980391.shtml.