做好基層水電企業青年工作淺見

周 序 紅， 翁 昌 友

(華能四川水電有限公司，四川 成都 610041)

1 引 言

水電“與山為鄰，與水相伴”的行業性特點決定了水電建設者從事的是艱苦行業，水電職工常年奮斗在深山峽谷，戰天斗地，遠離喧鬧的城市和溫暖的家庭，要耐得住寂寞，要有吃苦耐勞的毅力、堅忍不拔的意志和攻堅克難的勇氣，要有舍家棄子的奉獻精神。在市場經濟日益完善和信息化飛速發展的現代社會，在青年追求個性、自由的大環境下，如何做好水電企業青年職工工作，如何吸引人才、留住人才等方面都面臨著相應的困難。因此，認真分析水電的行業特點以及水電企業的特征，有助于正確面對企業的優勢和劣勢，從而更有針對性地做好青年員工的思想工作，采取有針對性的激勵機制和舉措。

2 華能四川公司現狀

華能四川公司從1990年開始在四川岷江、寶興河、嘉陵江、涪江、瓦斯河、巴楚河、大渡河從事水電開發，目前已建成投產太平驛等16座水電站，另有15座電站正在建設或開展前期工作，作為華能在川的區域公司，公司控股管理7家子公司，分布在阿壩、甘孜、綿陽、雅安、南充、廣安六個市州，另有瀘定、巴塘公司正在籌建之中。

目前，公司基層企業類型包括基建(籌建)型、生產和基建并存型、生產型三種類型，涵蓋了水電企業從起步、成長、成熟等各個階段，具有典型性。公司的基層企業多位于阿壩、甘孜等少數民族地區，其中巴楚河流域電站位于川藏交界處的四川巴塘縣，自然環境惡劣，工作條件艱苦，具有水電企事業的典型特征。同時四川公司又具有人員精簡、電站分散的特點，這更要求企業必須要有一支技術過硬、愛廠敬業的員工隊伍。

人才是科學發展的第一資源，是增強企業核心競爭力的第一要素。企業之間的競爭，最終比拼的是人才。截至2012年8月，公司有員工831人，青年325人，占公司員工的39.12%。青年結構為：黨員131人，占青年員工的40.3%；大學本科以上學歷279人，占青年員工的85.85%；大學專科學歷40人，占青年員工的12.31%。了解青年思想狀況，做好四川公司青年工作，讓廣大青年安心扎根山區，促進他們崗位成才，與企業共同成長，是華能四川公司迫切而艱巨的任務。

圖1 青年員工比例圖

3 基層水電企業青年工作存在的問題及原因

3.1 問 題

3.1.1 職業規劃不夠清晰

在對職業生涯計劃的調查中，只有30.3%的人表示非常重視并且有規劃，而54.9%的人則表示只是偶爾想想，見一步行一步，11.8%的人甚至表示無所謂。

3.1.2 工作生活訴求多元化

61%的人希望提高工資收入，49.2%的人希望加強教育培訓，37.4%的人認為應在職務上有所提升，32.8%的人認為應改善工作條件；在問到公司現狀與自己的期望值相比如何時，只有5.6%的人認為現狀好于期望值；同時，只有35.9%的人覺得公司非常關心青年員工，48.2%的人認為只是一般。在問到對工作最不滿意的地方是什么時，37.4%的人認為沒機會學到新東西，31.8%的人認為任務重、壓力大。另外，則有55.9%的人表示工作太忙是學習所面對的最大困難。

3.1.3 對公司團青工作認識不夠

在問及對本單位團組織工作的評價時，28.2%的人回答說不清；問及團組織在促進公司生產經營中是否發揮了作用，也有30.8%的人回答說不清。而在問到是否愿意參加青年志愿者活動時，3.6%的人明確表示不愿意，另有7.2%的人表示無所謂。在談到對公司團青工作有什么建議時，有一小部分人沒有任何意見和建議，這在某種程度上也說明他們平時對團組織的工作關心不夠，了解不多。

3.2 問題原因解析

調查顯示，華能四川水電公司青年整體素質較高，對公司各項工作具有較一致的認同感，同時，我們也看到，青年員工在個人發展等方面，還有很多訴求。

3.2.1 對水電企業的特性認識不清

水電站受水力資源客觀條件限制，大多處于偏遠落后的山區，條件相對艱苦，許多青年員工由于缺乏對水電行業職業特點的深入系統分析，對水電工作客觀條件認識不清，容易在工作中產生消極厭倦情緒。

3.2.2 對水電企業人才成長規律缺乏認識

水電企業屬于資金技術密集型的生產企業，不同于高新技術企業，它的人才成長具有自身的行業性特點。在基本建設期間，水電企業需要較多的工程專業人員，對員工的管理協調能力和綜合素質具有較高要求；一旦進入正常的生產運行階段，大部分是生產技能型崗位，要求員工熟練掌握技能和相關設備操作，需要較長時間的實踐積累。無論企業處在何種階段，從業務骨干成長為優秀技能、技術和管理人才都需要一個較長時間的積累期和成長期。

3.2.3 對自身的認識和定位不夠準確

每個人對自己所從事的職業，應該具有一個較為可行和長遠的規劃，通過好的職業規劃，可以把個人發展與組織發展相結合，在對個人和內外環境因素進行客觀分析的基礎上，確定自己的發展目標并注重提升個人素質，努力實現這一目標。大多數青年員工對自身興趣、能力和優勢，還缺乏全面和充分的認識，加上對崗位任職資格和員工能力、素質要求的匹配性認知不足，故而容易缺乏持之以恒的信念和腳踏實地的工作作風。

3.2.4 企業處于不同發展階段對員工成長存在客觀影響

企業在不同的發展階段，隨著分批次人員的逐步到位，以及各項管理的不斷完善，對后續員工的成長形成了客觀的制約，對水電企業而言，情況顯得較為突出。在水電企業建設階段，工作生活條件艱苦，任務相對繁重，但接受鍛煉的機會較多，成長空間也較多；隨著水電企業進入了常規生產階段，企業的主要任務是維持安全生產穩定運行，工作任務相對單一，如無新的后續發展項目，人員崗位則基本固定，員工成長空間受到客觀限制。

3.2.5 企業激勵機制還需不斷完善

長期以來，國有企業形成了較為完善和相對固定的內部管理體系，對人才的培養具有自己的模式，在薪酬管理方面也具有一定的優勢，和其他類型企業相比，具有較強的競爭優勢。隨著社會經濟的飛速發展，職工思想觀念和價值取向發生了深刻變化，需求和愿望日益多元化，員工既關注薪酬福利，更關注個人價值的實現，這就需要企業進一步完善激勵機制，提升員工滿意度。

3.2.6 企業文化凝心聚力作用尚未充分發揮

水電企業不同于其他企業，工作性質決定了大多數員工必須經歷艱苦的工作環境和“舍家棄子”的嚴酷考驗。公司在川開發水電二十多年來，形成了“組織講關懷、職工講奉獻”的氛圍，但是，對青年員工而言，沒有經歷公司一步一步發展壯大的艱苦歲月，畢業后就直接在生產、基建一線工作，一方面對企業文化認識感受不深刻，另一方面工作環境本身又較為枯燥、單調，所以就必須充分發揮企業文化凝聚人心的作用，強化企業文化引領，加強溝通交流，爭取員工文化認同，促進員工全面成才。

4 加強和改進基層水電企業青年工作措施

根據上述問題和原因分析，公司采取了改善職工工作生活環境、強化企業文化宣貫、搭建青年成長成才平臺、完善激勵機制等工作措施，加強和改進青年工作，取得了初步成效。

4.1 改善職工工作生活環境，解決職工后顧之憂

4.1.1 因地制宜，建設好工作現場環境

多年來，公司努力改善電站現場職工工作生活環境，加強文體設施建設，提升職工幸福指數，讓職工有了“家”的歸屬感。涪江火溪河梯級電站建設徹底改變了人們對傳統水電站工作環境的認識，被譽為“天人合一”的成功典范，康定瓦斯河流域電站被譽為康巴線上的明珠。

4.1.2 利用網絡技術，實行兩地辦公新模式

上世紀90年代初期，公司率先在寶興河流域進行梯級水電開發時，便確定了“無人值班(少人值守)、遠程控制”的現代水電管理模式。在之后的康定公司瓦斯河、涪江公司火溪河建設過程中，這一模式得以傳承，兩個公司均實現了成都和現場的兩地上班模式，較好地解決了職工工作和生活兩地切換問題。

4.1.3 關心職工生活，解決職工后顧之憂

公司所屬基層單位注冊地分布在雅安、綿陽、南充等地，職工戶口大多不在成都，為解決基層單位職工小孩在成都入學難等實際問題，公司幾經努力，將有小孩入學需求的職工戶口轉至成都，解決了職工小孩入學難的問題。另外，通過多方協調，在成都辦理了公司集體戶口，公司新招聘職工的戶口均可遷移至成都，一舉解決了職工對戶口問題的后顧之憂。

4.2 完善選人用人機制，拓寬青年長才渠道

4.2.1 堅持正確的用人導向，做好信息甄別

多年來，公司始終堅持“突出業績、崇尚實干、注重基層、群眾公認”的原則選拔青年干部，注重信息甄別，一是從平常的工作表現中發現和挖掘人才，給機會、壓擔子；二是從急難險重任務和重大突發事件中考察選拔干部，在平常工作中表現優異，在抗震救災中、抗洪搶險中表現突出的青年職工受到了公司表彰和重用；三是注重從評先推優中樹立典型和標桿，形成良好的人才導向。近年來，從公司本部到各基層單位選拔了一批工作業績強、能力突出的優秀年青干部。據統計，2010年至2012年，公司系統選拔提拔處級干部12名，其中青年干部占41.7%；公司各單位提拔主管、值長25名，其中青年占48 %。引導鼓勵青年員工立足本職崗位，主動到艱苦地區和新建項目施展本領、經受鍛煉、增長才干，在實踐中鍛煉成長。

4.2.2 加強青年員工培養力度

通過“輸出去、走進來”的方式，積極組織青年員工參加行業、上級有關培訓，結合實際舉辦了遠程培訓班、黨務工作者培訓、班組長培訓班等一系針對性強、青年員工參與廣泛的培訓，既為公司儲備了人才，又為青年職工提供了一個良好的成長環境。以2011年安全生產班組長培訓班為例，參加青年員工146人，占公司青年員工的47.7%。公司因培訓工作的突出成績榮獲了電力教育培訓新星獎一等獎。

4.2.3 提供平臺，展示素質

公司開展了文娛匯演、籃球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽、知識競賽、書法繪畫攝影征文比賽等一系列豐富多彩的文體活動，為廣大青年提供了展示專業以外才能的舞臺。公司圍繞企業中心工作，根據青年特點，積極開展了青年文明號、青年志愿者、青年突擊隊等活動。這些活動載體，既服務了公司生產經營工作，又為青年員工展示能力、提升素質提供了平臺。例如公司青年為主的防洪搶險突擊隊，既完成了每年的防汛搶險任務，又充分展示出青年職工臨危不懼的冷靜穩重和處理突發事件的能力素質。

4.2.4 開展述職競聘等競爭性選拔工作。黨的十七屆四中全會指出：“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質隊伍的關鍵”。公司系統涪江公司現有員工142名，其中青年員工86人，大多數在生產、基建一線，是典型的以青年員工為主體的職工隊伍，在公司內很具有代表性。2011年下半年，公司在涪江公司主管以上人員選拔中引入競爭機制，指導涪江公司開展了所有中干和主管崗位的述職競聘工作，14名青年員工通過競聘走上了主管以上崗位，為激勵青年員工提高自身素質，增強崗位本領、實現職務晉升提供了很好的示范，取得了良好的效果。

4.3 強化企業文化宣貫，發揮群團組織作用

4.3.1 加強企業文化宣貫

二十余年來，四川公司始終踐行華能“三色”公司企業使命，贏得了廣泛贊譽和尊重，展示了華能良好的企業形象。在長期水電開發過程中，形成了“組織講關懷、職工講奉獻”的人文氛圍，在抗震救災中，鑄就了“顧全大局、忠于職守的負責精神；堅忍不拔、頑強奮戰的拼搏精神；眾志成城、和衷共濟的協作精神”，使華能的企業精神得到了錘煉和升華。

二十余年來，四川公司從岷江、涪江、嘉陵江，到寶興河、瓦斯河、巴楚河、大渡河……，沿著當年紅軍長征的足跡，建起了一座座綠色水電站。“不畏艱險、不怕犧牲、患難與共、敢于勝利”的長征精神已經轉化為廣大職工對水電事業的無限忠誠和堅定的理想信念，已經融入到了廣大員工感恩奉獻的實際行動中，已經轉化為四川公司實事求是、自強不息的奮斗歷程。公司通過網站、宣傳欄、電子期刊等宣傳媒介，對青年員工加大了華能“三色文化”和公司“志存高遠、求實圖強”企業文化和“使命、責任、勇氣”以及“用心工作、敬畏工作、享受工作”的職業精神宣貫，著力營造“組織講關懷、職工講奉獻”和“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干好事的人受尊重”的人文氛圍。

4.3.2 舉辦青年員工演講比賽，激發青年員工的情感共鳴

為了宣貫四川的企業文化，也為了激勵青年員工將個人的成長與企業的發展融為一體，公司組織了“我與華能共成長”演講比賽，廣大職工在一起回顧了深藏已久的感動，聆聽了青年職工的理想與價值追求，有人希望做一粒種子，在華能的沃土中成長為參天大樹；有人希望做一朵浪花，融入華能事業的大海。演講活動的舉行使職工特別是青年職工更加熱愛四川公司，因為大家更加深刻認識到企業是職工人生的舞臺、是職工事業的載體、是廣大職工共同的情感家園，這種愛將融入青年員工的工作和生活，促使他們始終腳踏實地，自強不息，繼續奮勇前行。

4.3.3 深入基層與青年職工交流，進行心理疏導

公司人資部等有關職能部門，深入基層單位現場，與一線員工進行面對面交談，了解其真實想法，對員工的疑惑進行逐一答疑和疏導，使青年員工對行業、企業和自身有了更深刻的認識，心態也更加積極，取得了良好效果。完善青年工作組織平臺，發揮團組織在公司與青年職工的橋梁紐帶作用，例如公司系統團委成立后，通過到基層專題調研、召開青年座談會等方式全面了解青年情況，向公司提出青年工作建議，受到了廣大青年歡迎。

5 結 語

近年來，通過改善青年職工工作生活條件、完善青年選人用人機制、強化企業文化宣貫等措施，四川公司青年工作取得了初步成效，有力地促進了四川公司各項工作的開展。公司連續多年全面超額完成華能集團下達的各項目標，連續三年榮獲華能集團公司先進企業榮譽稱號。公司裝機規模、發電能力、收入和利潤水平不斷提升。“十一五”以來，公司建成投產7座水電站，新增裝機容量88.9萬千瓦，比2005年增長67.81%。2011年發電量突破100億千瓦時，是2006年的1.57倍，年均增長11.3%；營業收入 25億元，是2006年的1.76倍，年均增長15.2% ；利潤是2006年的1.89倍，年均增長17.7%。在實現高效高速發展的同時，公司沒有發生重大責任事故及重大安全環保事故，沒有發生重大投資決策失誤。