基于保險企業激勵機制綜述分析付廣眾

付麗

一、研究問題背景

隨著經濟全球化程度日益加深，中國經濟飛速發展，市場化改革加深，更多的外國企業、外國產品進入中國，這就使得中國企業間的競爭愈加激烈。企業的生存與發展離不開銷售這一重要環節，只有銷售出產品才可獲得利潤，給企業創造財富。銷售人員不僅站在與客戶相接觸、建立客戶關系的第一線，也是發展潛在客戶關系的開拓者。而保險公司作為銷售型公司，其保險產品需要建立良好客戶關系才可銷售，這就對企業保險銷售管理提出了更高的要求。

企業間的競爭就是銷售的競爭，銷售是將產品轉化成貨幣的關鍵環節，銷售人員則承擔了轉化環節的具體責任，是企業的寶貴資源，更是企業在競爭中實現發展的關鍵因素。因此，調動銷售人員的工作積極性、激勵員工取得更高的績效、提高員工滿意度成為企業重要的目標之一。中國保險行業是一個蓬勃發展的產業，有著光明的前景。但現階段高素質專業人才的稀缺逐漸成為了制約保險業繼續發展的最大障礙，成為今后中國保險業發展的“軟肋”，各個保險公司圍繞人才正在經歷一場前所未有的爭奪戰。

二、研究目的

近年來，保險公司持續穩定發展，中國保險公司、中國人壽保險公司、平安人壽保險公司、泰康人壽保險公司等在競爭中脫穎而出。商業保險作為保障我們生活的一種投資方式，與我們生活息息相關。保險代理人作為與客戶接觸的一線員工，是保險公司人力資源管理是否科學的縮影。

隨著業務的發展，內外資保險公司紛紛開展擴張行動，人才流動率極高。對于人才而言，激勵機制與薪酬待遇同樣重要甚至更為重要。當激勵機制中非貨幣的報酬，如創業機會、職位、文化等機制要素越多，人才所能接受的薪酬價格也將越低。健全與完善用人機制與激勵體系，能夠把人才的干勁充分調動起來，促進其作出應有的貢獻。目前我國保險業普遍存在的現象是薪酬與福利競爭力不足、用人機制不健全、激勵約束機制不完善，導致代理人流失，這將會給保險公司帶來很大損失。

三、研究意義

一直以來，中國保險企業人才流失嚴重的情況，對保險公司在國內外發展造成了相當不利的影響。由于我國的保險市場并不完善，法規也不夠健全，中國保險公司代理人管理制度及管理方法都在探索中發展，存在著諸多問題。而對個人代理人制度的研究是我國壽險業需要解決的重要問題，也是中國保險業能否穩健發展的關鍵。本文主要通過所學的內容型激勵、過程型激勵、行為改造型激勵理論，基于保險企業激勵機制進行綜述分析，具有一定的現實意義。

四、文獻綜述

（一）激勵及激勵機制的涵義

“激勵” 一詞是源于心理學上的術語，指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增加人的行為的內在驅動力，即內驅力，使人達到一種興奮的狀態，把外部的刺激內化為個人的自覺行動，從而充分調動人的積極性，最大限度地發揮人的潛力。

激勵機制是“激勵”的具體作用方式，是“指在組織系統中，管理者通過運用配套的制度體系，引入外在獎懲，規范職責要求，來刺激個體的需要，激發個體的工作動機，誘導個體行為，使其發揮內在潛力，在激勵的過程中把整體目標與個體目標融為一體，并使個體為實現所追求的目標而努力奮斗的一種方法、手段或策略”。組織目標、激勵方式、激勵員工、激勵規則是一個組織激勵機制構成的基本要素。保險銷售人員的激勵機制，是保險公司為了達到組織目標所實施的獎懲規范，既可以激發保險銷售員的內在潛力，也可讓銷售員切實感到才干有所發揮、勞有所得、獎罰公平。

（二）國內外相關理論及研究成果

激勵及激勵機制的研究最先源自于企業界對西方管理學中理論的借鑒，西方對于激勵機制的研究時間悠久、成果豐富，產生了許多經典理論應用至今。長期以來，國際學術界在綜合了社會學、心理學、人類學、教育學等有關學科研究成果的基礎上，對激勵問題進行了全方位、深入細致的理論研究，取得了豐碩的成果。

激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結，理論基礎是人性假設。各路學者對人性假設這一概念持有不同的見解。激勵理論源于美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論。從管理學角度講的激勵一般是指為了激發組織依據側重面不同可分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論。有學者將三種理論的綜合型激勵理論也作為劃分的一部分。

內容型激勵理論，是從激發行為動機的因素的角度著重研究激勵對象的內容和結構。代表理論有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。

過程型激勵理論，著重于研究人們在選擇其所要進行的行為的過程。其代表理論包括弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論和波特——勞勒綜合激勵模型。

行為改造型激勵理論，研究方向是如何改造和轉化人的行為使其朝著組織所期望的方向發展。其代表理論包括強化理論、歸因理論和挫折理論。

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論又稱保健激勵理論，自從形成以來便被管理人員廣泛應用，且有對研究代理人的激勵有效性可以量化的優點。本文主要對馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論著重分析。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛認為人類有逐漸提高的五個層次的需要，包括生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現需要，并根據激勵的內容劃分為物質激勵和精神激勵兩種。五層次中前兩層屬于依靠物質激勵較易滿足，后三層屬于精神層次，較之前者更具重要性。五個依次提高的層次形成了人類的基本需要系統。一般情況下，個體需要是逐層上升的，當較低層次需求得到滿足后，個體會追求更高層次的需求，更高層次的需要就會占據主導地位，成為驅動行為的主要動機。

我國研究銷售人員的激勵機制形成較晚，始于20世紀末，針對有關銷售人員激勵問題的研究多是從管理學角度展開。將激勵理論運用于某公司的激勵制度或薪酬制度，分析現狀并解決問題，是我國研究者多采用的思路。采用的具體方法有：以一公司為例，運用調查問卷法、訪談法等提出銷售人員的特性，借助馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及弗洛姆的期望理論等激勵理論，對某高校教師的需要及需求特點進行分析，分析銷售人員的需求，通過初步訪談和文獻分析等理論支持，設計出與教師激勵行為相關的調查問卷，發放回收后分析在諸多因素中影響最為深遠、最相關的因素，對比現狀，找出存在的問題和不足，從而構建出行之有效、解決實際問題的激勵模式。在研究各行業公司的銷售人員的特性時，針對保險行業的相關研究較少，且多注重個案介紹，輕經驗推廣。諸多文章著重于激勵機制的內涵及如何施行，而沒有詳盡說明其設計思路、施展環境、運行成效，因而無法廣泛推廣借鑒。

現代企業的競爭是人才的競爭，人才是企業生存與發展不可或缺的決定性因素。人力資本作為企業的首要資本，已為越來越多的企業所認知，而員工作為人力資本的所有者，決定這一資本的使用程度，所以企業要采取適當的激勵措施，最大限度地開發企業的人力資本，以實現組織的目標。在現代經營管理中，激勵機制是人力資源管理的重要組成部分。

綜上所述，建立科學、合理、有效的激勵機制可以吸引更多的優秀人才到企業，促進員工發揮其才干、智慧與創新性，增強員工忠誠度、團隊積極性，對企業的生存、發展和戰略目標的實現有著重要意義。建立科學、合理、有效的激勵機制，不斷激勵員工提高績效，是企業管理銷售人員的關鍵之一。

（作者單位：河南省農業科學院）endprint