中埃文化差異分析與人力資源管理模式比較

摘 要：選擇霍夫斯泰德的文化維度分析理論，通過對比中埃文化的共性和差異，總結埃及文化的特點，歸納得出適應埃及文化的人力資源管理模式。

關鍵詞：宗教；文化；人力資源管理

一、中埃文化差異分析

（一）埃及與中國文化共性、差異分析

依據霍夫斯泰德文化維度分析理論，從以下五方面得出埃及文化特點。

1、權力距離

中國由于幾千年來受到封建王朝的統治，傳統的君臣關系、父子關系、尊卑關系沿襲下來，中國人已習慣于接受此種文化。

而從古埃及文明開始，尼羅河沿岸土壤肥沃，農業社會所處的自然環境更為優越。在這種情形下，人類的生存能夠得到良好的保障，一個社會最主要的威脅則是與其他部落為了領地和資源而展開的競爭；那些已經按照等級制度組織起來并依賴于一個核心權威來維持秩序和平衡的社會，可以獲得更好的生存機會。自始，埃及的社會秩序一直由家長式的強權人物所掌控，下級對于上級絕對服從。

2、個體主義—集體主義

中國文化的集體主義特征較強，注重家庭觀念，遵從傳統文化帶來的價值觀，在組織行為中，集體利益高于個人利益。

在依賴于內群體的文化中，人們通常也依賴于權力人物。埃及作為高權力距離國家，國家結構緊密，強調家庭式的組織觀念。伊斯蘭教追求團結，要求“穆斯林四海皆兄弟”，只要皈依伊斯蘭教，彼此結為兄弟。受到伊斯蘭教的影響，埃及民眾追求團結，注重團隊的責任與成就。

3、陽剛氣質—陰柔氣質

中國自古以來就有“重男輕女”、“男主外，女主內”等思想，中國民眾表現出自信、權力、責任心、重視物質等特征，這些都表明中國社會的男性化傾向。

埃及社會男性具有更高的地位，管理層中男性比例遠高于女性，這些都是陽剛氣質社會的標志。陽剛氣質的國家試圖通過戰爭來解決國內外糾紛，埃及國內局勢動蕩已持續3年，戰亂頻發，也符合陽剛社會特質。

4、不確定性規避

埃及的不確定性規避指數大幅高于中國，這與兩國所信奉的宗教有關。伊斯蘭教是西方宗教，它的產生基于神的啟示，穆斯林將這種真理看做獲得救贖的唯一途徑和人生的主要目的。東方的宗教不大關注真理，在它們的理念中不存在人們可以擁有唯一真理的假設。相反，佛教強調通過冥想來獲得頓悟。因此，東方人很容易吸收不同宗教的成分[1]。

5、短期導向—長期導向

中國的長期導向指數在所有國家中排名最高。在儒家學說的影響下，中國人民形成了堅韌、節儉、尊卑有序、知恥的價值觀；步入現代社會則強調可持續發展、民眾熱衷于投資理財，這些都是長期導向的特征。

經濟發展角度看：短期導向的思維方式在這些非洲國家中占據主要位置。1980年以來，非洲日益成為世界上最貧困的地區，幾乎所有的非洲國家都依賴于國外援助和國際貨幣基金組織的貸款，本土企業發展緩慢，基本上無跨國公司，這都表明其發展戰略以短期導向為主。

（二）小結

通過以上分析，對于埃及文化，可以總結出以下幾個關鍵詞：服從、團結、虔誠、熱情。具體表現在：服從家長式的領導，與伊斯蘭信徒的團結，虔誠地信奉宗教以及阿拉伯人特有的熱情。

二、適應埃及文化的人力資源管理模式分析

對于管理而言，重要的是充分利用當地文化的力量。以下是適應埃及文化的人力資源管理模式，主要從以下四個方面來分析：

（一）員工招聘

埃及是高權利距離國家，在高層管理人員的選聘上更加看重學歷高低；埃及的不確定性規避程度中等，在選聘員工時，主要依據他們是否忠誠于組織、工齡的長短、有無長期承諾以及期望等因素；埃及奉行集體主義，總會將內群體考慮在內，通常情況下，會優先雇用親屬。首先是雇主的親屬，其次是公司員工的親屬。因埃及趨向于男性化社會，盡管這一特性并不突出，但可能在招聘員工時，對男女員工的選擇上會根據工作種類有所偏重。

（二）績效考核

高權力距離國家，其企業的組織結構也多為高聳的機械性結構，權力集中到高層中，下屬員工的工作任務專門化、規范化程度高，考評指標不統一且易受到主管人員的主觀影響，因此在設定績效考評指標時應充分考慮到下屬員工的認同度。并且埃及集體主義傾向較高，員工的身份感來自于自己是集體中的一員，而強調個人的績效考評方案則試圖將員工與集體分離開來，無論是對員工個人進行績效獎勵還是批評都隱藏著深層次的危險[2]。因此，對埃及企業的員工進行績效獎勵，更傾向于采用非正式渠道。

（三）員工培訓

埃及是高權力距離國家，下級對上級有相當大的依賴性，下級的反應多表現為偏愛這種依賴性（表現為專制型或家長式的領導），在文化小結中也提到“服從”，對員工培訓強調服從和可依賴性。埃及社會奉行集體主義，公司對員工的培訓重點在于滿足公司的需要，而不會給員工選擇的空間。埃及企業（尤其是石油、煙草制造業）大多采取短期導向戰略，培訓內容應更加側重公司目前的需要，目前所必須掌握的技術等。

（四）薪酬管理

在高權力距離環境下，下級能夠接受上級與自己之間的薪酬不平等，但是在一個集體主義社會中，員工期望相同崗位間薪酬趨向于平等。因此，埃及企業的薪酬管理制度可以采用職位薪酬體系，績效工資可依據小組績效，根據員工貢獻程度按比例發放。并且，埃及的不確定性規避處于中等，埃及人民更傾向于輕松的生活，不會對工作抱有非常強烈的熱情，并不過分追求高績效。因此，在制定績效工資比重時，可采用“高固定，低浮動”這一策略，以滿足埃及員工的日常開銷。

參考文獻：

[1]吉爾特·霍夫斯泰德著.文化與組織：心里軟件的力量[M].李原，孫健敏譯.北京：中國人民大學出版社.2010

[2]李偉.我國跨國公司跨文化人力資源管理研究[D].沈陽工業大學.2007

作者簡介：畢心妍（1993-），女，漢族，西南財經大學公共管理學院，本科，研究方向：人力資源管理。