企業人力資源管理中績效考核的應用分析

劉彥明

【摘 要】 人力資源是生產力構成要素中的第一資源，是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源?！凹せ钊恕保浞职l揮人力資源在企業生產與管理中的作用，是企業人力資源管理機制創新的目的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應用到企業的人力資源管理中，并對當今績效考核制度進行優化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。

【關鍵詞】 人力資源管理；績效考核；人力資源管理中的激勵機制

Application of human resource management in the performance appraisal

Liu Yan-ming

(Shandong Laiyang employment office Laiyang Shandong 265200) 

【Abstract】 Human resources are the first elements of productive resources, is the core of modern enterprises to maintain the competitiveness of strategic resources. "Activation of people", give full play to the role of human resources in the production and management, human resource management mechanism is the purpose of innovation. The performance appraisal as a human resources management, has an important position and good practice success stories, and how to better performance appraisal system will be applied to the company's human resources management, and optimization of today's performance appraisal system and improvements still need to conduct in-depth research and discussion.

【Key words】 Human Resource Management;Performance evaluation;Human resource management incentives

1. 績效考評現存的問題

績效考核是人力資源管理中經常應用的管理方法，現在很多績效考核都廣泛應用在各級企業日常的生產管理中，并發揮著重要而不可替代的作用。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優化和改進。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

（1）績效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓等掛鉤。

當前很多企業的績效考核結果沒有得到真正的應用，特別是跟薪酬、晉升、培訓等沒有切實的掛鉤。同時出現了績效考核結果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績為良好或中等，這在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性，同時對于績效長時間較好的員工也沒有一個加薪和晉升機制，對績效長時間較差的員工也沒有一個培訓和人事異動機制。而且許多企業的績效考核沒有得到企業領導的重視，在許多的升遷任免當中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。

（2）績效指標設計不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化。

很多企業在指標設計上，存在不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實效，對于行政財務等系統的指標較多的是定性的，盡管可以設置一些扣分項，但由于信息的不對稱，很難進行扣分，所以最后評分的時候更多的是靠主觀感覺，這樣就會出現由于不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響績效考核的公平性。對于業務系統，盡管說財務指標非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結果導向的?？己说闹笜硕际抢麧?，單一考核會導致短期效益，很難與公司中期和長期目標相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。并且，績效指標的制定者很多都沒有相關的理論知識來指導他們，所以指定的績效評價指標也不夠公平與合理。

（3）員工對績效考核積極性不高，一定程度上留于形式。

在很多公司由于績效考核指標和方式的不合理和考核結果的沒有切實應用，特別是績效考核結果沒能和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，同時各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。同時由于績效考核目的不明確,從關鍵指標中很難看出公司對員工在工作行為、方式、結果上的期望，從高層到員工都很難對績效考核重視起來，績效考核自然就只能留于形式。甚至很多的員工與管理者根本認識不到績效考核在企業發展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識完成上級下達的指標，流于形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實利益掛鉤也不會去認真執行。

2. 針對以上問題筆者認為應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創新

2.1 績效考評需要企業領導者的支持和重視。

很多企業的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態度的問題。企業領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設立一個崗位評估委員會．成員由高層領導者組成，負責對重要人力資源管理創新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領導的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環境。

2.2 建立科學臺理的績效考評系統。

一個科學合理的績效考評系統能使員工產生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。

2.2.1 設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：

（1）與企業的目標相一致。指標的設計體現了企業的導向．因此．績效考評指標必須符臺企業的目標．如不僅包括技能、態度和紀律等軟指標．而且還應包括業績指標．尤其業績指標的權重不能過低一般不能低于3O％。

（2）要切合實際。也就是說．指標應該具有相關性．與員工所在崗位職責相關。

（3）考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高。

2.2.2 制定切實可行的考評標準。制定考評標準時應該做到：

（1）具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化。

（2）制訂的考評標準要適度。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低。

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（3）考評標準應該具有時效性．應該根據內外環境的變化不斷調整。

3. 引入360度反饋實現考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度

360度反饋．就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價．同時還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業內與被考評者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執行一次主要從員工個人發展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調不會跟獎懲掛鉤。

4. 對考評者與被考評者進行培訓

為了防止或減少績效考評中的誤差．使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評．在考評前必須對考評人員進行專門的培訓．首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育．提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓f練。特別是，在現代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產生抵觸心理．真正實現考評對他們的激勵作用．必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業生產的提高和員工個人的業績之間的聯系．全面宣傳考評體系．教會他們如何填寫考評表．使他們了解每個考評指標及其考評標準的內涵，使每一位員工清楚他們的考評結果是如何得到的。

5. 績效考評中應加強對考評者的監督

盡管通過思想上的教育和培訓．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應錯誤感情效應錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監督．可以說只有健全的監督機制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結果的審核。值得特別注意的是監督者應該從利益上與被監督者分離．而且監督者本身也要接受監督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監督落到實處．使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感。

6. 建立員工申訴制度

一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。因此為了確保考評制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴格執行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關部門．如果員工有顧慮．還可以設立匿名信箱．申訴電話、網站等。管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。

7. 考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環節

（1）在考評結果出來后．不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結果．而且原則上上級必須跟員工進行一次正式的面談．或者根據考評結果把員工分成幾種類型．各種類型控制一定的比例如表現最好者為2O％．表現最差者為1O％．這樣可以只對其中表現最好的20％和表現最差的10％及表現變化顯著者進行考評面談通過面談．首先告訴員工考評結果．了解員工的意見和建議。其次通過面談．使優秀者繼續保持其良好的表現．并為其進一步的工作提供指導．對于表現不佳的員工．以考評面談的方式．對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進行面談．以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。

（2）一個公正有效的績效考評體系不容易做到但企業必須為此而努力?？冃Э荚u的效果是逐步出現的不斷改進就會出成效所以企業在啟動完一次績效老評后．定要總結收集各種反饋意見因為即使設計出了較好的考評體系和操作規范．但企業現有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進．制定出符合企業現有資源和管理水平的的優良的績效考評體系。我們應該將績效考核在管理與生產中的作用發揮到最大，讓它更好的為企業服務。

參考文獻

［1］ 喬香蘭.王杰，《淺談人力資源績效考評現存的問題及其對策研究》.

［2］ 中國中小企業服務平臺，《績效考核的問題和不足》.

［3］ 孫連民《試論企業人力資源管理創新》.

［4］ 張新平《企業人力資源管理中的激勵機制分析》.

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［文章編號］1619-2737（2014）06-28-865

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