如何做好企業的薪酬管理

聶丹丹

知識經濟時代，企業面對的競爭環境不僅是各種物質資源的競爭，更多的是人力資源的競爭。人力資源已成為企業生存和發展的第一資源，而合理有效的薪酬管理不但能為企業留住優秀人才，更能有效的激發員工的積極性和創造性，有效的提高企業效益。

一、 薪酬的作用及存在問題

薪酬是指員工通過勞動所獲得的以工資、獎金和其他以金錢和實物形式支付的勞動報酬。據調查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業特別是國有企業在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問題：

1.企業支付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業不對整體市場做調查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當企業的薪酬高于市場平均薪酬的15%時，這時，企業是比較具有競爭力的，而且不會給企業帶來過于大的負擔，但是大部分企業還是會低于這個薪酬水平。

2.收入趨于平均化，沒有起到激勵作用。目前一些企業，特別是國有企業“大鍋飯”現象較為普遍。崗位之間工資層級差別很小，獎金的發放也不能按照實際貢獻的大小來考核，工資級別差異本身就很小，獎金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。

3.薪酬體系不利于員工職業生涯發展。人力資源管理的一個基本觀念就是企業既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個員工提供一個不斷成長和發展的環境。所以企業要想留住人才不單只是給予人才具有競爭性的薪酬，還要為員工提供一個發展的空間。但現在很多企業的薪酬制度多數是簡單地依據不同的行政級別或崗位來劃分，而沒有形成一個體系。

二、做好薪酬管理的大體步驟

1.薪酬調查。薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。開展薪酬調查，不但有利于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的薪酬策略，還對企業實現效率、公平、合法的薪酬管理目標有重要的促進作用。（1）確定調查范圍。①確定調查的對象。在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，一般來說，有以下幾類企業可供調查時選擇：第一類，同行業中同類型的其他企業。第二類，其他行業中有相近相似工作崗位的企業。第三類，與本企業雇傭同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業。第四類，在本地區同一勞動力市場招聘員工的企業。第五類，經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。②確定調查的崗位。③確定需要調查的薪酬信息。④確定調查的時間段。（2）選擇調查方式。一般常用的調查方式有：企業之間的互相調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開信息以及調查問卷等形式。（3）薪酬調查數據的統計分析。為了提高統計分析的可信度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。一般常用的分析方法有：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標分須法。（4）提交薪酬調查分析報告。薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

2.工作崗位分類。（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，具體步驟一般為：第一，崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。第二，崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。第三，根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。第四，建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及配置情況，為企業員工的分類管理提供依據。（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：第一，崗位分類的層次宜少不宜多。第二，直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質和特點來確定；管理人員崗位的分類應以他們的具體職能來劃分。第三，大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，在具體操作中，可通過控制類別的數目來限制劃分的粗細程度。

3.工資制度的設計和調整。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。（1）企業工資制度的分類。①崗位工資制。②技能工資制。 ③績效工資制。④特殊群體的工資。經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度，通常以一年為時間單位確定經營者的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入的一種工資制度。（2）企業工資制度設計的主要內容。①工資水平是一個相對的概念，指企業一定時期內所有員工的平均工資。由企業的工資總額和員工的平均人數來決定，其計算公式是：工資水平=工資總額 / 企業平均人數。影響工資水平的因素有：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規、企業的自身特征以及企業決策層的工資態度。在設計企業的工資制度時，要全面考慮以上幾個因素。②工資結構及其類型。工資結構是指員工工資的各構成項目及其各自所占的比例。工資結構的類型主要有：績效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制。績效工資制優點是激勵效果好。缺點是使員工只重視眼前的利益，不重視長期發展。這種工資制度適合于工作任務飽滿，有超負荷工作的必要，員工可以通過主觀努力改變績效的企業。③工資等級。工資等級主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結果為依據來劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。同一工資等級中根據員工的能力、績效等情況又劃分為若干個檔次。（3）企業工資制度設計的原則。設計企業的工資制度要遵循公平性、激勵性、競爭性、經濟性、合法性的原則。（4）企業工資制度的調整。工資調整，主要指工資標準的調整，大致可以分為三類：第一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；第二類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。從具體內容來看，工資調整可分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。

4.企業員工薪酬計劃的制定。（1）制定薪酬計劃的準備工作。在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需資料包括員工薪酬的基本資料，企業人力資源規劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業支付能力資料等等。（2）制定薪酬計劃的方法。制定薪酬計劃的方法有兩種：從下而上和從上而下。從下而上是根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。從上而下是先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。（3）制定薪酬計劃的程序。第一，通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。第二，了解企業的財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平用何種市場薪酬水平。第三，了解企業人力資源規劃。第四，將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。第五，根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業或企業往年的比值進行比較。第六，各部門做出本部門的薪酬計劃，上報到人力資源部門，進行所有部門的薪酬計劃匯總。第七，如果匯總的各部門的薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要進行調整。第八，將確定的薪酬計劃上報企業領導審批。（4）薪酬計劃表的運用。制定薪酬計劃時，可以制作一張薪酬計劃表，以便于統計分析。（5）薪酬計劃報告的撰寫。薪酬計劃報告包括以下內容：本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額，人力資源規劃情況，預計的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率，以及各部門薪酬的增長率等。

（作者單位：陜西陜煤黃陵礦業有限公司）