企業共同治理的效率之爭及啟示

胡茂　張銜

[內容摘要]中共十八屆三中全會決定成為深化企業改革的突破口。共同治理作為實踐這一思想的模式，一直是經濟學家關注和爭論的重要議題。以企業共同治理為微觀基礎的德國經濟在2008年世界金融危機后迅速恢復的事實，再度引起人們對企業共同磊理的興趣，也使得企業共同治理有了更一般的意義。研究表明，企業共同治理是一種有效率的治理模式，重新審視企業共同治理，進一步探索適合我國企業共同治理的模式具有重要意義。

[關鍵詞]共同治理；產業民主；利益相關者；效率

一、引言

黨的十八屆三中全會公布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出，要“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，從而明確了將員工納入到企業治理結構中，改善勞動關系的改革思路。盡管結合資本所有者與勞動者利益共同體的治理結構在國外的企業治理模式中已有典范，但是，資本所有者與員工的共同治理仍然是一個對企業治理體制進行探索而富有爭議的話題。2008年的世界金融危機后工業國家應對危機的不同實績，使得企業共同治理有了更一般的意義。2008年開始的金融危機引發世界大多數工業化國家的經濟衰退，至今難以恢復。然而，德國在經歷短暫的衰退之后迅速恢復，到2011年1月就業人數達到歷史最高位，上市公司營業額也在2012年第二季度創歷史新高。許多經濟指標包括失業率、GDP增長率等甚至達到了近二十年來的最好水平。鑒于其就業率以及GDP增長都優于歐元區的其它國家，國際信用評級機構——惠譽確認德國3A主權信用評級，并維持其評級展望為“穩定”。這種情況再度引發了人們對德國模式的關注。一般認為，德國經濟的迅速恢復，有賴于秩序優先的社會市場經濟理念下成功的宏觀經濟政策。也有文獻注意到具有共同治理特征的德國企業在經濟恢復中的重要作用。德國著名的戰略咨詢公司創始人羅蘭.貝格明確將德國的企業治理模式作為支撐經濟良好表現的支柱之一。事實上，德國的企業制度是其社會市場經濟的微觀基礎，也是其宏觀調控的微觀基礎。在這個意義上，德國案例使我們有理由從更一般角度來重新審視企業共同治理這一富有爭議的話題，并從中得出有益的啟示。

一、企業共同治理的理論依據

共同治理是員工與股東共同分享企業控制權的治理模式，菲呂博滕明確指出由于資本主義企業的最終決策權賦予董事會，共同治理意味著必須賦予工人在董事會一定席位。這種治理模式在德國等歐洲國家的實踐從一開始就引發了經濟學家、法學家以及企業家的關注與爭論，并提出了需要進一步思考和論證的問題。

盡管部分經濟學家反對員工參與企業共同治理，但是，企業共同治理作為一種企業治理的創新模式還是在企業治理的實踐中得到了貫徹。德國公司治理中特別關注員工的利益，以規定員工代表（或勞工代表）在監管會中占有的比重來保障企業的經營決策必須有效維護員工的利益。《德國公司治理準則》中規定：在員工超過500人的公司，員工代表必須有1/3；在員工超過2000人的公司，員工代表必須達到1/2。股東投票選舉的代表和職工代表在監管會中實行共同決策制，都有維護公司最佳利益的同等義務。英美等國普遍遵循“股東至上”的公司治理中，也越來越多的采用員工持股計劃，重視員工對剩余權利的配置。從20世紀70年代起，美國企業開始建立職工持股計劃（ESOP），公司雇員可通過參與ESOP擁有公司的部分股份。OECD（經濟合作發展組織）在2004年連續推出了《公司治理準則2004版》和《國有企業治理指引（草案）》兩個文件，關注有關員工在企業改革和治理中應有的合法權利問題。

從理論上看，國外企業共同治理所依據的主要是產業民主理論和利益相關者理論。產業民主理論最早可溯源到19世紀末韋伯夫婦倡導的工業民主理論。19世紀末期在工業革命開始最早的英國，機械化工業大生產得到迅猛發展，機器為主的工廠制取代了手工工場，生產組織形式發生了深刻的變化，工人在嚴苛的等級制管理下成為機器的附屬，難以維護自身的利益，勞資矛盾逐漸變得尖銳。在這樣的背景下，韋伯夫婦提出傳統的雇傭關系是違反民主觀念的，因為工人無法表達其主張，無法否決管理者對于其在勞動條件方面的歧視性、剝削性決策，而通過工會，可以將民主帶進產業。

在科爾、達爾、佩特曼等為代表的經濟民主理論中，將產業民主作為實現政治民主的基礎和出發點，他們強調工人在工作場所的決策參與權。科爾、達爾論述了工業民主的意義及實現形式，他們認為在實現工人參與決策的企業中，管理者與工人具有平等的決策地位，可以減少企業內部的沖突，也可以間接減少社會政治沖突?？茽栒J為工業領域是體現民主，實現民主參與功能的重要場所，強調如果缺乏實質上的經濟平等，則不可能真正實現政治權力的平等。佩特曼進一步論述了工業民主與員工不同參與形式之間的關系，區分了“假參與”、“部分參與”、“充分參與”的內涵，批判了工業領域民主被濫用的情況，指出員工與管理者平等分享決策權的“充分參與”可以在管理的所有層次上實施。

同一時期，在歐美國家出現了眾多研究勞工運動的理論，工會被大多數學者視為員工參與企業事務，實現產業民主的主要途徑。盡管資本家對工會的抵制、瓦解，非工會會員在工人比例中的上升等，使得工會難以真正實現員工對企業管理的參與，但在實踐中仍出現了不同形式、不同層次的員工參與管理模式。尤其是戰后歐洲各國在政府的干預下，建立了不同類型的共同治理制度。共同治理作為員工參與的高級形式，可以保護和促進員工權益，改善勞資關系，充分體現產業民主思想：一方面使企業內的權力向下延伸，權力分配更為平等，并以民主的程序來處理利益沖突，改變不利于員工權益的管理決策；另一方面有助于增強員工對企業事務的參與性，緩和勞資沖突并促進員工對工作的滿意度以及個人的成就感。

利益相關者理論的核心思想是將企業理解為相關利益人的集合。按照這種理解，企業應當滿足利益相關者的利益而不單純是股東的利益。股東價值最大化的主流見解受到挑戰。對利益相關者理論產生重大影響的弗里曼將“利益相關者置于企業的核心地位，提出了利益相關者管理理論，強調企業追求的應當是企業各利益相關者的整體利益，而不是某些主體的利益。

布萊爾則從利益相關者出發，進一步主張由利益相關者分享企業剩余控制權。布萊爾對公司控制的分析是建立關于公司內部財富是怎樣被創造、獲取和分配的這種更為寬泛的假設之上的。布萊爾認為由于員工個人對自身的“人力資本”投資，尤其在一定程度上對于其所在企業的專門技能進行了投資，因此，承擔了某些與企業相關的風險。但布萊爾并沒有因此否定股東理論關于股東是“委托人”的觀點，她依然認同股東“剩余索取人”的地位，因為他們投資了企業的生產性資產，并承擔其成敗的一部分風險。因此，她強調的是股東投入的物質資產與工人投入的人力資產都創造了企業價值。既然經理、員工都是人力資本的所有者，對投入到企業中具有專用性的資本承擔了風險，應獲得剩余索取權，所以也應該獲得相應的剩余控制權。

利益相關者理論為企業共同治理提供了經濟學論證，因而其影響遠大于產業民主理論，成為企業共同治理的基本理論依據。

二、企業共同治理的效率之爭

共同治理對效率的影響是資本所有者能否接受并采納這種治理模式的重要關注點，經濟學家也就此給予了不同的解釋。研究表明，共同治理的效率性主要源于：

第一，共同治理可以提高員工的滿意度。米勒和蒙格認為員工對于他們的工作和生產過程擁有比管理者更為完全的信息，員工參與決策可以提高員工的工作滿意度以及生產效率，并且，員工參與的氛圍比參與具體的決策更能提高員工的滿意度。

第二，員工在共同治理下，更容易接受有可能不利于自己的技術以及組織變革。瓊斯和斯威納認為工人在基于固定工資的非合作環境下，缺乏表達見解的激勵，導致組織的無效性，共同治理使他們與企業之間更好地溝通，了解組織的真實情況，更有效執行企業決策，接受技術變革，從而改善生產效率。

第三，共同治理可以強化員工之間以及員工對管理者的監督，減少代理成本。杰克遜等考察了德國的治理結構改變，分析了近年來，基于股東價值管理的實踐，并未削弱德國的共同治理制度。他們認為在監督管理者支出，爭取信息透明度，反對管理者的個人聲望投資等方面，員工與股東擁有一致的利益，員工參與管理可以有效減少代理成本，這與股東價值管理是相容的。萊文認為建立在共同治理基礎上的群體性激勵可以引導員工相互監督，強化對于合作性工作中逃避責任的員工采取社會性制裁。

第四，共同治理可以增強員工與企業的信任與合作。萬吉魯指出共同治理模式中，員工代表可以更好地理解企業的經濟形勢，從而減少雇主操控信息的機會主義行為，反過來，這也會促進員工的努力行為和合作行為。這種合作機制可以使雇傭雙方都能通過對未來收益的穩定預期而放棄短期基于自利而破壞合作的行為。

第五，從長期和綜合效應看，共同治理增進的效率大于其成本。弗里曼與拉澤爾，萊文指出，共同治理可以增進社會福利，但對于股東個人利益卻有損失，即共同治理會減少雇主的收入，而增加企業的總收入。當生產需求下降時，共同治理使勞動力缺乏流動，而導致勞動力累積和工時減少，從而降低生產效率，但這種短期成本會被抵消，因為從長期看，共同治理使失業率下降、勞動關系和諧，推動專有人力資本投資，以及包括諸如團隊生產等組織工作變革等。

然而，一些文獻認為，員工參與的合理性和效率性并沒有從理論上得到更符合邏輯的論證。因此，此治理模式受到一些學者的批評。主流經濟學者認為法理的共同治理結構，并非雇主作為財富最大化者的自愿選擇，因而必然弱化其投資激勵。詹森和麥克林指出德國共同治理建立在法律基礎上，而非股東的自愿選擇，這本身就說明了此種制度安排的無效性?！叭绻餐瑳Q策對老板和雇員來說都有好處，那么這么好的事情還需要法律強制實行嗎？企業不早就主動選擇這樣的政策了？事實上，股東被法律強制接受這樣的共同決策本身就是其利益會受到損害的最有力證明?！碑a權學派認為股東投入資本，用途即被鎖定，股東相當于為其他合約者提供了經營變化的擔保，投資者因此而承擔風險，員工領取固定工資而避免風險，因而企業控制權只應屬于資本所有者。芝加哥學派創始人奈特就在其著作中論述：“下級員工實際上并不承擔風險，相應地也很少擁有控制權，……較大部分的不確定性和權利集中在特殊財產的所有者身上，這種財產用于保證其他財產的契約收入和企業雇傭的勞動者收入”。

對于共同治理的批判歸納起來有以下幾方面：一是員工沒有必要參與企業治理。在古典企業理論看來，勞動力雇傭是一種產權交易，員工提供自己的勞動力換取工資，這就賦予了雇主控制、使用勞動力的權力，自然也就賦予了雇主完全的剩余索取權，只有這樣雇主才有最大化利潤的激勵。二是共同治理有可能促成董事會權力的分散，從而弱化對管理者的監督，造成管理者瀆職或者管理者與工人的共謀，從而損壞企業效率與股東利益。三是員工參與企業治理會讓員工的努力轉向內部尋租，從而引發的成本會超過共同治理帶來的效率增長。四是即使員工參與治理產生凈收益，但是，共同治理使員工對于企業剩余分配的談判權增強，導致雇主或管理者的剩余減少，從而削弱雇主的投資激勵和管理者的監督作用。正如弗里曼與拉澤爾以及其他學者所強調，分配效應可能導致員工要求的授權程度超過社會最優，而當員工參與權低于社會最優水平時，雇主才可以最大化其剩余。

可見，對共同治理持反對意見的學者關注員工“話語權”和剩余分配的關系，而忽視企業剩余創造過程的微觀分析，而這一過程中的合作行為、激勵行為等正是決定能否將企業“蛋糕”做大的基礎。盡管也有學者對企業生產過程進行分析，如阿爾欽和德姆塞茨強調了生產中“隊生產”性質、監督成本、團隊精神和忠誠度等的重要性，但卻認為員工可以自由流動，自主決定勞動契約的簽訂，賦予員工參與話語權的沒有必要，雖然他們后來承認了員工無成本的流動是不現實的，但仍然視員工參與決策是對資本所有者的“財富扣減”。

三、啟示

黨的十八屆三中全會決定提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，明確了將員工納入到企業治理結構中，改善勞動關系的企業改革思路。企業是構建社會主義和諧社會的重要微觀基礎。但是，近年來我國勞資關系不和諧所造成的勞動爭議、勞資沖突時有發生。據統計，2009-2012年，全國各級勞動人事爭議仲裁機構共處理勞動人事爭議案件分別為87.5萬件、128.7萬件、131.5萬件和151.2萬件。

顯然，要實現企業和諧，使勞資沖突最小化，在企業治理結構的安排上，應當吸收員工參與治理。同時，為了有效應對市場經濟自身的波動，提高宏觀調控效率，也應該建立員工參與的企業共同治理結構，這些已經為德國的經驗所證實。

企業共同治理曾引起我國學術界的關注，并在理論與實踐上做過一些探索?？傮w看，我國員工參與企業共同治理主要探索過兩種方式：員工持股參與和設立員工董事。但是，前者沒有能夠持久，而后者則基本上流于形式，沒有發揮作用。到目前為止，我國的企業治理結構仍然是典型的資本單邊治理模式。這種治理模式使員工處于弱勢地位，造成員工無法就工資、勞動保護、工作時間、勞動強度等關系員工切身利益的問題與資方展開有效地溝通，也使資方不能了解員工的真實生產效率，是加劇勞資沖突的重要因素。

企業共同治理之所以沒有成為我國企業的標準治理模式，很大程度上是由于在國有企業改革進程中逐漸放棄了構建企業民主管理制度的思路，簡單地將企業改革等同于企業產權變革，轉而片面吸收英美依賴資本市場、股東至上的治理模式結果。經驗證明，這種治理模式回避或拒絕員工參與的民主制度和權利平衡，拉大了企業管理層與員工的距離，原有的合作與信任被嚴重動搖，不利于構建企業內和諧的勞資關系。德國共同治理的企業模式在正常條件下和在金融危機中的表現，使我們有理由認為這是一種能夠促成勞資和諧、保證長期有效增長的企業制度安排。因此，應當在總結過去經驗的基礎上推進我國員工參與企業治理，深化企業制度改革、構建和諧的勞資關系。

第一，重新認識員工持股作為“資本所有者與員工利益共同體”的重要實現形式，保證該制度的穩定性。員工持股在國外已經是較為成熟的制度，然而在我國的企業改革實踐中卻充滿爭議，歷經波折。在實施過程中，由于制度設計的缺陷，員工難以成為真正意義上的股東，無法行使其權利。從歷史上看，“內部職工股”是我國企業改革中最早出現的員工持股形式。但是，在一級、二級市場間存在較大價差的利益誘導下，股票往往在企業上市后便被拋售，股權激勵作用小，更談不上員工以股東身份參與企業治理。針對此現象，1998年，證監會頒布了《關于停止發行公司員工股的通知》，而后的員工持股采取的是持股會的形式。但是2000年，中國證監會以職工持股會不具備法人資格，工會持股與工會的宗旨相違背為由，停止審批職工持股會及工會作為發起人或股東的公司發行申請。此后，多數上市公司為規避證監會的規定，以個人名義成為擬上市公司的股東，成為發起人。但是2005年修改《證券法》、《公司法》之時，在證監會推動下，將發起人數限制在200人以內。限制發起人數目原本是為了遵循發行人“股權清晰”，避免內部人控制，真正實現股權多元化，讓上市公司成為名副其實的公眾公司。由于擔心監督缺位、信息不對稱格局下的員工持股會成為利益當局者操縱的工具，為減少由此帶來的壓力和風險，于是“一刀切，方便監管”的做法成為監管者清除員工持股的管理邏輯。

毫無疑問，對上市公司持股人數的限制，擬上市企業對員工持股的清退，使得“員工持股”變成了少數人的“管理層持股”，員工再一次被排除在分享企業剩余的治理之外，直接中斷了企業的長期激勵安排。但是，與監管者的預期相反，各種形式的股權代持仍屢禁不止，監管者上市前的嚴苛與上市后的無奈，都表明用堵而非疏的管理方法效果有限。因而，在當前經濟不景氣、股市低迷的背景下，重新開啟并鼓勵員工持股，不應該僅僅看成是通過資本市場優化資源配置，提振股市的短期制度安排，更應該作為激勵員工以股東身份參與公司的日常管理，改善企業治理結構的長期制度安排。

第二，創新企業理論，為職工進入董事會與股東代理人共同治理企業提供依據?，F代企業理論已經認識到擁有企業專有性資產的所有者都承擔了風險，并且面臨無法補償損失的可能性，而用員工是領取固定工資的風險規避者而將其排除在治理結構之外的解釋缺乏說服力。正如菲呂博滕指出的“邏輯上，工人的風險承擔或企業專有性人力資本的投資都是工人應和其他資產所有者有相同權力的理由。”員工參與企業治理是因其擁有的人力資本而享有的權利，并且能夠在一定條件下，促進企業效率的提高。人力資本與物質資本所有者均是參與實際經濟活動的產權主體，都應該擁有對等的完整產權。通過員工參與企業治理，可以確保員工人力資本權益和權能之間的對等，加強員工對企業的忠誠度與工作滿意度，減少工作中的道德風險行為。同時，保證信息在企業層級之間的共享，降低企業的決策風險。因而，員工進入董事會參與企業治理，首先應該從理論上承認員工是以其專用性人力資本承擔企業風險的主體，與物質資本所有者有相同的企業產權。這是保證員工民主參與決策的產權基礎，在此基礎上以法律形式強制規定在企業治理結構中的員工參與地位。

第三，共同治理中，明確職工董事的角色定位。職工董事本身受雇用者的身份，常常被定位為投資人的利益對立者，只是單一追求維護員工利益，缺乏經營管理、資本運作、法律法規等知識，一旦進入董事會分享決策權，將會損害出資人的利益。在這樣的定位之下，職工董事制度不可避免遭到資本所有者的抵制。在這種認知下，許多企業投資者擔心員工在董事會中起對立作用，因而常采用直接指定職工董事和監事，或者直接由高層管理人員來擔任。我國國有企業的職工董事大部分由工會主席擔任，基層職工擔任董事和監事的很少，職工董事無法真正行使決策權、監督權。西方員工董事的理論與實踐表明，員工董事除了維護員工利益外，還扮演著工作信息的提供者、企業高層與基層員工的利益協調者角色。員工董事既可以在董事會決策時，充分表達基層員工的意見和建議，同時也可以在決策與員工的利益發生沖突時，發揮溝通協調的作用，使決策能夠得以更好地執行。為發揮員工董事雙重角色的作用，首先可以通過重新定位職工代表大會和工會組織的職能，為員工參與共同治理提供合理的制度框架。一方面強化職工代表大會選舉員工董事的利益協調作用，另一方面將爭取和維護員工根本權益的功能賦予工會，弱化我國企業工會過多的福利功能。其次，保證員工董事產生的代表性和民主性。應該掌握好職工董事候選人中基層員工和有黨政領導職務管理者的比例，候選人的提名以員工自薦和推薦為主，也可接受管理層的推薦，最后才由職工代表大會選舉產生。

第四，共同治理中員工權力分享的限度。正如前面理論闡釋中所述，由于擔心共同治理中工人談判力增強對企業剩余分配產生影響，以及管理者作為尋租者擔心自己的權力被削弱，企業常常通過各種方式規避職工董事制度，或者通過降低職工董事在董事中的比例，以限制員工參與治理的權利，使職工董事制度流于形式。我國公司法規定，國有性質的有限公司董事會中應有職工代表，其他有限公司和股份公司中可以有職工代表，但是，對職工董事在董事會中所占的具體比例沒有規定，而完全由公司章程規定，這在實踐中造成了職工董事的比例過低、企業缺乏相關的員工董事工作制度與議事規則，員工董事在董事會中缺乏影響力的問題。解決員工董事權力受限的問題，首先應當明確并適當提高員工董事的比例，可以按照企業員工人數以及擁有人力資本的情況明確職工董事在董事會所占比例并使之法定化。其次，建立職工董事的政治與經濟利益保障機制，保障職工董事在履行其職責時不會因為和其他董事意見相左而受到壓制和威脅。