超過退休年齡人員能否認定工傷

藺開青

超過國家法定退休年齡人員仍在從事工作的，在工作時間因工作原因受到傷害，是否適用《工傷保險條例》，一直以來因勞動關系是否失格問題，引發社會保險行政部門和法學界廣泛爭議，給工傷認定和司法判決帶來困惑。對于這個問題，司法實踐中有兩種截然不同的觀點，同樣一個案件，在不同的法院或勞動仲裁或司法調解中會出現完全不同的結果。為此，筆者在厘清有關法律法規規定的基礎上，結合社會保險工作實際，認為超過法定退休年齡的人員遭受事故傷害不能認定為工傷。

達到法定退休年齡，勞動關系即行終止

按照《勞動法》和國家關于職工退休的現行制度規定，我國勞動者的法定勞動年齡為：男16 周歲至60周歲，女工人16 周歲至50 周歲，女干部16 周歲至55周歲。不難看出，相關法律法規對勞動者的勞動年齡和退休年齡是有明確規定的。勞動者達到法定退休年齡必須退休，勞動者及用人單位均不具有選擇性。

勞動者達到法定退休年齡勞動（合同）關系即行終止。根據《勞動合同法》第四十四條以及《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡，勞動關系終止屬于法定終止情形。雙方勞動關系終止的原因屬于勞動者主體資格滅失問題。勞動者達到法定退休年齡，并不喪失勞動權，但與用人單位之間的勞動不屬于勞動法意義上的勞動，雙方不存在勞動法律關系，只存在其他法律關系；與用人單位不屬于勞動關系，而是勞務關系。

法律法規不支持，工傷保險難辦理

《社會保險法》規定，勞動者達到法定退休年齡，基本養老保險繳費不足15年的可以續繳，但卻沒有規定工傷保險費可以續繳。《工傷保險條例》以及相關的社會保險費征繳規定也未明確勞動者達到法定退休年齡后的工傷保險費繳納情形，用人單位無法定義務為勞動者辦理工傷保險。

再者，工傷保險費的繳納按本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積，但同時用人單位應按月報送人員增減明細表。實際工作中，勞動者達到法定退休年齡退休后因減員不在報表之內，單獨就該部分勞動者征收工傷保險費在技術層面是困難的。社會保險“金保工程”實施以來，對不屬于法定勞動年齡內的人員申請參加工傷保險，其管理系統會自動予以排除。既然超過法定退休年齡的勞動者無法繳納工傷保險費，在沒有明確法律依據的情況下，要求用人單位承擔工傷保險統籌責任就顯得不公平、不合理，也違背了社會保險統籌風險共擔原則。

聘用退休人員，單位可買人身意外傷害險

2005年，國務院法制辦對福建省政府法制辦《關于重新進入勞動生產領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函明確：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生事故傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生事故傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。”明確了離退休人員與用人單位不存在勞動關系，其事故傷害不屬于《工傷保險條例》的調整范圍。

按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12 號)第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。這一規定明確了享受養老保險待遇的人員與用人單位發生爭議不能按勞動關系處理。

認定勞務關系，于法于理都可行

超過法定退休年齡人員再就業的現象雖然情況較為普遍，法律也未明確禁止這部分人員就業，但其與用人單位之間應是雇用或聘用關系，不應形成勞動關系。

如果達到法定退休年齡人員的事故傷害認定為工傷，即確認其與用人單位仍保持勞動關系，勞資雙方之間權利義務均按勞動法相關規定執行，也就意味著此類人員可享受休假、病假待遇；未簽訂勞動合同可享受雙倍工資；終止勞動關系時可享受經濟補償金，等等，必將引發一系列的法律和社會問題。因此，如果不加分析地認定勞動關系，不僅沒有法律依據，也會給用人單位聘用此類人員留下隱患。

而將用人單位與超過法定退休年齡人員之間的關系認定為勞務關系，更符合立法精神，也能起到鼓勵用人單位聘用此類人員為其提供發揮余熱機會的作用，于法于理都是可行的。