關于高校師資培訓風險管理具體對策的若干思考

曹 俐

曹俐/湖南涉外經濟學院組織人事處助理研究員，碩士（湖南長沙410205）。

高校的師資培訓不僅要培養教師良好的綜合素質，還要促進其能力的提升。然而當前不少高校師資培訓中存在各類風險，原因主要是缺乏先進完善的培訓管理模式。高校以往的培訓管理工作將行政命令作為具體工具，不可避免地和市場機制發生嚴重的沖突[1]。師資培訓其實就是人力資本培訓，與其他項目的投資一樣具有風險性。及時掌握高校師資培訓中存在的風險，做好相關的管理工作，貫徹落實行之有效的管理對策，是高校當前的工作重心。

一、高校師資培訓的指導思想、培訓目標及培訓內容

1.指導思想。根據高校師資現狀及專業發展需求，構建一支高素質的師資隊伍，以在職培訓為主，根據具體規劃，按需培訓，學以致用，發揮實效，從而有效處理教學科研瓶頸問題。

2.培訓目標。樹立新的辦學理念，明確具體的努力方向，始終堅持為人師表、愛崗敬業、教書育人的精神，構建嚴謹治學、求真務實、開拓創新的良好教風，不斷增強政治素質及職業道德水平，朝著理論與實踐相結合的“雙師型”教師方向發展。

3.培訓內容。首先，業務學習。所有教研室根據有關專業主干課程與新技術課程，每學期組織集中研讀一本書，對教師的讀書心得加以匯總，做研讀記錄。所有教研室一個學期應安排兩次專業學術論文或者教學改革專題的學習討論會，每學年舉辦專業學術講座，做好相關的討論記錄。所有教研室一學期應舉辦一次教學示范課，邀請具有較高教學實踐經驗的教師講課，課后進行學習討論，做好討論記錄。其次，加強實踐鍛煉。高校應強化校外實習基地建設，調動教師參與實習基地的培訓與鍛煉積極性，做好培訓總結報告，切實保證實習教師得到良好的培訓與鍛煉。科學引導和鼓勵教師下實驗室，消化實驗室設備的相關技術，不斷增強實驗設備效能，保證實驗設備的高效使用。

二、高校師資培訓的風險

1.培訓需求分析階段的風險。高校師資培訓需求是所需師資力量和當前師資力量之差，所以在培訓前，應系統了解學校對師資的需求。由于校方未深入分析與準確把握人才組織結構特點、學校專業發展趨勢以及學校發展總方向等，最終導致培訓后資源難以得到有效的利用，浪費了巨大的培訓成本[2]。此外，因沒有確立具體的專業發展、學校整體發展方向，使培訓與需求格格不入。隨著就業市場的日漸復雜，直接阻礙了需求信息的及時有效收集，對師資培訓造成了一定的誤導。

2.培訓計劃制定與實施階段的風險。高校在制定培訓計劃時，應明確具體的培訓內容、培訓方式、培訓對象等。若培訓內容達不到培訓需求，會造成培訓資源嚴重浪費；低效的培訓方式會打亂原本有序的教學流程；培訓對象接受能力也對培訓效果起關鍵性作用。培訓計劃實施時，教師的態度、采用的培訓方式及培訓條件等一系列因素，都會導致師資培訓風險的發生[3]。

3.培訓效果評估跟蹤階段的風險。培訓結束后，預期的目標是否達成，受訓教師是否可以將所學的知識與技能應用到實際中，促進高校價值的提升，這些都是培訓效果評估跟蹤階段的風險。教師參加培訓后，因為自身價值提高了，會追求更佳的工作環境及高報酬，若在原校無法顯現現有價值，或者教師的工資報酬與心理預期相差太大，師資流失將不可避免[4]，這會使高校人才組織結構出現一定的風險。同時教師除了有物質需求外，還希望領導對自己的器重及信任。如果領導者與教師沒有良好的交流溝通，未充分了解教師的所思、所想、所求，那么就會大大削弱教師的自信心，最終帶來人才流失的風險。

高校在選擇培訓項目時，必須充分考慮學科建設與發展需求，這是不容忽視的核心，也是需要比較鑒別和修正的，在選拔與甄別受訓教師時也會有一定的風險。盡管在培訓之前與教師做了相關約定，但教師人力資本和物力資本間存在較大的差異，即教師人力資本呈現出能動性特點，教師可以通過本有的人力資本產權積極探尋有利于提高個人價值的場所，所以經過培訓實現了教師人力資本效用的最大化后，轉而成為其他學校的人才。當高校無法構建有利于提升教師人力資本價值的發展平臺和匹配的激勵時，就會導致人才外流。

一般情況下，師資培訓前校方和教師會共同明確具體的培訓時間、所需的培訓經費、可享受的待遇、應承擔的違約責任等。無論是校方還是教師都要掌握以下信息：教師以往創造的業績、能力、身體健康情況，學校關于培訓的規定、當前的師資條件、教學費、科研設備費及各項費用分擔情況。校方還應了解教師的努力程度、培訓后教師的就業選擇；學校經辦人實際應具備的權力及掌握學校制度與發展的程度、信息傳遞的準確及時性等。

由于師資培訓中存在各類風險直接阻礙了教師人力資本的投資，或一味地通過行政權力，使培訓門檻不斷提高，極大削弱了教師參與培訓的熱情與積極性；或者因培訓的盲目性，導致教師培訓方向不清晰。在現行人事管理體制下，教師對自身正當權益的維護表示擔憂，對培訓活動常疑慮重重。

三、加強高校師資培訓風險管理的具體對策

1.科學分析師資培訓需求。通常情況下的師資培訓應從學校、教學、個人角度出發。首先，應掌握學校的培養目標和培養策略，嚴格根據高校發展需求開展師資培訓工作，應在高校辦學目標與策略的基礎上明確具體的培訓目標，領導者要切實做好人力資源管理。其次，應了解有關教學的特定要求。培訓計劃的編制應保證有序的教學流程。另外，明確教師教學能力水平與相關教學要求間的差距。制定的培訓方案必須滿足崗位技能、知識要求以及教師自身需求。圍繞學校實際需求及已經明確的培訓目標，科學編制培訓內容，最終提升培訓質量[5]。

2.結合學校特點構建相應的培訓制度，避免人才流失。高校實施培訓應匹配完善的制度作為支撐，避免培訓風險的發生。對受訓教師的選拔應具備行之有效的制度及長期規劃，并且保證培訓費用的充足；健全落實人才檔案制度；不斷強化人才考核與激勵機制，發揮高校的工資福利制度效用，激勵教師努力為學校的發展建言獻策。通過規范的法律手段防止不合理的人才流動[6]。在師資培訓過程中，高校要制定落實一系列科學高效的防范措施，消除培訓投資風險，可圍繞合同與協議來降低人才流失率。

3.強化校園文化建設，營造良好的學術氛圍。隨著社會經濟的快速發展與人們生活水平的不斷提升，薪酬對教師已沒有了以往的強大吸引力，而校園文化形成的歸屬感的重要作用越發突顯。一個好的校園文化及學術氛圍，不僅可以增強教師的歸屬感，而且還培養了他們的集體榮譽感，教師會把舒適安逸的工作環境與合理的工作關系納入報酬范疇中，當報酬同等或者稍高的情況下，教師會選擇在原來的高校就職，這樣就避免了培訓后師資流失風險的發生。

4.構建科學合理的培訓評估體系。在高校師資培訓中，培訓效果的評價至關重要，但該環節常常未引起高校應有的重視。現階段高校采用的是培訓結束后培訓機構組織的考試或考核形式。出于對預期培訓目標實現、培訓實效性提高的考慮，校方、受訓教師、相關培訓機構應積極配合協作進行培訓效果評估活動。

相關培訓機構必須及時了解教師對培訓持有的看法及意見，如課程內容、授課形式、環境設施等環節上的認可度。在準確科學的評估下，分析培訓中的風險，并采取措施予以處理，從而實現培訓綜合效益最大化。

校方應結合教師的學習成績和考核鑒定材料，對受訓教師的培訓計劃完成情況、培訓經費的使用情況以及培訓目標的實現情況等進行全面考察，同時還要有效測評培訓結束后教師創造的教學、科研工作績效，切實提高師資培訓質量。

受訓教師應根據具體的要求，積極主動參與由培訓機構安排的考核，同時還要向所在學校提供必要的培訓總結材料，對培訓中獲得的收獲及缺陷進行系統全面的總結，細致檢驗培訓的實效，查看培訓后教學與科研能力的提升情況。

5.健全相關配套措施，落實師資培訓保障機制。高校要在自身發展需求的基礎上，科學合理地加強師資培訓投入，將師資培訓經費用到實處，避免教師面臨培訓經費的壓力，為師資培訓提供良好的經濟保障。構建一套行之有效的師資隊伍建設制度，比如職務晉升制度、薪酬制度等，這對師資培訓工作十分有利，能夠調動教師參與培訓的積極性。明確相應的競爭選拔機制，嚴格遵循公開公正公平的原則制定選拔計劃、明確選拔條件、確立選拔過程，實現透明化的師資培訓管理工作。構建并落實完善的師資培訓質量責任制，準確劃分師資培訓管理人員與受訓教師應承擔的任務、責任、權利，切實做好師資培訓管理工作。設置專門的師資培訓信息庫，保管好受訓教師的各類培訓資料，建立培訓質量跟蹤機制，不斷提高培訓效果。

綜上所述，通過師資培訓能夠增強教師的整體素質，構建一支結構科學、技能水平高且活力充沛的教師隊伍。高校必須在文化層面與精神層面上激勵教師團隊，這不僅有利于推動高校持續健康發展，而且還促進了高校辦學水平與整體實力的提高。

[1] 聞曉明.加強師資整體提升學前教育質量[N].中國教育報,2010.

[2] 孫亮.高校教師培訓中教師專業化發展探析[J].河北廣播電視大學學報,2010，02.

[3] 周高儀.高校師資培訓評估機制探析[J].文教資料,2012，29.

[4] 楊光,張辰明.淺析如何加強高校師資培訓實效性[J].長春大學學報,2012，12.

[5] 李有增.探析高校師資培訓工作[J].赤峰學院學報(自然科學版),2012，24.

[6] 王杰法.試論高職院校教師培訓[J].寧波大學學報(教育科學版),2008，02.