企業人力資源管理中的勞動關系管理①

昆明理工大學 楊紅娟 王樂

1 前言

人力資源管理[1]是由現代管理學之父彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》中提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源，是最有希望提高經濟效益的資源，而提升經濟績效的最大契機在于企業能否提升員工的工作效能。

人力資源管理一共包括六大模塊[2]:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。 對于很多企業來說，人力資源規劃、招募和配置、培訓和開發、績效管理、薪酬管理等都是人力資源管理的核心內容，員工關系管理卻常常被忽略，實際上前五個模塊做得如何，往往在勞動關系管理這一模塊中反映出來。現代企業管理制度和勞動用工制度不斷改革和完善，新型的勞動關系管理制度也正在逐步確立。企業的勞動關系處理得好壞，直接影響到勞動者的切身利益、員工隊伍的穩定性、社會的穩定及企業的自身發展等。因此，怎樣處理好企業勞動關系問題，已成了企業的一項迫在眉睫的工作。

目前，關于勞動關系管理的研究沒有人力資源前五個模塊的相關研究多，李國臣[3]探討了企業人力資源管理與勞動關系調整，認為企業人力資源管理調整勞動關系的基本原則是在幫助員工實現自身價值的基礎上實現企業組織目標；曾湘泉，唐鑛[4]研究了戰略勞動關系管理的內容、挑戰及展望，認為勞動關系管理應該從以資方利益最大化轉向以勞資共贏和企業可持續發展為基礎的戰略勞動關系管理；聞效儀[5]研究了企業人力資源管理與勞工權益保護的關系，認為建立員工為導向的企業人力資源管理體系以及企業勞動關系風險防范機制，成為中國企業走出勞資困境的有效途徑；徐子鈞[6]深入討論和研究了企業勞動關系管理，認為建立良好的工作環境，可以促進企業乃至社會的健康、持續發展。本文分析了企業人力資源管理中勞動關系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強勞動關系管理提出了相關建議。

2 勞動關系管理的含義與內容

勞動關系管理[7]是指通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業與員工)的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。企業勞動關系[7]是指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責權利關系:所有者與全體員工的關系、經營管理者與工人組織的關系、經營管理者與普通員工的關系、工人組織與職工的關系。

我國勞動關系的變化[8]如下:(1)勞動關系多元化，與目前我國以公有制為主體，多種經濟共同發展相對應。(2)勞動關系主體明確化，一方為用人單位或雇主，另一方為勞動者或雇員。這是由法人財產權與勞動力產權的逐漸形成與明確所決定的。(3)勞動關系動態多變化，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。(4)勞動關系利益復雜化，改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局的全面調整。社會政治、經濟的重大變革，帶來人們的行為方式、思維方式的轉變，使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

勞動關系管理的具體工作內容有:(1)收集掌握地方政府、國家的政策法規；(2)宣傳企業規章制度，解答員工疑問；(3)制定、修改、完善并執行企業各類政策制度；(4)處理員工與企業的各種勞動關系糾紛。

3 勞動關系管理中存在的問題及解決方法

3.1 公平對待問題

公平是大多數人力資源決策都會涉及到的問題，公平管理反應在企業運行中的各個方面，比如企業雇傭了一位求職者，拒絕了另一位求職者，部門提拔了一個員工，辭退了另一名員工等等，員工對這些決策做出何種反應，在一定程度上取決于他們是否認為這些決策是公平的，以及制定這些決策的過程是否是公平的。

強化公平對待，可以從以下幾個方面實現:(1)對求職者進行面試，要確保甄選過程和結果的公平性；(2)確保績效評價的公正性和精確性，有些管理人員將績效評價用于政治目的，扭曲了績效評價的目的，企業應當建立合理明確的績效評價體系，使員工可以理解并接受組織對他們的評價；(3)確保報酬和懲戒制度的公平性，企業給予員工應有的報酬，不應該克扣員工薪酬，而且企業關于道德行為，應懲罰那些企業所不允許的行為，如果企業不能夠做到賞罰分明，員工就會認為受到了不公平待遇。

3.2 企業員工隱私管理問題

侵犯員工隱私是一種不道德行為。法律明確指出，侵犯員工隱私的四種主要類型包括:公開員工私人事務、非法入侵(如對更衣室等進行監視)、披露員工醫療記錄以及將員工的姓名和肖像用于商業用途。

保護員工的隱私，可以從以下幾點出發:(1)不在公眾場合談論員工的隱私；(2)不要像企業其他員工打聽某位員工的消息；(3)不用員工的隱私威脅員工，即使員工的隱私與企業的利益相關，也應當采取正當的程序來解決問題。

3.3 企業解雇管理問題

解雇的原因一般有四種:工作績效沒達到企業要求；不具備承擔本職工作的能力；崗位要求發生變化；員工有不符合企業要求的行為。解雇是企業給予員工最嚴厲的懲罰，因此企業需要對解雇管理加以特別的注意。

如何避免不正當解雇，可以從以下幾個方面做起:(1)解雇需要有充分的正當理由；(2)招募員工時采用科學的方法，甄選出合適的員工，從根本上避免解雇的發生；(3)在必須解雇員工的時候必須做到及時解雇，避免引起企業其他人員的不公平感；(4)設置合理的解雇程序。

3.4 企業員工安全與健康問題

之所以關注員工的安全和健康問題，是因為安全和健康問題關系到員工的切身利益，而且一直以來在工作場所中引發的安全和健康問題數目驚人。

控制和減少安全和健康問題，可以從以下幾方面實現:(1)企業需要從高層管理者做起，制定安全政策；(2)將管理人員對安全責任制度化并公布于眾，分析發生的安全和健康問題的數量，并確定具體的安全目標；(3)分析問題產生的原因，制定相關政策，防患于未然；(4)為公司中負責安全事務的管理人員提供較高職務，并發揮其在新員工培訓中的安全培訓功能。

3.5 企業與員工的矛盾

企業實際運行中，企業和員工常常是矛盾的兩個主體，兩者之間不可避免地存在著沖突，為了消除或者減緩企業與員工之間的沖突，需要制定相關的法律章程來充當兩者之間的仲裁者，這些法律法規包括勞動法、勞動合同以及企業內部制定的法律法規。它們明確規定了企業對員工所負有的責任，也包含了員工對企業所承擔的義務。在這種法律法規的約束下，企業能夠為員工提供一個安全的工作環境和合理的薪酬福利等，員工也能夠認真地完成工作。

4 結語

近年來中國企業勞動爭議案件數量不斷上升，主要是因為我國現有勞動關系調整模式過分依賴企業人力資源管理。勞動關系管理關系到企業的穩定及發展，必須將勞動關系管理與企業人力資源管理的其他五大模塊有效地結合起來，形成一個有機的系統，最大限度地激發員工付出有效的勞動，提高人力資源利用率，進而促進企業的發展。

[1]房宏君.2006-2010年國內人力資源研究熱點及其演進計量分析[J].科技進步與對策,2012(19).

[2]王紅瑞.論人力資源六大模塊的運行機制[J].經管空間,2012(1).

[3]李國臣.探討人力資源管理與勞動關系調整[J].人力資源管理,2014(2).

[4]曾湘泉,唐鑛.戰略勞動關系管理:內容、挑戰及展望[J].中國勞動關系學院學報,2014(4).

[5]聞效儀.人力資源管理與勞工權益保護[J].中國勞動關系學院學報,2011(2).

[6]徐子鈞.企業勞動關系管理研究[J].華章,2014(4).

[7]曾軍.勞動關系管理在企業人力資源管理中的具體工作內容[J].管理觀察,2009(8).

[8]葉國禎.勞動關系管理[J].金山企業管理,2013(4).