就業能力概念、內涵及結構要素的研究述評①

北京經濟管理職業學院 馮學東

1 關于就業能力概念與內涵的研究

就業能力(employability)這一概念于1909年提出，通常也被翻譯為“可雇傭性”、“可就業能力”、“就業力”等不同術語，是一個有著豐富內涵，并不斷發展變化的概念。最初，這一術語被用來鑒別潛在勞動者是否具備雇傭條件，以找到符合企業需要的勞動者。

20世紀關于就業能力的研究，本質上講是基于政府層面，針對勞動力市場弱勢群體的就業問題研究，致力于擴展失業人員尋找工作的平臺，并改善他們展現其能力和經驗的方式(Hillage and Pollard, 1998)。在就業能力最先受到關注的英國，就業能力已成為所謂的“第三道路”政策的中心原則。這一階段，就業能力研究可劃分為三個研究階段、七種代表性觀點：

第一階段，20世紀初到20世紀40年代的兩分法觀點(Dichotomic employability)；

第二階段，20世紀50、60年代的社會體格檢查觀點(sociomedical employability)、勞動力政策觀點(manpower policy employability)和流動觀點(fl ow employability)；

第三階段，20世紀80、90年代的勞動力市場績效觀點(labour market performance employability)、主動觀點(initiative employability)和互動觀點(interactive employability)。

在全球市場激烈競爭和技術進步迅猛發展的雙重壓力下，工作場所向著創新、高效的方向轉化。就業能力的研究，開始由政府促進就業視角，更多地向組織適應競爭、個體實現自我發展的視角轉變(金星彤，2012)。互動就業能力觀點(interactive employability)的提出，印證了這一趨勢的變化。比如，Bailey(1997)和Packer(1998)認為組織各層級員工需要具備解決問題、創新工作方法、注重彼此合作。處于職業動蕩沖擊的勞動者，出現了由過去關注就業安全向關注自身就業能力提升的趨勢。勞動者逐步接受了以工作穩定性和工作安全換取未來更廣范圍、更多機會的就業能力培育的安排(Ball,1997)。

21世紀以來，就業能力研究愈加關注個體對職業機會的適應性。Groot等(2000)將勞動者就業能力區分為內部和外部兩種就業能力。在不斷變動的就業環境下，勞動者個體與企業組織均需要不斷提升員工的內外部就業能力，以實現組織和個體兩個層面對宏觀就業環境變化的柔性應對。就業能力研究視角逐步進入到一個系統化、體系化的框架之內。就業能力培育也越來越多地被視為政府、雇主以及個體三方共擔的責任。一百年來，就業能力研究視角經歷了由政府、組織和個體三方的不同變化，呈現不斷深化、愈加系統的發展趨勢。

2 關于就業能力結構要素的研究

隨著就業能力研究的不斷深化與發展，就業能力的結構及關鍵要素的構建、分析、計量和界定漸漸受到政府管理部門、教育機構、專家學者及企業管理者的廣泛關注，并取得了一系列基于就業能力培育的研究成果。

美國培訓與開發協會(ASTD)界定了16項可雇用技能(Carnevale, Gainer and Meltzer 1990)。美國獲取必要技能秘書委員會(SCANS) (1998) 認為，就業能力可分為資源、人際、信息、系統和技能等五個維度。英國教育與就業部(DFEE)(1997)認為就業能力可稱之為可轉化技能(transferable skills)，是就業的核心能力(Lee J. E.，et al. 2000)，具體包括：關鍵技能、職業技能和崗位技能等。加拿大會議委員會(CBC)(2000)認為就業能力包括基本技能、個人管理技能和團隊技能三大類別。英國學者Knight和Yorke(2001)提出了USEM理論，認為就業能力包括技能、理解能力、自我效能感以及元認知能力四個類別。Havey等(2002)認為，就業能力可以通過學習獲得，是個體在學習過程中，具備的獲取工作、維持工作、突破現狀的能力。Fugate(2004)認為就業能力是個體在職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力。Van der Heijde和Van der Heijden(2005)認為，就業能力是個體發揮自身的勝任力來持續地在工作中實現自我和不斷創新的能力和水平。Overtan (2008)認為可雇傭性不是一種特定的工作能力，而是一種在橫切面上與所有行業相關，在縱向上與所有職位相關的能力。在就業能力培育方面，Ehiyazaryan和Barraclough (2009)圍繞實踐經驗整合到課程中進行就業能力培育的研究；Crayford等(2012)研究了創業培訓中學習、就業能力和個人發展的關系；Kvist(2012)針對移民群體，從職業教育的角度，對就業能力培育進行了研究。由此可見，對就業能力結構和要素理解的深化，促進了就業能力培育在學校教育和企業培訓領域的極大發展。國外就業能力研究呈現視角多元化、研究深入化的發展趨勢。

國外就業能力的研究，最初關注社會成員的就業能力研究。國內研究者的視角，則更多地聚集于即將步入工作領域的學生群體。鄭曉明(2002)是國內較早引入就業能力概念的學者，在他看來，就業能力是一種綜合素質。田衛東(2002)將就業能力細分為基礎能力、差異能力和專業能力三個類別。陳薇靜(2004)則認為就業能力包括基本和特殊兩個類別。謝志遠(2005)認為就業能力一個由知識、技能、態度、個性、心理承受力等構成的能力群。賈利軍(2004)、王苑(2005)、陶曉霞(2007)、朱慧(2008)、王培君(2009)、劉小平(2009)等針對大學生群體就業能力的結構進行了研究，對大學生就業能力的構成做出了不同因素的初步探討。宋國學等(2006)基于國外就業能力的培育，探討了高校進行就業能力培育可以借鑒的模式。李潔(2006)借鑒國外企業對就業能力培育的做法，提出以校企合作方式進行就業能力培育的思路。李靜(2010)依據大學生就業能力結構的研究，提出了政府、高校和大學生共同提高就業能力，以提升大學生在勞動力就業市場的競爭力的觀點。徐苗苗(2011)對企業基層管理者就業能力的培育進行研究，提出了個人和企業兩種培育路徑。郭文臣(2011)對知識型員工就業能力與職業成功的作用機制進行了研究，對就業能力結構、測量提供有價值的研究發現，為就業能力培育提供了理論依據。薛靈輝(2012)從工學結合的角度，圍繞職業院校、企業和學生三個層面，進行了就業能力培育的研究。

與國外就業能力的研究相比，國內研究呈起步晚、發展迅猛的態勢，研究視角從最初更多地聚焦于即將步入工作領域的學生群體，開始向組織內部各個類型的員工群體轉向。但毋庸置疑，國內就業能力領域的研究，還需要經歷一段的消化吸收、本土化適應和創新的過程。

3 就業能力研究的整體性評價

基于上述文獻資料的收集與分析，對就業能力的研究可以形成以下三個基本認識：

第一，研究的理論性成果相對豐富，實踐應用性成果明顯不足。這一特點就國內狀況而言尤顯突出。國內研究多集中于就業能力概念及內涵界定、結構構建、要素測量等說明性、論證性研究方面，多服務于政策建議、原則指南等用途，缺少實務性、操作性培育模式的實踐與驗證。致使這一領域的諸多調查和研究成果，僅僅局限在理論層面，難以通過實踐應用彰顯就業能力培育的實踐價值和意義。

第二，研究呈現散亂化、碎片化的狀況，尚未形成系統、全面的框架和體系。盡管國外就業能力的研究，從不同角度，對就業能力的研究范圍進行了極為有益的探索，但綜觀各類研究，碎片化、散亂化傾向明顯，未能形成全面系統、概括性強的研究框架，未能構建一套廣泛適用的研究體系。國內研究更欠缺整體性、系統化的研究框架構建。

第三，未能基于動態、整體的視角進行研究，致使研究陷入到靜態、孤立的僵化境地。研究多基于某個特定人群或崗位面臨的就業能力挑戰展開，依據特定人群或崗位既有的挑戰進行就業能力的研究，無視該人群或崗位所處情境的變化，將其視為孤立、靜止的對象，無疑會陷入僵化、靜態的困境。

4 就業能力研究的方向展望

基于上述認知，可以看出，隨著就業能力研究的深入推進與不斷拓展，就業能力研究將呈現如下基本特點：

其一，愈加注重就業能力培育的研究。基于現有研究在就業能力內涵、結構、要素及測量方面的研究成果，未來研究將愈加關注就業能力培育這一實務性、操作性的領域，以彌補現有研究實用性、應用性不足的弊端。

其二，愈加注重就業能力培育的體系與系統的構建與實踐。針對現有研究碎片化、散亂化傾向，致力構建系統、全面的培育模式，以實現對就業能力培育從理念、原則、路徑、方法到步驟的全過程、全方位應對。

其三，愈加注重就業能力的動態化培育。未來就業能力的培育研究，將更多地關注學習者不同職業生涯發展階段的不同培育特點與要求，力圖將勞動者作為同一研究對象放置于不同職業生涯發展階段，以不同發展階段面臨的不同任務挑戰、不同心理特點進行針對性、動態化的就業能力培育研究，將就業能力研究與其職業生涯發展緊密結合，以實現就業能力研究在動態化、整體性、長期性等方面的全新突破。

[1] Mansfield,Malcolm.Flying to the Moon:reconsidering the British labour exchange system in the early twentieth century[J].Labour History Review,2001,66(1).

[2] 盧鵬鵬.基于企業需求視角的高校畢業生就業能力研究[D].東北財經大學,2011.

[3] Gazier,Bernard.L’employabilité:brève radiographie d’un concept en mutation[J].Sociologie du Travail,1990(4).

[4] McQuaid,Ronald W.& Lindsay,Colin.The concept of employability[J].Urban Studies,2005,42(2).

[5] 楊凡.員工就業能力與職業生涯成功的關系研究[D].暨南大學,2011.

[6] 田秋麗.員工可雇傭性研究綜述與展望[J].中國商貿,2012,28.

[7] Haughton G.,Jones M.,Peck J.et al.Labor market policy as flexible workfare:Prototype Employment Zones and the new workfarism[J].Regional Studies,2000(34).

[8] 金星彤.國內外就業能力研究述評[J].大連海事大學學報(社會科學版),2012(03).