知識型員工工作—家庭關(guān)系的沖突研究

西藏民族學(xué)院管理學(xué)院 惠艷 趙彩偉 焦德紅

工作與家庭是現(xiàn)代人生活中最重要的組成部分。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)觀念深入人心，社會競爭日益激烈，職業(yè)類型日趨多樣化，給現(xiàn)代人的職業(yè)觀、家庭觀帶來巨大的沖擊。一方面，隨著競爭壓力的加大，現(xiàn)代組織對員工的要求越來越高，職業(yè)要求的提高使得員工在工作中必須投入更多的時間和精力，否則就會在職場中被淘汰。另一方面，隨著教育程度的提高，職業(yè)女性的數(shù)量大大增加，雙職工家庭成為現(xiàn)代家庭的主要形式，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)家庭模式面臨解體，現(xiàn)代家庭的事務(wù)安排已經(jīng)脫離傳統(tǒng)的性別定位。因此，知識型員工在工作選擇與家庭選擇的雙重期待中常會陷入兩難境地。而其中工作對家庭的角色沖突是非常大的，在這種情況下，組織就必須要采取干預(yù)雇員工作—家庭沖突的策略，以此來平衡知識型雇員的工作和家庭的失衡問題。

1 我國知識型員工工作—家庭沖突的現(xiàn)狀

在對工作—家庭沖突相關(guān)理論進(jìn)行文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，通過訪談?wù){(diào)查知識型員工工作—家庭沖突現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)，我國知識型員工工作—家庭沖突的現(xiàn)狀主要是由知識型員工的職業(yè)需求、家庭形態(tài)和價值取向決定的。本文總結(jié)了影響我國知識型員工工作—家庭沖突的主要因素，具體如下。

1.1 個人角色投入是影響知識型員工工作—家庭沖突的重要因素

所謂角色投入是指個體對自己所扮演角色的認(rèn)可程度，認(rèn)可程度高意味著角色投入大。這里所說的角色投入包括工作投入和家庭投入兩個方面。一個人的精力是有限的，如果投入到職場的時間和精力多了，必然導(dǎo)致對家庭的責(zé)任和義務(wù)減少，也就是工作影響了家庭。同時，如果該員工缺乏其他社會支持(組織支持、家庭支持和朋友支持等)來幫助他履行家庭責(zé)任時，該員工就會出現(xiàn)工作—家庭沖突。調(diào)查表明，對知識型員工而言，對工作投入程度高會加劇工作與家庭之間的沖突。同樣，對家庭生活投入程度高也會加速工作與家庭之間的沖突。

1.2 家庭特征是影響知識型員工家庭—工作沖突的重要因素

家庭特征包含諸多元素，例如子女的年齡、老人健康程度、單親與否、家屬的配合程度等等，不同的員工有著不同的家庭特征，如果員工存在子女年紀(jì)小、老人需要照顧、單親家庭、家屬配合程度低等情形，就需要員工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，投入更多的精力和時間，工作—家庭的沖突感受越強(qiáng)烈。知識型員工對工作有著強(qiáng)烈的成就感，從工作中獲得的精神價值甚至超過物質(zhì)激勵，因此有著不斷提高自身職業(yè)成就的沖動。而且，知識型員工所從事的大多是知識和技能要求比較高的行業(yè)，這些行業(yè)知識更新?lián)Q代快，需要知識型員工不斷地提高自身素質(zhì)和技能，才能適應(yīng)新時期職場的需要。因此，知識型員工工作—家庭的沖突顯得尤為嚴(yán)重。

1.3 知識型員工缺少來自組織方面的支持來平衡工作—家庭沖突

在實(shí)際工作中，組織往往只重視員工的工作投入和工作的整體利益產(chǎn)出，而忽視了員工本身的生活感受。經(jīng)常性出差和加班在一定程度上加劇了員工的工作—家庭沖突，并且組織中往往缺少平衡員工工作—家庭沖突的機(jī)制。

1.4 知識型員工面對工作—家庭沖突時不能采取有效的個人行動措施

知識型員工在應(yīng)對工作角色和家庭角色帶來的雙重責(zé)任的壓力時，可能會經(jīng)歷焦慮、疲勞、沮喪、緊張、精力分散，常常會不知所措，不能及時采取措施緩沖，甚至?xí)?dǎo)致惡性循環(huán)，給員工帶來困擾，從而影響到組織績效。

2 我國知識型員工工作—家庭沖突的建議

針對我國知識型員工工作—家庭沖突的現(xiàn)狀，借鑒西方國家在工作—家庭沖突這方面的一些成熟經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的實(shí)際，對緩解我國知識型員工工作—家庭沖突提出幾個方面的建議。

2.1 組織方面

2.1.1 彈性工作制

所謂彈性工作制就是指既定時間完成既定任務(wù)的前提下，員工可以自行安排工作的時間。彈性工作制摒棄了傳統(tǒng)的固定上班制度，尤其適合知識型員工的需要。知識型員工的工作對技能和創(chuàng)新能力要求比較高，彈性工作制擺脫了傳統(tǒng)物化條件的束縛，為知識型員工提供了彈性的工作環(huán)境，提高了知識型員工的工作滿意度，不僅大大提高了知識型員工的工作效率，而且可以顯著地緩解知識型員工工作—家庭的沖突。

2.1.2 老幼家屬照顧措施

現(xiàn)代知識型員工一方面在工作上獨(dú)當(dāng)一面，承擔(dān)著繁重的職業(yè)任務(wù)，逐步走向職業(yè)發(fā)展頂峰；另一方面，生兒育女，贍養(yǎng)父母，特別是我國老齡化的人口結(jié)構(gòu)使員工的家庭責(zé)任更加重大。因此，最易發(fā)生工作角色與家庭角色在時間分割上的矛盾。許多員工不僅要照顧自己的小孩，還要照顧年邁的父母。因此照顧老人和小孩是工作—家庭沖突的重要來源，組織可以通過成立專業(yè)部門或委托公共機(jī)構(gòu)為員工提供托幼養(yǎng)老服務(wù)，有能力的組織可以根據(jù)人性化管理的需要，成立了日托中心和老人照顧中心。沒有能力的組織可以積極為員工提供托幼養(yǎng)老的信息服務(wù)，在費(fèi)用上對員工進(jìn)行補(bǔ)貼。上述措施的目的在于幫助員工解除后顧之憂，不僅提高了組織的凝聚力，又緩解了員工工作與家庭的沖突。

2.1.3 同事和直接上司的支持

直接上司是組織支持策略的執(zhí)行者，是工作—家庭沖突最關(guān)鍵的管理者。直接上司的態(tài)度和行為方式?jīng)Q定了組織正式支持策略能否順利的實(shí)施以及實(shí)施的效果。直接上司管理層的支持除了能有效地減少員工知覺到的工作—家庭沖突外，還會影響員工對家庭友好政策的利用率。組織需提高其上級對執(zhí)行家庭友好政策的意識與能力。

2.1.4 提供心理輔導(dǎo)咨詢服務(wù)

正是由于知識型員工面臨的工作—家庭沖突比較嚴(yán)重，因此其承受的心理壓力也往往超過其它行業(yè)的員工。在長期的心理壓力下，知識型員工表現(xiàn)出情緒低落、精神緊張、精力分散等諸多癥狀，不僅對其身體健康帶來了損害，也極大地影響了組織的工作效率和團(tuán)隊(duì)士氣。為了幫助知識型員工排解情緒、緩解心理壓力，組織要成立專門的心理咨詢部門，傾聽員工的心聲，正確疏導(dǎo)員工情緒。還可以通過定期聘請心理學(xué)專家開展心理健康講座的形式提升員工心理素質(zhì)，引導(dǎo)健康的心理觀念，幫助員工掌握自我心理管理技術(shù)，從而幫助知識型員工緩解壓力。

2.2 個人方面

2.2.1 積極主動追求外部支持

知識型員工的時間和精力是有限的，不可能以一己之力來承擔(dān)工作和家庭的所有事務(wù)。知識型員工要爭取家人的理解和支持，幫助其分擔(dān)家庭責(zé)任，同時也要積極爭取社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持，利用專業(yè)化的社會力量來承擔(dān)家庭事務(wù)。此外，工作—家庭沖突是知識型員工普遍遇到的難題，這部分群體可以自愿結(jié)成非正式群體，一方面，可以分享信息，獲得心理安慰和支持；另一方面，可以互幫互助，形成團(tuán)隊(duì)合力。

2.2.2 努力提高自身素質(zhì)

這里講的自身素質(zhì)包括工作技能和個人的科學(xué)生活方式兩個方面。一般來說，工作勝任能力以及時間管理技能與工作—家庭沖突呈負(fù)相關(guān)。因此，通過增加知識、提升能力、豐富技能等途徑可以提高工作效率，避免占用個人時間，此外，工作技能的提高有利于消除工作的倦怠感，避免影響個人情緒。因此，工作技能的提高可以減緩工作—家庭沖突。而科學(xué)的個人生活方式可以高效利用時間資源、物質(zhì)資源，有利于促進(jìn)工作家庭之間的平衡。

總之，從本研究中可以看出，工作—家庭沖突對知識型員工個人、家庭和組織都帶來極大的影響。工作—家庭沖突的解決是一個長效工程，需要知識型員工、家庭、組織等各方面的共同協(xié)作努力，才能最終達(dá)到理想的效果。

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社,1999.

[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工[M].鄭曉明,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000.

[3]張望軍,彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證研究[J].科研管理,200l(6).

[4]陳云飛.企業(yè)知識型員工工作壓力認(rèn)知和應(yīng)對策略研究[D].浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文,2003.